新時代背景下建筑企業競爭發展戰略研究

楊學營，胡爭光

（陜西科技大學經濟與管理學院，陜西 西安 710021）

0 引言

改革開放至今，建筑業為我國經濟社會發展做出了重要的貢獻作用。但需要注意的是，受我國推進產業升級和調整產業結構的影響，建筑業的發展明顯放緩，建筑行業企業不僅需要面對外部局面明顯萎縮的需求，而且還要應對激烈的行業內部競爭。為促進自身持續、健康和穩定的發展，我國建筑企業必須盡快推進戰略轉型，以全面增強自身的市場核心競爭力。我國政府提高了建筑行業企業的準入門檻，主要表現在企業資質以及行政監管等方面。一方面對建筑企業的資質和企業從業人員的職業證書有了更高的要求；另一方面各級政府也從嚴開展了行政監管活動，通過動態核查的方式來及時處置不符合條件要求的企業。在內外部環境發生巨大變化的當前，建筑企業要想積極的應對市場競爭，抓住難得的發展機遇，就必須順應時代發展的潮流，跟進自身的實際情況，適時做出戰略調整，優化發展模式，以便全面增強自身的市場核心競爭力，搶占更大的市場份額，實現可持續性發展。

1 競爭戰略理論

1965 年企業管理專家安索夫《企業戰略》的出版標志著戰略管理理論正式出現，至此，關于企業戰略的理論就創新不斷，并有效指導了企業的戰略發展。

其中較為著名的是美國哈佛商學院的邁克爾·波特提出的競爭戰略理論。該理論的主見為：一般企業在市場競爭中想要處于可進可退的良好狀態，意味著企業需要主動或被動采取相關的行動。這些行動從行業來看，主要分為5 種競爭力量，通過對不同力量的側重，綜合為3 種核心的競爭戰略。

（1）成本領先戰略，這種戰略主要是指企業將公司的側重點放在如何降低在生產產品過程中的各個環節成本，最終的目標是要達到全行業生產同一產品的成本最低，從而企業在成本方面的取得優勢，取得更高的盈利。

（2）差異化戰略，這種戰略的焦點不在下降成本，而是將焦點放在供給的產品或服務是否具有獨到的方面，客戶情愿花費高于市場價格來享受差異化的服務，這便是差異化的競爭優勢。

（3）集中化戰略，這種戰略的側重點在于企業將其自身的資源投入到相對特定的領域，從而使企業在這些特定領域的競爭處于優勢地位。一般而言，根據企業在特定領域提供的產品價格高低或者差異化程度，集中化戰略又分為偏向低成本的集中化戰略和偏向差異的集中化戰略[1]。

2 建筑企業發展中存在的問題

2.1 管理缺乏科學性

很多建筑企業決策偏向專斷化，很多建筑企業的決策偏向于個人決策。很多建筑企業管理人員多從基層工作人員中選拔，管理人員基層工作經驗豐富，但缺乏管理的專業化知識，很多建筑企業管理依賴經驗，輕視理論，忽視了管理的科學性，阻礙了很多建筑企業管理工作的有效開展。

2.2 缺少對資產的合理利用

除了上述提到的大量積壓存貨，固定資產管控的缺失使得生產效率低下，進而造成了大量的閑置生產力浪費固定資產更新較慢、后續維護無法落實等問題也都成為影響企業資金運營的阻礙。為保證企業生產仍需購置新的資產的成本遠大于已有固定資產的更新維護，已有資產因管理缺失造成生產閑置。很多建筑企業內部信息化系統管理不健全，溝通渠道不暢通。信息化時代促使企業向更科學的方向進行了管理改革，大數據的發展也為企業內部控制管理的實施和企業經營活動提供了更加便捷直觀的科學分析方法，為科學管理提供了保障。但作為老牌企業管理者管理觀念落后、對數據化和信息技術不重視、掌握不夠，使企業在管理全面信息化的建設方面缺乏重視。

2.3 高層次人才缺失

盡管很多建筑企業一直將研發工作當做重點工作內容，但很多建筑企業高層次人才儲備力量不足，相反在中下層勞動力累計較多，體制臃腫。很多建筑企業的傳統管理概念里，依然保留著按資排輩的舊觀念，沒有把重點放在員工品德、職業能力和發展潛力等作為人才衡量的標尺，從而結合人力資源結構與企業未來的戰略發展，注重人才梯隊建設和發掘人才潛質，最終才能營造吸引人才且能留住人才的大環境。同時，也缺少人力資源管理制度的健全，好的人才也要有好的制度，才能留住。隨著社會的改變，人才價值觀也發生變活，穩定不再是人們工作的最終追求，發展才是。人才培養好，卻沒有好的制度和晉升體系來留住人才便是得不償失[2]。

3 建筑企業競爭戰略制定及實施

為保證競爭戰略的實施提出一系列保證方案，包括優化組織架構、強化公司人才培養、加強技術創新、加強管理創新、優化薪酬激勵制度等幾個層面來進行研究討論。

3.1 優化組織架構

建筑企業目前的內部組織架構是一般性的職能型（又叫做垂直功能型）。此類組織架構的優勢有：沒有分散職權，高級管制職員可以進行對部門工作的把控，能夠將現有的資源合理分配，有集體工作的優越性，不同的單位是依據職能來區分的，滿足科學性分工的要求，促進了科學性技術的強化。可是在運行管制的進程中，還存在當下體系中的劣勢：職員們的積極性不高，因為高級管制職員不能分散較多的時間進行職員的管制，中級管制職員的主動性不強，存在消極怠工等情況；并且所有的職能部門向總經理匯報工作，效率低下，對建筑企業的市場變化反應力都會造成一定的影響。為了解決此問題，組織架構上新增一個級別用來分解總經理的工作。

3.2 加強建筑企業人才培養

人才作為企業的首要資源，人力資源的市場競爭也會投射出各企業之間。企業在競爭市場中的主要優勢要依賴于員工的工作能力，因此，在員工的工作過程中，不可以克扣他們的工資，把他們的體會放在企業發展的重要位置上。企業的成功，大部分的成果歸功于他們，要讓他們切身感受到認真努力的喜悅，要根據他們的業績，來給予他們足夠的工作保證，這樣，才可以引進人才并留住人才。為此，建筑企業制定了更加詳細的政策來促進建筑企業的進一步發展[3]。

3.2.1 人才引進方面

建筑企業在不斷地發展，對于工作人員的標準也會隨之變化，這樣才能跟得上建筑企業發展的腳步。所以，在人員引進方面，主要對3 個層次進行思考：①由于建筑企業出現了項目的擴展、經營方向的變更和新設備或項目的引入，需要對建筑企業人員進行增加。②由于各部門的人事調動，需要在其原來職位上進行補充人員。③由于一些人員的職位上升使得部門的人事結構發生變化而調進人員。

為了引進更多、更優秀的人員，首先應該對建筑企業的人事部門進行各種招聘方式、技巧的培訓，同時，要給予他們更多關于培訓方面內容的學習，只有他們的綜合能力和素養提升上去了，建筑企業所招進來的人員能力才能夠有保障。

積極向與建筑企業主要項目有關的院校進行合作，這樣，才能為建筑企業的業務發展和規模的擴大打下良好的基礎，對于研發工作，加強與高校和研究院校進行交流，這樣才能保證相應的人才能夠進入建筑企業進行工作。

3.2.2 人才選拔方面

依據品德與才能來挑選精英，創立和健全人才挑選體系。健全主要技術職位和管理職位的文明素養模式，通過職位職責和業績來剖析相關職位應該擁有的才能。為保障挑選員工的時候可以知道應聘人的才能可不可以勝任該工作職位而創立的測驗評價方法，此方法也可以知道應聘人想要的未來發展需要和工資的要求，保證職位與應聘者高度相符，減少優秀合適的人員的錯失率。

3.2.3 留住人才方面

為了留住人才，建筑企業要真正地為了員工考慮，制定有效的規章制度，這些規章制度是要能夠激勵員工的，使整個大家族都能凝聚在一起的。積極對重要崗位的員工做好對自身職業規劃，將職員的個人發展與建筑企業的發展融入到一起。

合理的升職制度會激勵員工更好的為建筑企業服務，使員工有明確的工作目標，積極的工作心態，讓職員關于自身工作的規劃良好實施。善于發現人才，善于培養人才，為建筑企業積蓄力量。

管理人員是否領導正確、是否符合崗位要求，是建筑企業是否能夠良好發展的重要因素。這是因為管理人員決定著人才是否能被挖掘，是否能夠發揮其最大作用，只有這樣才能夠廣納賢士，真正的助力建筑企業前進。因此，提升管理人員的綜合素質能力也是留住人才的因素之一。

建筑企業要以人為本，以職員為中心，通過平日里構建的建筑企業文化，來激發員工的從業主動性、工作的積極性，培養職員的創新思想，讓員工產生強烈的歸屬感，熱愛本職工作。

3.2.4 增加員工歸屬感

設立多種形式，使得職員更好的行使監督管理權，如意見箱等方式，這種方式主要是給員工提供一種能夠表達真實想法或為建筑企業建設獻計獻策的渠道，這是寶貴的意見，建筑企業應該好好珍惜并認真回執，若有暫時無法給與回應的問題，建筑企業應該給出即使并符合道理的原因。要豐富員工的工作生活，開展一些小活動：拔河、合唱等，不僅可以解壓還可以增進同事之間的感情，提高團隊合作意識，這對建筑企業來說是極其重要的。

對于住在建筑企業宿舍的職員來說，下班后在宿舍也應同樣受到建筑企業的關注，平日里，建筑企業要加強這些員工的安全意識和衛生意識，養成干凈衛生的習慣，注意宿舍及個人安全；除此之外，與管理宿舍人員要有積極、密切的溝通聯系，能夠真正解決員工提出的宿舍問題。

食堂也是重要問題之一。加大對其的管理力度，平日里善于與職員溝通，尋求各類意見反饋，如食品是否合乎大家胃口，服務人員是否盡職盡責。在得到建議之后，要盡力去改善，完善制度并加強執行力度。同時不要忽視了平日里的抽查活動，盡全力為建筑企業職員營造一個健康的食堂。

3.3 加強技術創新

無論任何事情的發展都離不開創新，只有通過這一方式，建筑企業才能夠在有限的資源下得到經濟高效的發展。

（1）建立技術創新機制和體系。建筑企業要更好的發展，需要對機制和體系進行創新。對于機制來說，可以建立對科技成果的開發與吸納機制，體系可以使研究、引進、開發結合在一起。依托研發隊伍建設和技術創新，緊跟國內外技術發展潮流，提升建筑企業的核心競爭力。

（2）加大建設建筑企業研發中心的力度。研發中心是一個建筑企業的核心部門之一，所以增加對其的投入，無論是人才還是設備都是極其重要的。對于人才來說，要廣納賢士，并對其進行專業化的培訓，形成強而有力的專業技術團隊，以適應新背景下人們對于建筑的新需求。

3.4 加強管理創新

建筑企業的管理人員明確了解建筑企業在行業中所處于的地位，所以危機感十分強烈。對建筑企業內部的監管部門開展全方面的調整與創新，將市場作為主導的方向，目標是對遇到的問題提出快速的解決方案，進行生產進程的簡潔化整改和工藝程序的優化，使生產周期盡量縮短。未來會不斷實行以下監管治理創新計劃。

（1）打造開拓創新的工作環境。不斷地開展監管治理的創新，實行賞罰分明的制度，對積極創新的監管治理部門給予恰當的獎勵，為建筑企業營造一個良好的創新工作環境。

（2）質量水準的提升。依照每種進程中的工藝操作難度和水準不同，不斷發展建筑后期監管和監測的方法，重點發展質量監督控制技術，提升建筑建設質量，減少不合格工程項目的產生概率。

3.5 優化薪酬激勵制度

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最理想的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。建立合乎企業特點以及建筑企業實際的發放工資的規范，并有效執行此規范。明確地了解在職人員對建筑企業在企業產品生產和營銷中所貢獻的業績以及對建筑企業取得的收獲做出的奉獻。在實際情況允許和符合建筑企業規定的條件下工作人員的工資得到合理的上升，以保證所有人員和建筑企業一起共享成果共同發展，達到互幫互助互利共贏的美好愿望。

建筑企業管理人員還要時刻關心薪酬激勵制度以及相關機制是否完善。激勵機制是否完善，直接影響到建筑企業未來是否能夠不斷發展壯大。從建筑企業的實際出發，適時改革建筑企業薪酬分配機制，使每一個工作人員都能夠通過自己的努力得到更高的報酬和更好的職位。這樣建筑企業才可以持續發展，建筑企業員工也可以提高生活水平及自我價值體現。

4 結語

如今，隨著科學技術的迅猛發展和全球經濟一體化，行業分工不斷細化，競爭日趨激烈。建筑企業需要不斷提升企業競爭力，采用科學的競爭發展策略，重視優化組織架構、強化公司人才培養、加強技術創新、加強管理創新、優化薪酬激勵制度等措施來保障差異化戰略的實施。