培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制研究

摘 "要 "無錫堅持問題導向，系統分析年輕干部工作中存在的難點堵點，通過建模預警、建制強基、建優生態，持續優化改善干部隊伍結構素質，為健全培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制、加強新時代干部隊伍建設提供了有益參考借鑒。

關鍵詞 "年輕干部；培養選拔；常態化；無錫

黨的二十大報告指出，要“抓好后繼有人這個根本大計，健全培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制”“把青年工作作為戰略性工作來抓”，[1]具有深遠的戰略考量和重大的現實意義。無錫緊扣“常態化”題眼，探索培養選拔優秀年輕干部新思路、新實踐，以科學的方法路徑支撐常態化，以健全的制度體系推進常態化，以與時俱進的開拓創新保障常態化。

一、精準破題，找準制約工作的問題梗阻

當前，年輕干部選育管用全鏈條工作機制已基本建立，但“制度化”“系統化”建設還不完善，“階段式”“粗放式”選育問題仍然存在，“健全培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制”成為組織工作重點難點課題。無錫市委組織部以承接“健全培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制”課題為契機，堅持問題導向，綜合組織部門、用人單位和年輕干部自身等多方面因素，對干部隊伍建設中存在的堵點難點進行系統分析。

（一）思想認識方面

1.“唯年齡”認識有偏差。有的不顧事業發展和隊伍結構需要，只以年齡劃線，縮小選拔范圍，造成人才浪費；有的搞“壓線”提拔，近期看年輕干部指標過得去，長期看后繼乏人。這樣造成一些年輕干部急功近利、心態浮躁，盯著年齡“杠子”搞自我設計；一些干部因年齡過線提拔無望，衍生“佛系”“躺平”等心態。

2.“唯年輕”傾向需注意。有的脫離“革命化”談“年輕化”，對年輕干部的政治素質考察不夠全和透、考察結果運用不夠充分、政治歷練不夠深和實，導致有的年輕干部起步早但走不遠；有的脫離“知識化”談“年輕化”，搞名校光環和學歷攀比，對干部自身能力、素質與事業發展的關系考察少，導致有的年輕干部“高分低能”；有的脫離“專業化”談“年輕化”，高學歷干部增多，但緊缺型、專門型人才依然較少。

3.實用主義思想仍存在。有的把年輕干部當“螺絲釘”使用而忽視培養；有的招錄時要求高學歷，推高入職年齡，晉升定級時又齊步走，變相擠壓了培養周期，使部分年輕干部錯過成長黃金期。有的論資排輩、平衡照顧；有的對年輕干部心存偏見，不能正確看待年輕干部的優點和成績；有的對年輕干部求全責備，認為還不成熟不敢用；有的甚至借提拔年輕干部之名，搞親親疏疏、“沾親帶故”。

（二）實踐探索方面

1.前瞻性不夠。一方面，沒有從高質量發展全局思考謀劃；另一方面，沒有從事關事業長遠發展的角度部署推動，對實現下一階段目標的前瞻儲備布局謀劃不深。

2.匹配度不夠。配備目標設置存在“一刀切”現象，不同地區、不同領域、不同崗位年輕干部配備未結合實際體現差異化。人編匹配不夠協調，一些部門受編制少、機構整合、軍轉安置等影響，長期超編，有的甚至出現職務層次比例失調，不利于擇優晉升。

3.精細化不夠。在把握年輕干部成長規律、匹配培養需求和激發內生動力上，還未實現“精準滴灌”。培養路徑有待優化，總體仍以“大水漫灌”的集中培訓、掛職鍛煉為主。管理模式稍顯落后，信息化、大數據手段運用偏少。考察方式還需改進，年輕干部綜合評價體系和量化考評機制還不健全，體現年輕干部特色的指標設置不夠鮮明。

（三）制度保障方面

1.全鏈工作機制不健全。偏重“選”和“用”，在“育”和“管”上力度需加強。壓擔歷練不足，年輕干部履歷總體相對簡單，成長環境較為單一。監督存在盲區，面對年輕干部思想活躍、愛好廣泛等特點，常態化監督管理機制有待健全。

2.閉環運行機制不健全。近年來出臺了一系列政策用于盤活職數空間，推動干部梯隊良性發展，但在實際執行中，基層單位瞻前顧后、求穩怕亂，運行效果不盡人意，存在“落地難”，如聘任制公務員方面，2011年國家就印發《聘任制公務員管理規定（試行）》，但很多地方尚未推進落實，政策紅利未釋放。存在“執行難”，如干部能上能下方面，早在1962年，中央就提出“干部能上不能下”的問題，但在實際執行中，下的渠道不夠通暢、下的標準不夠鮮明、下的機制不夠健全。存在“推進難”，如職務與職級并行方面，各地對晉升年限標準、重點方向等理解掌握不一致，沒有實現資源優化使用的良好預期。

3.協同推進機制不健全。年輕干部信息化建設需要加強，干部信息化平臺建設還存在“各自為政”現象，數據孤島林立，互通互聯不夠。年輕干部交流渠道不夠暢通，“三支隊伍”間缺乏橫向流動，剛性推動措施較少，干部交流面臨“不想動”和“動不了”的兩難境遇。

二、建模預警，優化隊伍結構的調控路徑

中國共產黨歷來重視干部梯隊建設，革命時期就注重“有計劃地培養大批的新干部”，[2]新中國成立后提出要“培養和造就千百萬無產階級革命事業接班人”，[3]黨的十一屆三中全會后確立干部隊伍“四化”方針、開展“第三梯隊”建設，黨的十八大以來習近平總書記反復強調要抓好培養選拔優秀年輕干部“百年大計”。推動新老干部合作交替、促進隊伍可持續發展，是實現“后繼有人”的題中之義，也是健全常態化工作機制需要重點解決的結構性問題。課題組以對抗干部隊伍系統性熵增為切入點，運用大數據建模分析，形成領導干部隊伍結構調控機制，指導優化隊伍梯次、加強前瞻儲備。

（一）從經驗驅動向數據驅動轉變

無錫積極革新目標制定方式，以近30年全市干部隊伍結構變化數據為樣本，綜合運用蒙特卡洛方法、馬爾科夫模型等分析工具，構建了干部隊伍年齡結構調控模型，有效提升干部隊伍建設規劃的科學性和精準性。

1.建立年齡結構監測模型。根據中央、省委對年輕干部隊伍建設要求，結合無錫實際，擬合干部隊伍年齡分布理想回歸曲線，經模型轉化，可得處、科職年輕干部的年齡理想分布和現實分布情況線性函數。（見圖1、2）

由圖可見，干部出生年份理想分布和現實分布兩線交匯處，處職干部為1980年左右，科職干部為1986年左右，表明為達到理想狀態，需加大“80后”處職干部和“86后”科職干部的配備力度。演算結果較精準地契合了中央2021年換屆工作中對于年輕干部的配備要求，驗證了該模型的適用性。代入干部隊伍年齡和數量，計算現實斜率與理想斜率的差，可研判干部隊伍年齡結構是否合理。當差值小于0，表明隊伍年齡老化，提示隊伍后勁不足；當差值等于0，表明隊伍年齡結構狀態理想；當差值大于0，提示隊伍年輕化，需加強老中青梯次配備，調動整個干部隊伍的積極性。

2.建立梯次配備預警模型。馬爾科夫模型對結構預測效果出色，可用來仿真演算理想的干部梯次配備情況，調優隊伍結構。對馬爾科夫模型進行數學解構和適當簡化（不考慮干部辭職、赴外任職等特殊情況），可得地級市處職、科職干部配備公式（見圖3、圖4）：

x為該年齡段科職干部上限率，y為同年齡段科員提拔率，A為同年齡段處職干部上限率，B為同年齡段科職干部上限率，C為同年齡段科員上限率，Z₁為同年齡段處職干部目標數量，Z₂為同年齡段科職干部目標數量，Z₃為同年齡段科員數量。根據實際情況和年輕干部隊伍建設需要，可對公式各變量的取值范圍和常量的數值進行設定，從而得到滿足目標數量時，各變量的數值范圍，為年輕干部選配提供參考。

（二）從囿于一域向協同一體轉變

以往年輕干部選配，常常呈現各地區、各條線、各系統各自為戰的情況，科學性、長遠性、流通性不足，導致干部隊伍年齡梯次配備得不到整體性、實質性改善。使用領導干部隊伍結構調控機制，有利于統籌考慮、科學規劃，測算確定各地區、各條線、各系統目標任務并一體推進，能夠切實提升干部隊伍年齡結構優化效率。課題組對照配備目標，采用蒙特卡洛方法，通過AI演算，在近10萬組概率組合中找到本輪規劃結束年份（2026年）全市干部隊伍年齡結構最優解，從而更精準地幫助地方黨委推進干部隊伍形成合理年齡梯次結構，推動新老干部合作交替。

（三）從單線發力向雙向修正轉變

目前，無錫建立了日常研判、季度復盤、半年通報的動態管理體系，跟蹤掌握各地區、各單位領導班子現配情況、出缺職數、儲備情況等，通過模型演算相關數據，預測隊伍發展前景和梯次波動，對年齡結構不合理、年輕干部配備進展緩慢的班子，及時預警提醒。同時，通過組織手段推動模型測算數據的落實，不斷強化青干預審把關，有效減少“壓年齡線選配”現象，推進干部隊伍年齡結構的動態優化，促進干部隊伍可持續發展。

三、建制強基，探索融合創新的制度體系

培養選拔優秀年輕干部是一項系統工程、長期工程，依靠各種制度維系、規范，確保全過程可控、穩定。[4]黨的十一屆三中全會以來，干部年輕化越來越受重視，制度化、規范化、體系化建設得到持續推進。1982年9月，干部“四化”標準被寫入黨章，此后，中央先后以通知、決定、規劃綱要、意見等形式，出臺了一系列文件，構建起比較完整的制度框架。[5]自2008年起，中組部以規劃綱要的形式對全國黨政領導班子和干部隊伍建設作出部署，每五年一輪，至今已開展五輪，特別是黨的十八大以來，中央尤為重視年輕干部隊伍建設的系統性、制度化。在規劃指引下，各地進行了很多有益探索，年輕干部工作機制不斷完善創新，但還不同程度存在全鏈融合不深入、落地執行有梗阻等問題。無錫堅持頂層設計和有效執行相統一、把握原則和改革創新相統一，積極推進制度集成創新，加速釋放隊伍活力。

（一）健全量質兼備的發現儲備機制

沒有儲備基礎的干部隊伍，顯然是不可持續的，更無法實現常態化建設要求。無錫注重加強發現儲備機制建設，堅持來源廣泛、數量充足、結構合理、質量優良，不斷強化培養選拔優秀年輕干部的基礎支撐。一方面，注重拓源優儲，加強源頭建設。優秀年輕干部主要有四大來源。一是選調生。無錫高度重視選調生培養選拔，不少優秀選調生已經走上了各級各類領導崗位；2019年以來創新引才路徑，面向海內外知名高校公開選調優秀青年人才，蓄好干部人才隊伍源頭活水。二是公務員。每年以一定數量公開招錄公務員。三是基層企事業單位儲備大量優秀專業年輕人才。四是注重引進屬地部省屬單位年輕人才。無錫從2018年起開展“上門訪賢”活動，引才成效明顯。另一方面，注重深層挖潛，加強質量建設。無錫于2019年開展年輕干部專項調研，分四類掌握了一批優秀年輕干部名單，加強跟蹤培養；每兩年進行一次補充調整，實現優進絀退。

（二）健全多維并進的賦能培養機制

黨的二十大報告提出，全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的干部隊伍，這是常態化培養選拔優秀年輕干部的戰略目標和基本要求。無錫科學把握年輕干部成長規律，落實年輕干部層級培養責任，從三個維度進行精準培養。一是理想信念上，“鑄魂”強基。把習近平新時代中國特色社會主義思想作為教育年輕干部的首要內容。實施“鑄魂”計劃，開展“錫收真理，筑基青干”理論學習，每年以考促學3200人次。實施年輕干部黨性錘煉行動，規定年輕干部每年至少接受1次嚴格黨性訓練，并將年輕干部培訓班中理論和黨性教育課時占比提升到80％。實施“雙導師”制度，持續組織選聘專業型領導、五強型書記、資深組工干部擔任年輕干部實踐導師和政治輔導員，鼓勵各地各單位逐層推進覆蓋，幫助年輕干部扣好從政第一粒扣子。二是投身實踐上，“琢璞”成玉。堅持實踐實干導向，突出“崗位練兵”，長期有計劃地安排政治素質好、有發展潛力、能擔當的年輕干部到一線和關鍵崗位磨煉，促進年輕干部在實踐中茁壯成長、脫穎而出。自2020年起，無錫實施年輕干部“琢璞”計劃，整合鍛煉平臺、因人因需精準培養。三是能力建設上，“賦能”健體。近幾年，無錫圍繞中央、省委重大部署和時代發展需要，在年輕干部專業訓練方式上做了更多創新探索。2020年創立“無錫青干講習所”，組織千余名年輕干部進行項目化、專題式的學習鍛煉，激發創新活力、砥礪干事本領。

（三）健全精細嚴實的監督管理機制

在十九屆中央紀委第六次全會上，習近平總書記特別指出，要“加強年輕干部教育管理監督，教育引導年輕干部成為黨和人民忠誠可靠的干部”。[6]無錫堅持將從嚴管理要求貫穿年輕干部發現培養選拔全過程，優化管理方式，延伸管理鏈條，提升管理成效。一是織密監督管理“網”。2020年，無錫出臺年輕干部日常管理監督實施辦法，2022年又優化制定加強年輕干部政治監督工作的實施辦法，全方位做好“八小時”內外監管。二是把牢日常管理“關”。近年來，先后制訂了《關于進一步規范選調生工作調動辦法》《選調人才管理辦法》《選調生定級操作口徑》等，并在實踐中逐步建立“市區鎮村四級聯動+定期督查檢查+日常線上簽到”的管理體系。三是建強跟蹤管理“庫”。2014年以完善更新選調生信息庫為抓手，實現選調生管理的規范化和信息化。目前，在綜合干部庫的基礎上，著手建立數智化年輕干部動態管理機制。

（四）健全實績導向的適時使用機制

對于年輕干部來說，使用是最好的培養，要用好“黃金期”，用在關鍵處。一是堅持實干導向。堅持成熟一個使用一個，大力選拔想干事、能干事、干成事的干部，以正確用人導向引領干事創業導向。二是開展專項選配。規范使用競爭上崗、公開遴選、火線提拔機制，科學推進領導班子年輕化進程。近幾年，更加注重在急難重險任務中考察年輕干部，對在實施重大戰略、推進重大工程、落實重點任務中深度磨礪、能扛重活打硬仗、一貫表現好的年輕干部持續關注、遞進培養。三是注重常態配備。2018年，無錫建立鄉科級青干預審制度，青干預審不通過，職數預審不批復；青干預審不復核，全程紀實不批復。2022年，為進一步打破隱性臺階，市委組織部制定省選調生定級和使用口徑，以及選調人才重新定級操作口徑，鼓勵各地各單位對看得準、有潛力的年輕干部小步快跑、大膽使用。

四、建優生態，完善齊抓共管的工作格局

事物的發展總是有規律的，就年輕干部工作而言，從隊伍建設到制度建設再到全鏈條工作機制建設，是個循序漸進的過程。健全培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制，需要突出工作機制、操作流程、隊伍建設和外部環境的整體協同，是一個完整的生態體系。無錫以系統思維謀劃年輕干部工作，提出了建優生態的理念要求，既有年輕干部工作層面的，即系統性和科學性；也有年輕干部成長層面的，即包容的環境、個性化的成長路徑、穩定的政策等，為常態化注入了更加豐富的內涵，推動年輕干部隊伍建設取得新成效。

（一）營造包容創新的成長環境

包容創新的外部環境，是助推年輕干部更快更好成長的重要因素。無錫市、縣兩級每年召開專門會議，上下聯動，從點式發力向矩陣推進轉變，形成大力培養選拔優秀年輕干部的共識共為。市級層面以“琢璞”計劃統領年輕干部培養，各市（縣）區分別出臺“青藍工程”“淬火計劃”“強溪工程”“鴻鵠青年”工程等各具特色的培養規劃，形成聲勢。2022年，無錫成立江蘇省首個年輕干部人才發展慈善基金會，推進年輕干部工作研究社科化、項目化。同時，認真貫徹落實“三項機制”，加強對年輕干部職業成長和身心健康的關心關愛，對因能力等暫不適應工作崗位的年輕干部，根據《推進領導干部能上能下規定》的文件精神，探索暖心式“能下”、呵護式跟蹤、關心式“復出”等實操性強的舉措，充分保護好年輕干部暫時受挫后的積極性，更好激發年輕干部改革創新、干事創業的內生動力。

（二）構建閉環可控的落實機制

一是體現有形。要有專門機構、專門人員來做年輕干部工作。2018年機構改革，市委組織部將青干處更名為規劃辦，牽頭負責全市黨政領導班子和干部隊伍建設，年輕干部工作更加系統前瞻。二是體現有制。自2019年起，先后開展5次年輕干部隊伍建設專項調研，面向全市黨政領導班子成員、組織（人事）部門負責人、年輕干部發放問卷6290余份、訪談2165人次，跟蹤研究年輕干部工作總體情況和存在問題，進行針對性的改進謀劃，相繼出臺《貫徹落實〈2019—2023年全國黨政領導班子建設規劃綱要〉“六強化六提升”行動方案》《無錫市大力發現培養選拔優秀年輕干部“五個一”行動計劃（2021—2023年）》《深化開展無錫市年輕干部“琢璞”計劃的若干措施（2022—2026年）》3份系統性文件，不斷提升年輕干部隊伍建設的前瞻性、系統性。三是體現有力。無錫注重發揮黨建考核指揮棒作用，自2017年起，創新實施年輕干部工作專項檢查制度，并將專項檢查納入市管領導班子和市管領導干部年度考核工作，硬化年輕干部培養選拔目標在考核中的顯性作用。

（三）形成齊頭并進的工作格局

一是壓實責任。把培養選拔優秀年輕干部作為落實全面從嚴治黨主體責任的重要內容，各級黨委（黨組）經常性聽取情況匯報，研究解決重點難點問題。黨委（黨組）主要負責同志認真履行第一責任人職責，把發現培養選拔優秀年輕干部作為一項重要政治任務。二是嚴格把關。堅持素質第一、嚴格政治把關，持續優化結構、增強功能，防止降格以求，影響事業發展。統籌集中換屆和日常調整，定期進行年輕干部專項調研，動態跟蹤管理，防止急用現找，避免大進大出。緊扣現代化建設需要，開展隊伍情況分析，發現短板、識別風險、優化舉措。三是統籌協調。正確處理好選拔培養年輕干部與用好各年齡段干部的關系。堅持老中青相結合，合理梯次配備，防止“一刀切”的錯誤做法和“唯年齡論”的錯誤導向，發揮好不同年齡段干部的優勢，使整個干部隊伍有擔當、有干勁、有作為。

參考文獻：

[1]習近平.高舉中國特色社會主義偉大旗幟為全面建設社會主義現代化國家而團結奮斗——在中國共產黨第二十次全國代表大會上的報告[M].北京：人民出版社，2022：67-71.

[2]毛澤東.毛澤東選集（第2卷）[M].北京：人民出版社，1991：526.

[3]培養和造就千百萬無產階級革命接班人[N].人民日報，1964-08-03（01）.

[4]胡雪瑩.新時代加強黨政干部隊伍建設的路徑研究[D].四川省社會科學院，2021：23.

[5]張倩，劉文龍.改革開放以來年輕干部隊伍建設的演進軌跡及現實啟示[J].宿州教育學院學報，2022，25（01）：70.

[6]堅持嚴的主基調不動搖堅持不懈把全面從嚴治黨向縱深推進[N].人民日報，2022-01-19（01）.

（課題組組長：柏長嶺；組員：戴美忠、吳珺君、王宗君、張劍蘭、朱浩然）

【責任編輯：江潔】