澳大利亞一流高校學術領導者發展的啟示——以西澳大學為例

王晨燕

澳大利亞一流高校學術領導者發展的啟示——以西澳大學為例

王晨燕

[沈陽師范大學]

大學在不斷發展的當今社會中扮演著不可或缺的角色，而大學的發展有賴于大學學術領導者的引領，優秀的學術領導者將帶領大學走向更生機勃勃的景象。澳大利亞西澳大學是世界一流的研究型大學，該大學多年來致力于學術領導者的發展。文章依據西澳大學官網提供的信息，從該校學術職稱評定制度、豐厚待遇、包容多樣的學術環境和多元學術領導者發展項目四個部分展開研究。最后闡發了西澳大學學術領導者發展對我國的啟示。

學術領導者；西澳大學；特質；啟示

一、西澳大學簡述

西澳大學（The University of Western Australia）是世界一流大學，是西澳大利亞最古老和杰出的大學，也是該國為數不多的全球前100名大學之一。西澳大學是一所高質量的研究型大學，其顯著特點就是重視研究及研究培訓，西澳大學作為一所關注全球的公立高校，在世界一流的研究、學習和教學領域做出了許多顯著貢獻。西澳大學的價值觀包含卓越、正直、創新、合作和公平，其座右銘是“尋求智慧”，使命是提供世界一流的教育、研究和社區參與以促進社區的繁榮，旨在通過經驗豐富的教育和世界領先且值得信賴的研究來培養下一代全球領導者。

二、學術領導者簡述

學術領導者（academic leader）籠統上說是以解決學術工作中帶有決策性問題為主要對象的領導者，他們通常是學科專家，在他們大部分的職業生涯中都在自己的學科范圍內工作，并在其他大學建立同齡人的社交網絡，也可能領導研究小組和項目，為他們的學科知識建立更高知名度和聲譽，但因其適用范圍、學校和學科的差異，學術領導者的定義標準也相對不同。其中最主要的差異是在學術造詣、學術成就和對科學技術的發展以及對社會進步的貢獻上，在影響的范圍上等。[1]Shelda debowski和 Vivienne Blake（2004）[2]認為大學的學術領導力角色即大學學術領導者包括：大學副校長（Deputy vice-Chancellor）、學校/部門負責人、學科帶頭人、項目主席、單位協調員等。

三、學術領導者發展是大學可持續發展的要求

在充滿活力的時代，大學對社會發展的重要性不言而喻，大學肩承提高全民素質培養良好公民的重要使命，在帶領大學前進的過程中，需要有洞察力、勇敢、戰略和慷慨的領導者，沒有高質量的大學學術領導者帶領大學很難完成如此重要任務，因而學術領導者的發展是教育變革戰略的重要組成部分，也是提高大學教育質量的重要舉措。2021年教育部第六部門發布《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提到健全高校教師發展，完善教師發展培訓制度、保障制度、激勵制度和督導制度[3]，更加表明大學教師發展的重要性，大學學術領導者發展是大學教師發展的重要部分，因此學術領導者發展是大學可持續發展的必然要求。

四、西澳大學學術領導者發展特質

（一）基于角色的雙重學術職稱制度

西澳大學一直擁有一個單一傳統職稱系統，與其他澳大利亞大學職稱系統基本一致，但在2009年西澳大學引入了第二個職稱制度，旨在增強對北美學者的吸引力和任命，新的職稱制度引入后西澳大學在校現有學術人員可以自由選擇采用所引入的職稱。[4]西澳大學高級副校長和人力資源總監曾宣稱，大學的目標是建立一致和透明的職稱系統以符合所有其他澳大利亞大學。而西澳大學所采用的第二種職稱制度是自愿制并沒有取代傳統職稱，因此雙重職稱制度可以體現出西澳大學晉升的靈活性。如表1和表2是西澳大學兩種不同的職稱制度。

表1 傳統頭銜職稱（Traditional Titles）

分類教學&研究研究密集型（research intensive） A級副講師（Associate Lecturer）研究助理（Research Associate） B級講師（Lecturer）研究員（Research Fellow） C級高級講師（Senior Lecturer）高級研究員（Senior Research Fellow） D級副教授（Associate Professor）首席研究員（Principal Research Fellow） E級教授Professor高級首席研究員（Senior Principal Research Fellow）

表2 引進頭銜職稱（Introduced Titles）

分類教學&研究研究密集型research intensive A級講師Lecturer研究助理Research Associate B級助理教授Assistant Professor研究助理教授Research Assistant Professor C級副教授Associate Professor研究副教授Research Associate Professor D級教授Professor研究教授Research Professor E級Winthrop ProfessorWinthrop Research Professor

由表1和表2可以看出不論是傳統頭銜還是引進頭銜都分為五個等級，具體內容來看每個等級略顯不同，但都是層層上升的。兩種頭銜職稱制度具有可選擇性，也滿足了不同學術領導者晉升發展的具體需求，由此可看出它的靈活性。

（二）豐厚的待遇

1.優渥的薪資和福利

西澳大學的薪資種類多樣，包括學術工資（根據西澳大學學術人員協議為學者提供的費率）、一般工資（根據西澳大學專業和普通員工協議、普通員工費率）、休閑教學費（臨時教職員工量表，包括25%的臨時負荷）、兒童保育費、海外學生英語強化課程費（薪資包括持續、定期和臨時教學人員費率）、學術津貼（適用于某些學術角色的津貼和負擔）。[5]

員工福利包括退休金、薪酬包裝、政策和概覽信息（一項自愿計劃，允許員工以非實得工資的形式獲得部分工資，需要員工登陸）、員工福利（西澳大學與供應商達成協議，為員工提供福利，包括保險、銀行、旅行和車輛等）。

2.獎勵和認可

西澳大學致力于吸引、培養和留住優質員工，實現這一目標的關鍵是承認員工對大學的貢獻和對杰出表現的認可。因此西澳大學有眾多獎勵政策即獎勵和表彰政策、酌情津貼和付款政策、景點津貼政策、獎金支付政策、市場準入政策、績效津貼政策、保留津貼政策、薪資晉升政策、漸進式升學政策等多種對學者的支持政策。

（三）包容多樣的學術環境

西澳大學認為創建一個多元化和包容性的環境是為學者、學生和所服務的社區獲得最佳成果的理想方式，西澳大學應用創造性的策略，讓教職員工參與到實現大學包容性和多樣性的愿景當中。

1.性別平等

西澳大學的目標是成為性別平等的首選雇主，以減少性別薪酬差距并促進領導力和決策中的性別平等，同時尋求加強女性在非傳統工作學習領域的包容性。西澳大學具有許多性別平等領域相關的政策，目的是為廣大學者提供一個公平的工作場所，政策包括機會政策、性騷擾政策、育兒假期政策、彈性工作和休假政策、多元化的性取向和性別認同政策[6]，無一不體現其對不同性別的包容性。

2.文化和宗教多樣性

文化素養是大學在全球高等環境中取得成功的重要因素，多元文化下的領導者和學生團體主張獨特的觀點并以此實現競爭優勢，西澳大學將文化素養作為包容性領導力框架的一部分，并在社區積極有效地推進。西澳大學在文化和宗教多樣性方面有眾多舉措，包括文化素養培訓、語言和文化交流計劃、跨文化友誼計劃、向學者們提供文化和宗教假期等[7]，其中文化假期可以有效滿足員工自身習俗、傳統法律和文化活動等需求，由于種族騷擾與教職員工獲得公平待遇的權利相沖突，因此西澳大學制定了一系列種族騷擾政策，并致力于營造一個沒有種族騷擾的工作和學習環境。認識到大學宗教和文化多樣性的重要性，西澳大學提供許多權利來協助領導者管理他們的工作、文化、宗教信仰等，尊重不同學者的文化和宗教差異性并制定相關政策，無一不是給領導者們創造一個包容性的學術環境，使領導者們可以全身心地投入自身的工作當中。

（四）多元學術領導者發展項目

1.促進學者發展——早期職業學者發展項目

西澳大學的早期職業學者發展項目（early career academic development programme）是一個以教師為基礎的項目，探索了學術工作發生的背景，并提供參與者在研究和職業管理的先進技能，它在一個學科參考框架內探索教學、研究和學術工作。該項目是以工作坊（workshop）的形式進行，初始課程探索了學術、高等教育、大學、教師教學、研究背景、職業管理和時間管理等眾多話題，出席人員包括眾多教師、校長、負責教學和研究的副院長和中央服務機構的負責人。[8]后續課程集中于研究項目管理、資助、產業合作、研究咨詢、導師和職業生涯管理，每一個工作坊都吸引了來自學院內部的許多高級職員和來自整個大學的專家資源，極大地幫助了學者們的發展。

2.領導力住宿項目（leadership residential programme）

西澳大學的領導力住宿項目是一個住宿制項目，該項目邀請大學所有的主要領導力和管理人員集中起來相互交流并深入探討問題，并采用了開放空間技術使參與者能夠自己設定議程和期望的結果，使校長、院長、學校管理人和中央服務管理人員能跨越傳統職能障礙討論共同問題并分享觀點。西澳大學的領導力住宿項目打破了傳統的桎梏，使不同層級的領導者可以有效分享觀點和解決問題。

3.校長領導力項目（HeadsUp leadership programme for heads of school）

西澳大學的校長領導力項目是在領導力住宿項目的基礎上被構思、研究、開發和實施的，它的目的是為學校校長提供發展和支持，該項目的課程設計非常靈活以滿足不同需求的參與者，它通過探索真實的工作場所問題和促進大學學習為參與者提供支持，包括強制為期兩天的住宿基礎項目和可選的一系列其他活動，活動包括360度反饋過程、工作坊、持續跟蹤、指導、會議觀察和參與網絡討論組。[9]該項目大大促進了人際交往，讓校長們有機會彼此見面，也有機會與大學的其他主要領導者見面，幫助校長們對自身角色有了更廣泛的認識并增強了他們的領導能力。

五、西澳大學學術領導者的啟示

（一）優化人才配置機制

1.完善職稱評定制度

職稱評定的目的是激發學者們的積極性，使其將熱情更全身心地投入到教學和科研工作中，因此高校職稱評定的合理性直接影響人才的激勵成效。目前一些高校在職稱評定上體系不夠健全機制不夠完善，在職稱評定時要實行公開的職稱評定并確保公平，并根據自身學校的情況不斷完善職稱評定體系。

2.提升學術領導者待遇

要想吸引高級學術人才，造就優秀的學術領導者，需要為其提供基礎的物質保障讓其無后顧之憂。提升學術領導者待遇不僅要保障其基本的工資待遇和福利，努力改善其工作學習環境，滿足其對學習資料、研究經費及住房等合理要求，更要對其采取各種激勵措施，如完成重要項目、課題研究、主筆撰寫著作及在頂級期刊發表文章都應予以獎勵。

（二）營造包容平等的學術環境

1.營造良好的學術氛圍

在發展學術領導能力時，認識到一些文化和背景差異是很重要的，這些問題會影響領導者的識別、保持和認可。要使學術領導者能最大地發揮自身的優勢并取得成果，就必須為學術領導者營造良好的學術環境，營造包容平等的學術環境有利于學者的學術合作、學術創新并追求卓越的學術成績。想要營造良好的學術氛圍就需要包容失敗，任何探索都存在一定程度風險，既可能失敗也可能成功，因此要允許不斷試錯，形成包容的環境和氛圍才能成功吸引人才并最大程度發揮他們的創造性。

2.關注女性學術領導者

學術領導者的多元化發展有利于推進高等教育管理和高校改革進程。然而，有研究發現我國高校女性教師在領導職位的占比偏低，有一部分原因受我國古代男強女弱、男尊女卑等思想的影響，但在當今多元社會中，提倡男女平等更無所謂高低之分，女性不僅不需要依靠他人更是可以獨當一面在工作中閃閃發光實現自己的人生價值。因此國家、教育部門以及高校更應關注女性學術領導者，為女性學術領導者營造更加積極的工作科研環境，為女性提供更多的條件和機遇，以吸引更多優秀的女性為高校發展奉獻自己的一份力量。

（三）實施豐富的學術領導者發展項目

西澳大學的發展項目是非常豐富并涵蓋不同層級的領導者，包括早期學者發展項目、女性領導力的培養以及中級領導者和高級領導者的發展。項目的實施形式也具有多樣性，包括講座、研討會、工作坊、在線課程、咨詢等。要想發展學術領導者的學術能力，就需要有針對性的發展項目，目前我國針對學術領導者的發展項目稍有不足，因此國內高校需要針對學術領導者的發展需求提供多元化的發展項目以提高學術領導者的能力，也可以開展學術領導者發展的國際項目，有利于拓展大學學術領導者的國際視野。

[1]張富良.關于培養學術帶頭人的思考[J].中國高教研究,2001（09）:11-13.

[2]Debowski S,Blake V.The developmental needs of higher education academic leaders in encouraging effective teaching and learning[C].Murdoch,WA:Seeking educational excellence,2004:9-10.

[3]教育部第六部門.關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見[EB/OL].（2021-01-04）[2022-04-15].http://www.moe.gov.cn.

[4]研究密集型職稱[EB/OL].（2017-08-29）[2022-05-10].https://www.hr.uwa.edu.au/policies/policies/titles/teaching-and-research-and-research-intensive-titles.

[5]工資、福利和休假[EB/OL].（2018-05-11）[2022-04-28].https://www.hr.uwa.edu.au/policies/policies/pay.

[6]性別平等[EB/OL].（2021-10-06）[2022-04 -28].https://www.web.uwa.edu.au/inclusion-diversity/gender.

[7]文化和宗教多樣性[EB/OL].（2012-09-27）[2022-04-29].https://www.web.uwa.edu.au/inclusion-diversity/diversity.

[8]Debowski, S.Finding the right track: Enabling early career academic management of career, teaching and research[C].Milperra,NSW: Research and Development in Higher Education, 2007:138-149.

[9]Debowski S,Blake V.Collective capacity building of academic leaders:a university model of leadership and learning in context[J]. International Journal of Learning and Change,2007,2（3）:307-324.

遼寧省教育廳科學研究重點攻關項目“教師培訓課程效能評價模型構建與應用研究”（WZD201903），遼寧省教育科學規劃課題項目“人工智能與教師教育深度融合的國際比較研究“（JG20DB412），廣東省教育科學規劃課題（高等教育專項）“比較視野下粵港澳大灣區大學學術領導者發展模式的構建與實現路徑研究”（2022GXJK341）

（責任編輯：楊書元）