百勝咨詢公司人員管理制度問題研究

張莉莉，張銅財，鄒碧瑩，高晗雯，謝夢華

(1.西安電子科技大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710119；2.西安財經大學 商學院，陜西 西安 710100；3.山東師范大學 公共管理學院，山東 濟南 250358；4.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049；5.河北農業大學現代科技學院 工程技術學部，河北 保定 071100)

1 緒論

1.1 研究背景

現階段我國的經濟不斷增長，社會發展程度越來越高，從而對我國公司提出了更為嚴格的要求，需要公司根據當前的發展合理地利用人員管理制度，從而促進公司進一步發展。

目前公司對人員管理的程度還不夠，領導對人員的管理模式不夠重視，使管理工作常常流于表面形式，因此不能夠真正地從內在提高員工的思維。人員管理制度的各種形式、各種活動比較淺顯，沒有用心思考人員管理制度的具體內容，而是沿用之前的內容，開發人員潛力、合理利用人力資源的時間較短，使員工不能充分發揮其職能。長此以往，不利于公司的發展，同時也存在著一些大大小小的問題，使人力資源不能充分地發揮應有的積極作用。

1.2 研究意義

1.2.1 有利于員工發展

積極落實合理有效的人員管理制度相關工作，可以讓員工在思想上形成高度的統一，有助于形成員工的集體責任感，增強員工的集體認識，培養員工責任心的同時也可以提高員工的工作水平和能力，使員工能夠在自己的崗位上發揮最大的潛能，實現企業的目標。

1.2.2 有利于促進公司的發展

人員管理制度在公司內部管理中起著重要的作用，加強人員管理制度，堅持立足當下，解決實際問題，促進企業的進步與發展。

2 百盛咨詢公司的人員管理制度

百勝咨詢公司的主要工作人員包含兩大類，一類是數量較為固定的全職人員，另一類是數額龐大的兼職人員。對兼職人員和全職人員基本使用同一類人員管理制度，包含選聘、薪酬、培訓、考核、福利、晉升等具體制度，使員工從選人到留人形成了一個良性循環，如圖1所示。

圖1 百盛人員管理制度循環

其中較為重要的是人員選聘、管理培訓、考核晉升等。具體管理制度措施總結見表1。

表1 百勝咨詢公司人員管理制度措施總結

百勝咨詢公司作為國內發展較早的咨詢類公司，已經有著較為完善的管理制度，但仍可以從表1明確看出，百勝咨詢公司的人員管理制度對人員選聘的要求不高，管理培訓和考核較為嚴厲，但是目前人員晉升渠道不暢通，易導致難以留住人才等問題，這些問題成因也多種多樣。

3 百盛咨詢公司人員管理制度存在的問題

3.1 制度缺乏合理的規劃

在進行人員管理培訓的時候，不應該只看重當前的一些利益，更應該側重于企業未來長期的深遠的發展，根據實際的情況進行合理的人力資源規劃，制定出具有針對性的管理培訓計劃和管理培訓方案。

同時在管理培訓的過程中，管理培訓內容也存在著較大的行式主義，企業并沒有根據員工現有的專業知識工作水平狀況等進行詳細的了解，使管理培訓流于形式，難以達到預期的效果，在公司內部采取的管理培訓方法是一種比較傳統，相對落后的管理培訓方法。在實際的管理培訓中僅僅是以視頻的形式進行傳授，并沒有讓員工進行實地的操作，員工的理解僅僅只停留在表象對崗位的技術，技能管理培訓尚未開發，技術不夠成熟。管理培訓的過程中，員工只是在被動地聽而沒有發言的機會，也沒有互動的機會，課后沒有進行交流，也沒有真正地進行反饋。同時，管理培訓采取了無差異的管理培訓方法，沒有根據不同崗位工作的差異性以及不同的工作狀況要求進行管理培訓，不僅無法滿足管理培訓的要求以及崗位對人員素質的要求，也難以滿足職工未來的職業發展的要求。

另外管理培訓時間較短，管理培訓三天時間，里面多半的時間都是用在了聽課過程中，同事們之間也缺少溝通和交流，不能夠溝通自身在管理培訓過程中遇到的問題。

3.2 投入產出比低

第一，在企業中管理培訓不能夠實現預期效果，與管理者的不夠重視和員工的認知不充分是分不開的。因為雙方都在意識上沒有很好地去重視對核心問題沒有了解，他們無法通過細致的管理培訓與開發制度來實現管理培訓，從而也發揮不出來相應的作用，導致了企業花費了大量的人力物力財力進行的管理培訓工作，既不能使員工的精神方面認識到問題也很難使員工的工作能力得到一個綜合性的提升，到最后就會不可避免地導致企業的資源遭到巨大的浪費。

第二，公司崗位人員相對比較穩定，流動性較差，在這一條件下，導致崗位的人員重復工作，長期以來會導致員工喪失積極性。

第三，投資力度小，對管理培訓的內容也比較單一，導致管理培訓的結果沒有辦法真正地提高員工的能力，無法發揮人力資源管理培訓開發的效果，造成崗位與能力之間的不匹配現狀，無法進行人才的優化配置，無法發揮管理培訓員工的積極性，最終導致目標也沒有實現，管理培訓的效果體現不出來。

3.3 缺乏行之有效的監督體系

在企業中，人員管理應該有一個比較完整和完善的管理培訓監督體系，這個體系一旦良好地運行下去，會使企業員工的積極性增加，能夠不斷激勵員工投入管理培訓工作中去，建立適當的激勵體制。并且沒有一個激勵政策，在管理培訓的過程中也難以調動員工的主動性。同時，還可以將管理培訓的內容進行考核，由此來判定員工參與考核的效果并進行獎懲，使員工在內心深處加強對考核的重視。

4 改善百盛咨詢公司人員管理制度的對策

4.1 加大人員管理制度的投資力度

要想使人力資源管理培訓工作收到效果，必須加大人力資源管理培訓的投入力度，對企業的員工進行全面的專業知識的技能管理培訓，不斷提高其工作能力和職業素質，同時建立專業的人力資源管理培訓團隊，保證人力資源管理培訓團隊的效果和質量，根據現有的情況、現有的管理培訓制度、信息等進行重新規劃和制定，加大人員管理制度設備經費的供應力度，提高管理培訓的有效性。企業在進行人員管理制度時，一定要堅持對需求進行分析，企業對需求進行分析，主要是為了通過需求分析更好地明白員工的工作績效，明白實際工作績效和規定工作績效的差距，以及造成這些差距的原因，同時，不同的人員根據差異不同的原因進行有針對性的個性化的管理培訓，設置不同的管理培訓內容，適合不同的主體對管理培訓產生興趣，激發員工的潛力。

4.2 豐富人力資源管理培訓的內容和管理培訓方式，強化管理培訓監督體系

豐富的管理培訓內容對促進人力資源質量的提高有著重要的作用，需要從不同的方面制定合理的措施，企業不能只使用單一的人力資源管理培訓，應該從多個方面入手。

首先，企業要先從整體的環境出發，確定企業發展的長期目標和短期目標。其次，通過將目標具體的細分來確定每一個部門、每一個人應該達到什么樣的水平，對職能和責任進行合理的分析，以此為基礎確定管理培訓方向的內容，之后在管理培訓的過程中，要規范員工的工作方式和行為，提高員工的素質和水平。最后，要強化管理培訓監督體系，要了解員工內心真正的需求，不能只以企業的利益為重，也要兼顧員工的利益。

就管理內容來說，管理培訓內容應該新穎，符合當代發展的潮流，不能不進步不改變一直使用原有的管理培訓內容，要將更多新穎的內容整合到現有的人力資源管理培訓中。比如，可以在管理培訓內容中強化對企業精神的宣揚，提高員工對企業的忠誠度；可以增加對其他崗位的大致講解，讓員工清楚之后作業的工作流程，減少工作流程失誤；可以增加對企業文化的介紹，讓員工感受企業文化氛圍，不斷加強內容建設。

就管理培訓方式而言，管理培訓方式要多樣性，多樣的管理培訓方式可以使員工學到很多有用的知識，可以通過展開知識性講座的方式進行，也可以通過觀看視頻等方式或者設置情景案例分析等方式，不斷提高員工對新技術的掌握能力和理解能力。也可以采用實景練習的方式讓員工在管理培訓時慢慢適應之后的工作。要積極引導員工學習其他公司先進的知識技能，提高全面的能力，突出人力資源管理培訓的雙向性，使員工能夠和管理培訓積極融合，使員工主動參與到管理培訓中，不斷地提高管理培訓的效果。

4.3 規劃完善科學的管理傳導鏈條

企業在人員管理培訓的過程中，要不斷反饋結果，也要不斷地完善和規劃管理培訓的方法以及管理培訓內容。要注重對人才的培養，明確人才在企業中的重要作用，要充分發揮管理培訓培養人才的作用，為企業注入生機與活力，促進企業的不斷發展。

企業要不斷地優化人員管理制度模式，需要以發展的眼光看待問題。企業應該結合時代發展的具體情況，運用新的思想，以原有的管理方式作為基礎，積極培養專業知識性人才，同時制定未來的發展目標和發展戰略，從實際出發，使自身的發展和人力資源管理培訓相結合，制定出針對性的管理培訓措施與方法。

5 結論

企業的發展離不開人員管理制度，在現如今的大背景下，企業一定要高度注重人才的培養和發展，明確人才對企業發展過程中的作用。綜合各方面的因素，將企業和員工之間形成一個良好的關系鏈，讓員工深刻地認識到企業的人員管理制度優化可以給自身帶來的好處，自發地提高員工管理培訓積極性。