高校管理人員勝任力因素分析與研究

張瑜瀅，俞韓立，周 寧

（1.浙江農(nóng)林大學經(jīng)濟管理學院 浙江 杭州 311300；2.浙江農(nóng)林大學文法學院 浙江 杭州 311300；3.浙江農(nóng)林大學人事處 浙江 杭州 311300）

高校管理人員作為高校管理活動的承擔者，其能力提升對高校順利開展教學、促進校園和諧發(fā)展、提高教學質(zhì)量有重要作用。勝任力又稱為勝任特征，目前學術(shù)界較多采用的是Clelland對勝任力的定義：即勝任力是一種可測量的顯性行為，包括知識、技能、動機、自我意識、工作態(tài)度和價值觀念等多個方面[1]。董曉林等通過文獻研究和關(guān)鍵特征訪談法把高校行政管理者勝任力概括為學習適應(yīng)、同僚關(guān)系、職業(yè)技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、教育視野、民主責任、影響力、性格特征[2]。姜良杰指出高校辦公室工作人員勝任力必須具備堅定的政治品性、服務(wù)品性、法律品性、創(chuàng)新品性、開放品性和公關(guān)品性[3]。鞠琳等則基于冰山模型分析高校機關(guān)行政人員的勝任力，并將其概括為7大顯性要素、5大隱性要素[4]。但是，高校行政管理人員工作勝任力的研究相較于其他領(lǐng)域還較為薄弱。因此，本文通過構(gòu)建高校管理人員勝任力模型，識別勝任力關(guān)鍵要素，探索如何基于勝任力關(guān)鍵因素，開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，促進組織績效的提升。

1 高校管理人員勝任力的構(gòu)成要素及其優(yōu)化

1.1 勝任力模型構(gòu)建

高校管理人員勝任力模型是與現(xiàn)代人力資源管理高度契合的一個可測量的系統(tǒng)。在勝任力模型的建構(gòu)中，最被廣泛認可并使用的有“冰山模式”和“洋蔥模式”，根據(jù)個人能力的差異特點選取“冰山模式”建立模型。由冰山模型界定的高校管理人員勝任力維度，冰面以上部分是外在能力，包括高校管理人員必須具備的知識和技能，這些能力易受感知和靈活性的影響，具有較強的可塑性；冰面以下部分是內(nèi)隱能力，包括管理能力、行為能力和動力能力，這些能力更加隱蔽和難以察覺，是區(qū)分能力和效率的關(guān)鍵。

1.2 勝任力的構(gòu)成要素提煉

在構(gòu)成要素提煉階段，通過文獻查閱提取高校管理人員勝任力要素。結(jié)合冰山模型界定的維度劃分，按照外在表現(xiàn)和內(nèi)隱能力等兩個維度初步篩選包括專業(yè)知識、新媒體知識、服務(wù)能力、調(diào)研能力，政治思想品性、身心狀態(tài)、個人魅力、職業(yè)生涯規(guī)劃能力等共計25項高校管理人員勝任力特征要素。

1.3 勝任力的構(gòu)成要素優(yōu)化

為使高校管理人員勝任力模型具備實踐性和操作性，可采用關(guān)鍵行為事件訪談法進行調(diào)研訪談，進一步優(yōu)化高校管理人員勝任力模型。訪談隨機選擇高校管理人員24人，將25項能力要素指標依據(jù)其重要性劃分為3個等級。其中1級包括“法律知識、專業(yè)知識、應(yīng)變能力、服務(wù)能力、文字處理能力、政治思想品行、團隊合作精神、職業(yè)道德”等8項勝任力特征要素；2級包括“協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力規(guī)劃、決策能力、調(diào)研能力、信息技術(shù)、應(yīng)用能力、反應(yīng)能力、個人魅力、身心狀態(tài)、內(nèi)省力、崗位認同、職業(yè)抱負、薪酬待遇”等13項勝任力特征要素；3級包括“新媒體知識、學習能力、信息獲取能力、職業(yè)生涯規(guī)劃能力”等4項勝任力特征要素。其中剔除4項3級要素，最終提取21項勝任力構(gòu)成要素作為高校管理人員勝任力核心要素進行問卷調(diào)查，進行更深入的研究。

2 高校管理人員勝任力要素的主成分分析

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

問卷概況和信效度檢驗。此次調(diào)查根據(jù)勝任力構(gòu)成要素量表編制《高校管理人員勝任力核心要素調(diào)查問卷》，共發(fā)出答卷189份,回收答卷189份,收回率為100%。采用李克特量表法，獲取被調(diào)查者對高校管理人員勝任力初始模型中各勝任力要素的重要性評價。為了提高調(diào)查數(shù)據(jù)的有效性與可信度，本文通過Cronbach's Alpha信度分析方法(下文簡稱Alpha值)，利用SPSS22.0對調(diào)查問卷的測量內(nèi)容開展了可信度分析方法，數(shù)據(jù)分析測量結(jié)果得出的Alpha值為0.928，表明調(diào)查數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高，數(shù)據(jù)量表內(nèi)容的一致性好，指標可信度較高；采用因素分析法進行效度分析，通過降維抽取高校管理人員勝任力要素的公共因素，檢驗了數(shù)據(jù)效度的狀況，并檢驗了理論模型的維度劃分的合理性。KMO檢測指標低于0.914，但優(yōu)于0.8；巴特利特球檢驗的顯著概率P<0.05，達到了顯著水平，表明采集數(shù)據(jù)具有良好的信息抽取效果，反映效度較好。

2.2 因子分析

在因子分析時，由于“個人魅力”與因素間的聯(lián)系較弱，無法有效地抽取相關(guān)的數(shù)據(jù)，“法律知識”“團隊合作精神”“應(yīng)變能力”等三項因素對公共因子的載荷都很低，故將該4項剔除，然后重新分析。對剩余17項因素的KMO和Bartlett's檢驗，KMO為0.899，Bartlett's球形檢驗顯著（P<0.05），意味著這些數(shù)據(jù)可以應(yīng)用在因子分析中。采用因子分析方法，選擇特征值大于1的因子，共抽取出5個因子，解釋了方差總變異的63.93%。

2.3 主成分分析

主成分分析是指將原來分析的各種數(shù)據(jù)進行降維優(yōu)化，并按照現(xiàn)實要求從中抽取的若干綜合因素盡可能多地表達該變量的數(shù)據(jù)，使多變量轉(zhuǎn)化為綜合變量進行進一步分析。本文基于已完成優(yōu)化的17項高校管理人員勝任力特征要素，利用SPSS22.0模型，采用主成分因子分析，提取了簡化后的綜合變量指標，并明確各個指標對勝任力的作用。

2.3.1 主成分提取

運用主成分分析法提取公共因子，得到的多數(shù)公共因素均能滿足初始值要求，表明提取的成分可以解釋大多數(shù)信息。采用初始特征值大于1時的判據(jù)，得到了5個主要成分，而前面5個主要成分的累計解釋方差變化，可以解釋大多數(shù)的信息，表明了提取的5個主要成分及其結(jié)構(gòu)效度。

2.3.2 主成分命名

采用方差最大的旋轉(zhuǎn)法進行正交旋轉(zhuǎn)處理，剔除了載荷不超過0.5的因素，簡化了轉(zhuǎn)軸后的主元結(jié)構(gòu)，方便了主元的命名和變量的解釋。最終，從5個主要成分中抽取17項元素，并給出了旋轉(zhuǎn)的結(jié)果。

第一主成分包括“身心狀態(tài)、信息技術(shù)應(yīng)用能力、文字處理能力、規(guī)劃決策能力、組織能力、服務(wù)能力”等六項勝任力特征，指標載荷分別為0.599、0.614、0.519、0.742、0.584、0.506，反映了高校管理在崗人員基本具備的技能與素質(zhì)，將其命名為崗位技能；第二主成分包括“回應(yīng)能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、調(diào)研能力”等四項勝任力特征，指標載荷分別為0.782、0.708、0.597、0.637，反映了高校管理人員在工作中的對外溝通處理問題的能力和對內(nèi)自我學習提升的能力，將其命名為平衡發(fā)展能力；第三主成分包括“薪酬待遇、職業(yè)抱負”等兩項勝任力特征，指標載荷分別為0.593、0.712、0.725，反映了高校管理人員選擇該崗位的動機，將其命名為職業(yè)動機；第四主成分包括“政治思想品性、專業(yè)知識、崗位認同”等三項勝任力特征，指標載荷分別為0.845、0.68、0.573，反映了高校管理人員所具備的專業(yè)素質(zhì)，將其命名為知識素養(yǎng)；第五主成分包括“內(nèi)省力、職業(yè)道德”等兩項勝任力特征，指標載荷分別為0.613、0.771，反映了高校管理人員的內(nèi)在品質(zhì)，將其命名為性格特征。

綜上所述，5個主要成分總共累積解釋63.929%的方差變異量，以各個主要成分的方差貢獻和累計方差貢獻的比率來表示，計算結(jié)果如下：第一個主成分崗位技能比例最大，權(quán)重為15.441%，特征值為2.799，貢獻率24.106%；第二個主成分平衡發(fā)展能力，權(quán)重為15.104%，特征值為2.719，貢獻率為23.626%；第三個主成分職業(yè)動機，權(quán)重為12.026%，特征值為2.165，貢獻率為18.811%;第四個主成分知識素養(yǎng)，權(quán)重為11.407%，特征值為2.053，貢獻率為17.843%;第五個主成分性格特征，權(quán)重為9.951%，特征值為1.791，貢獻率為15.566%。主成分分析檢驗了量表的五維構(gòu)成。

3 結(jié)論與建議

3.1 結(jié)論

高校管理人員在工作中對于勝任力要素的感知作用大小依次是：崗位技能→平衡發(fā)展能力→職業(yè)動機→知識素養(yǎng)→性格特征。崗位技能是完成工作計劃、指導高校研究、學生管理以及其他相關(guān)活動的基礎(chǔ)；平衡發(fā)展能力是對外溝通協(xié)調(diào)、對內(nèi)提升成長、不斷開拓創(chuàng)新的關(guān)鍵因素；知識素養(yǎng)是服務(wù)師生、管理師生工作的本質(zhì)保證；職業(yè)動機是順利完成工作、克服工作難題的內(nèi)生動力；性格特征是持續(xù)強化服務(wù)意識、獲得工作認可的隱性要素。因此，從勝任力模型來看，大部分受訪者認為崗位技能是高校管理人員最基本的能力，這和勝任力的定義相匹配，它不是簡單的能力概念，而是關(guān)乎著行政管理工作能否有效、有序地進行和實施。

3.2 建議

3.2.1 建立完善的選聘培養(yǎng)制度，優(yōu)化管理人員結(jié)構(gòu)

高校應(yīng)建立完善的高校管理人員選聘制度，加強聘期考核，同時強化聘后培養(yǎng)管理，完善人員流動和淘汰機制。明確管理人員的任職要求，統(tǒng)一規(guī)劃管理隊伍建設(shè)，優(yōu)化管理人員結(jié)構(gòu)，讓每一位管理人員成為高校建設(shè)環(huán)節(jié)中不可或缺的力量，從而促進管理人員自身以及高校管理體系的全方位成長與發(fā)展，推動高校高質(zhì)量、管理規(guī)范化發(fā)展。定期對在職管理人員進行教育培訓和實踐鍛煉，提升管理人員的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)，鼓勵管理人員推動自身專業(yè)化發(fā)展；建立科學的輪崗機制，定期開展高校交流、高校內(nèi)部輪崗，高校與黨政機關(guān)、國企等部門之間的交流，提升管理水平。

3.2.2 形成文化認同，激發(fā)管理人員的內(nèi)生動力

文化作為一種軟實力，對管理人員的凝聚力起著重要的推動作用，是促進管理人員成長的重要內(nèi)部驅(qū)動力，能夠使管理人員客觀地認識、分析和提升自己；同時文化可以激發(fā)競爭潛能，激勵個體自發(fā)積極地致力于工作和追求卓越，保障工作順利進行。加強對學校歷史、文化和傳統(tǒng)的理解，從而更好地融入學校,以促進他們的職業(yè)榮譽感、責任感和認同感，樹立始終堅持“以人為本”的態(tài)度，堅持為學校教科服務(wù)，為廣大師生員工服務(wù)的職業(yè)意識。

3.2.3 建立改革保障機制和表彰獎勵機制，激勵管理人員創(chuàng)新

落實二級單位職位設(shè)計、職員招聘、業(yè)績薪酬、工作經(jīng)費使用等方面的自主權(quán),增強管理人員對本職工作的責任感和使命感；探索建立與創(chuàng)新高校編制管理改革相適應(yīng)的政策和激勵制度。鼓勵創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新、積極創(chuàng)新，重視調(diào)研能力的培養(yǎng)。同時要構(gòu)建容錯機制，包容改革創(chuàng)新，為有膽識、有能力的人承擔試錯風險和責任。

4 結(jié)語

本文利用定性和定量相結(jié)合的分析方法,通過論文綜述、問卷研究等方式，開展高校管理人員勝任力提升體系研究。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，崗位技能是高校管理人員最基本的能力，關(guān)乎著行政管理工作能否有效、有序地進行和實施。結(jié)合勝任力模型，提出三點建議，為高校構(gòu)建管理體系提供支持。