高校人力資源管理的現狀及對策

牛 玲

（中國勞動關系學院）

人力資源是在勞動力資源的基礎上進行創造性勞動的群體，也是社會經濟發展的必要條件，進入知識經濟時代后，人力資源的重要性進一步提升，人力資源質量成為衡量機構組織或社會群體競爭力的重要指標。高校是培養人力資源的重要平臺，同時在發展的過程中也吸納了大量的人力資源，在人力資源數量與質量方面均有明顯的優勢。盡管高校的人力資源優勢十分明顯，但是對于人力資源的管理水平會直接影響人力資源的使用效益以及高校自身的競爭力。現階段隨著高等教育進一步發展，高校之間的競爭加劇，在這種情況下，就需要高校充分重視提升自身的人力資源管理水平，確保人力資源的合理應用，從而提升高校的競爭力，促進高校的發展建設。

一、高校人力資源特點

高校人力資源具有明顯的指向性，大多從事智力勞動，其工作的目標在于培養社會需要的專門人才以及推動教育事業發展，高校人力資源與其他行業人力資源具有較為明顯的差異，其特征主要表現在以下幾個方面：首先，高校對于人力資源的需求具有較強的針對性，盡管高校在發展的過程中需要各類型的人力資源作為支撐，但是教師始終是高校最為關鍵的人力資源，高校的教師需要具有扎實的理論功底與授課能力，因此從這個層面來看，高校人力資源在社會整體人力資源中處于較高層次具有一定的稀缺性；其次，高校人力資源的勞動價值具有一定的復雜性，與其他行業相比，高校人力資源所從事的工作往往具有較高的復雜性，其勞動行為的社會價值與經濟價值并不是立即顯現的，而是需要一系列轉化的；再次，高校人力資源普遍具有較強的主觀能動性，由于高校人力資源具有較高的文化層次，因此其個人需求不僅局限于物質層面，同時也追求更高層次的精神滿足，這種特點使得高校人力資源更加強調自身的創造力以及自我價值的實現；最后，高校人力資源具有較強的流動性，由于高校人力資源總體屬于高端人力資源，因此在人力資源市場上也較為搶手，因此高校人力資源會呈現出更強的流動性。

二、高校人力資源管理現狀

現階段，在我國高校體制改革不斷深入的背景下，高校人力資源管理作為改革的重點也出現了一些創新性的管理舉措，并在管理實踐中取得了良好的管理成效。但是目前來看，高校人力資源管理水平還遠滯后于高等教育的發展，在管理過程中還存在著一系列的管理桎梏，嚴重限制了高校的發展。首先是一味地追求高學歷人才，忽視了各類專才的優勢，目前各教育單位都對從業人員的學歷有一定的要求，這一要求也保證了教師隊伍的素質水平。但是在高校的組織結構中，并非全部是教師，還存在著大量的非教學以及科研崗位，針對這些崗位的人才選聘就需要結合崗位的具體要求來合理設置人才選聘要求，如果一味地追求高學歷人才，只會增加高校的用人成本，并限制各類專才價值的發揮；此外，高校人力資源管理還存在著缺乏長期規劃，人力培養計劃科學性不足的問題，由于在執行人力資源管理的過程中卻缺乏長期的人力資源規劃作為支撐，人力資源部分在高校發展的過程中難以為高校持續提供其發展所需的人才。同時人才培養計劃缺乏科學性，在引進人才后，往往只重視人才的使用，忽視對人才的后續培養，導致人才的潛力無法得到充分挖掘，在很大程度上影響了人力資源使用效益。在高校人力資源管理工作中，人才引進是一項十分關鍵的工作內容。目前來看，個別高校在人才引進的過程中，對于高層次人才政策傾斜力度不足，且配套的戶籍管理制度以及就業管理制度不完善，導致校內高端人才稀缺，人力資源的合理流動以配置也受到了一定的影響。在人力引進過程中還存在如下問題：首先，僅僅將學歷作為人才衡量指標，輕視對于人才能力的考核；其次僅僅重視人才的學術成績，忽視對于人才的道德要求；最后人才引進存在比較大的盲目性，只要是高端人才就全額接受，忽視學校的實際發展需求以及人力資源成本，同時對于人才的使用也缺乏系統的考慮，導致所引進的高端人才無法充分發揮作用。

三、導致高校人力資源管理現狀的主要原因

（一）人力資源管理觀念落后

隨著高等教育不斷發展，近年來，高校在人力資源管理方面也做出了很多有益的嘗試與創新，但是總的來看，在管理的過程中，受傳統管理思想的影響較大，難以實現真正意義上的現代人力資源管理。導致高校在人力資源整體開發、人力資源配置以及人力資源管理體制方面都處于劣勢。對于高校人力資源管理人員來說，習慣于墨守成規，循規蹈矩，導致工作缺乏創新，只是在機械地執行現有的管理政策。此外，高校現行的體制設計也不利于人才的合理配置，甚至還會造成人力資源的大量浪費，嚴重限制高校的發展。

（二）人力資源獎懲力度失衡，平均主義盛行

人力資源考核是依據科學、合理的評價標準，通過一系列的評價過程，對受試者的工作績效進行客觀、公正的評價，旨在提高受試者的素質，完善自身，促進受試者把集體的發展和個人的發展方向聯系起來，從而促進集體發展目標的實現。考核和獎懲是高校人力資源管理的重要組成部分，直接關系到高校人力資源的合理分配。但是目前來看，部分高校在考核評價的過程中，由于考核制度不夠嚴謹、規范，且考評過程流于形式，導致出現了內部人員“輪流坐莊”的情況，所出具的考評結果也難以真實地反饋人力資源的實際情況。盡管目前高校人力資源的考評結果直接與獎懲掛鉤，但是從實際的情況來看，往往存在懲罰力度不足，甚至是“零懲罰”的情況。不但失去了監督和檢查的基本功能，還會對高校的人力資源管理產生消極影響。多年來的體制漏洞，以及盛行的平均主義在很大程度上掩飾了事實上的不平等，所以制定獎金和福利時，往往會根據職位（職稱）來決定不同的層次，雖然處于同一層次，但是無論能力如何，只要能夠通過考核便可以享受到同等的待遇與福利。在職稱評定中，受評聘制度的制約，凡符合資格者，皆可提拔；不管是什么水平的論文，只要滿足一定的數量和期刊的級別，就能幫助職稱評定，這將對學術界和教育界造成“學術無術”的惡劣影響。

（三）人力資源開發水平不高

人力資源開發的過程實際上就是對現有人力資源進行調配，充分發揮人力資源價值的過程。高校在人力資源數量以及質量方面具有很強的優勢，但是在人力資源開發開發方面還有很大的提升空間。在執行人力資源管理的過程中，一方面受傳統觀念影響較深，校園文化氛圍中追求統一、壓制個性的因素較多，導致教師難以在校園環境中充分地發揮個性，實現個人價值；另一方面教師自身的創新意愿以及主觀能動性與學校機制體制之間存在一定的矛盾。對于高校來說，在發展的過程中一方面要穩定現有人才，另一方面則需要加強人才引進，但是在這個過程中往往無法平衡好人才引進與穩定現有人才之間的關系，導致人才政策方面存在諸多不公平的內容。在管理的過程中往往只看到了引進人才所開出的價碼，卻忽視了穩定現有人才所需要投入的長期成本。在人力資源管理中，如何提升人力資源的使用效益是十分關鍵的研究課題，而決定人力資源使用效益的不僅僅是對人力資源的配置，人力資源的主觀能動性以及創造性能否被充分激發也是影響人力資源使用效益以及開發水平的重要因素。人力資源主觀能動性的發揮受多方面因素的影響，工作環境的氛圍、單位的激勵機制以及個人的敬業精神等都會在很大程度上影響個人主觀能動性的發揮，但是目前來看，高校人力資源管理在激發個人主觀能動性方面還缺乏有效的措施。

四、加強高校人力資源管理的措施

（一）實施以人為本的人才選聘機制

在實施人力資源管理的過程中，需要堅持以人為本的原則，充分考慮到不同人力資源的個性與特點，以充分調動教職員工主觀能動性作為管理重心以及人力資源管理制度創新方向。針對人才選聘以及上崗管理，需要充分考慮受試者的意愿，堅持雙向選擇，確保受聘者對于單位具有足夠的認同感，對于工作抱有足夠的熱情。這也有利于人力資源管理后續工作的開展。此外，在人才選聘的過程中，學校人力資源管理部門還需要結合學習特點以及自身發展目標，對人力資源需求進行分析，并充分了解受聘者的求職需求，將人才選聘建立在雙向選擇以及雙向需求吻合的基礎上，從而避免盲目的人才引進，導致人力資源成本大幅上升。此外，學校在運營發展的過程中，也需要充分考慮到應聘者的發展需求以及價值實現需求，為教職員工的發展創造良好的平臺，激勵廣大人才積極投入到學校的發展建設中，并在工作中實現自身價值。

（二）樹立人力資源是第一資源的管理理念

現階段高校在實施人力資源管理的過程中，需要摒棄傳統的人力資源管理觀念，充分重視人力資源管理，樹立人力資源是第一資源的管理理念，并結合高校的實際發展需求，建立與之配套的人力資源開發路線，確保能夠在高校發展的過程中持續穩定地提供人才。高校是人才的聚集地，新時期高校想要取得進一步發展，不僅需要重視教師隊伍建設，管理人員隊伍建設以及后勤保障人員隊伍建設也同等重要。因此在實施人力資源管理的過程中，需要建立系統性思維，堅持整體性開發，提升人力資源管理的全面性與系統性。此外，在管理的過程中，也需要聚焦于各類人才的成長，采取科學的管理方式以及激勵手段，確保各類人才的積極性、創造性與主動性能夠得到充分發揮。此外，高校人力資源管理需要將重點放在人才培養、引進以及使用環節，依據人才發展的一般規律，采取科學的管理方式與培養方式，確保人才的個性以及潛力能夠得到充分激發，根據人才的不同特點以及專長，將其安排到合適的崗位上，使單位人力資源活力得到釋放。對于高校領導層來說，需要將人力資源開發與學校發展戰略目標進行結合，在各個層面推進落實人力資源開發相關工作，以自身的領導力感染全校師生，在校園形成尊重人才、培養人才的文化氛圍，從而提升對于人才的吸引力，促進高校人力資源管理工作的實施。

（三）制定完善科學的考評機制

科學完善的考評機制是高校人力資源管理的重要支撐，傳統的、片面的人力資源考核機制已經在很大程度上限制了人力資源管理工作水平的提升。因此對于高校人力資源管理工作來說，建立完善的考評機制至關重要。在建立考評指標體系的過程中，需要充分考慮經濟效益與社會效益之間的關系，做好經濟效益與社會效益的平衡。從人力資源管理工作需求出發，加強對相關指標的量化，針對一些定性的指標也需要有相應的權重分值。在高等教育事業不斷發展，人力資源管理理論不斷完善但是背景下，高校的績效考核工作也需要不斷地更新完善。首先需要保證考評組織過程的科學性與規范性，并適當簡化考評程序，考評指標采取自我評價、群眾評價、基層組織評價、單位考評小組評價與?？荚u領導小組評價相結合的方式，合理設置各考評階段的權重與分值，并保證考評過程的公開性與公正性。考評的結果需要及時向全體教職員工公示，教職員工如果對考評結果存在異議，可及時聯系單位考評小組，對考評結果進行重新審核。此外，還需要積極采納受試者的意見與建議，從而促進考評機制的不斷完善。

（四）重視培訓教育

隨著人類進入了一個學習型社會，教育在個人成長過程中的重要性也在不斷提升。對于高校領導層來說，需要充分重視人力資源的培訓教育工作，經常對學校的工作和存在的問題進行研究。努力培養教職人員的敬業精神是高校人力資源管理工作的基礎。要充分尊重教職員工的自主性以及勞動的特殊性，使其與學校的整體發展相適應，從而提高其歸屬感和使命感。要加大對教師的培養和創新人才的挖掘。無論從哪個角度來看，培訓教育都是人力資源管理的核心。對全體教職員工，尤其是對教師進行系統的培養，是學校人力資源管理工作的重點。大學的人力資源管理要立足于知識勞動者，實行靈活的管理。在積極交流協作的柔性管理氛圍中實現高效管理。而柔性的人力資源管理主要體現在組織結構、流動機制和激勵機制上，包括訓練評估、校園文化等。在師資培養方面，大學教師具有高度的獨立性，教育培訓工作應從個人的需求、職業發展的趨勢出發，針對不同的發展階段進行彈性的訓練，并與學校的學科建設與發展需求相適應，讓每一位老師每年都有一次學習的機會，接觸到學術前沿，開闊自己的研究視野。高校的訓練方案應與學校的發展戰略緊密聯系起來。至于訓練的方法，有研討會、學術會議、進修班等。持續教育持續更新知識，拓寬和改善教師知識結構，鼓勵沒有碩士、博士學位的年輕教師去讀碩士、博士學位，為他們提供出國深造的機會。要進一步活躍學術氣氛，營造良好的學術氛圍，積極推進科研工作，全面提升師資隊伍的整體素質。

五、總結

高校人力資源管理工作對于高校的競爭力以及高校的發展具有重要的影響。在高等教育不斷發展的背景下，高校需要進一步加強人力資源管理，提升人力資源開發水平，從而使高校的人力資源管理工作能夠適應高等教育的發展，并為高校的發展建設提供人才支撐。