淺談構建現代化HR管理體系的有效路徑
——以企事業單位為例

王志海

(廈門市第五醫院，福建 廈門 361101)

在我國社會經濟發展過程中，企事業單位起到了非常關鍵的作用，能夠較好保證我國社會穩定性，給國民經濟常態化提供和諧的社會環境。但是企事業單位在運行發展過程中還存在較多的問題，導致單位無法完成預期的目標與任務，其中在人力資源管理方面表現得也比較突出。這主要是因為很多單位在深化改革過程中，并沒有優化調整HR管理體系，導致單位現行的HR管理制度存在較為顯著的滯后性，在新時代背景下已經表現出了較強的不適應性?；谶@種背景，有必要全方位探討企事業單位構建現代化HR管理體系的有效路徑。

1 企事業單位構建現代化HR管理體系的重要意義

對于企事業單位來說，構建現代化HR管理體系具有較為顯著的現實意義。第一，提高人力資源管理的效率。當前我國很多企事業單位在HR管理體系方面雖然已經開始積極進行調整與創新，但是最終取得的效果并不顯著，導致很多人力管理環節存在一定的滯后性，整體效率并不算太高。在著手進行現代化HR管理體系建設以后，這種情況就可以得到較好的改善。這主要是因為現代化HR管理體系的各項管理流程更加順暢，同時也融入了一些新型管理理念，切實提高了人力資源的管理效率。第二，實現智慧HR管理體系的建設。當前我國已經全面進入信息化時代，各項信息技術的應用使得HR管理體系的內外部格局發生了較多變化。特別是基于現代信息技術的智慧HR管理體系可以實現人力管理業務的自動化運作，顯著降低了人力管理的負擔，同時也能更好發揮HR管理體系的戰略價值。第三，進一步激發內部員工的潛力。企事業單位在構建現代HR管理體系以后，就可以通過科學合理的績效管理體系、員工激勵體系等模塊，優化員工參與工作的整體體驗，并提高其參與工作的積極性。如此這樣，每一位員工的內在潛力就可以得到較好的激發，使得企事業單位可以更好地完成預期的任務與目標。

2 企事業單位HR管理體系的基本現狀

企事業單位雖然在過去一段時間里一直進行HR管理體系的優化與調整，但是最終取得的效果并不顯著，主要可以體現在以下五個方面。

第一，現代人力管理理念的認知水平不高。很多企事業單位的HR管理人員對于現代人力管理理念的認知水平存在一定的欠缺，導致現代化HR管理體系在單位內部很難得到較好的建設與推行。之所以出現這種情況，主要是因為企事業單位受到傳統人事管理理念的影響，平時并不重視人事調整與優化，同時HR人員對待普通員工的態度也存在問題，很容易引發內部員工的心理抵觸。在這種情況下，現代化HR管理體系很難在單位內部得到全面貫徹，不利于HR管理活動的創新轉型。

第二，人力管理崗位的職責邊界不清晰。企事業單位在HR管理體系建設過程中雖然細化了人力管理崗位，但是還存在不同崗位職責邊界不清晰的情況，使得部分HR人員在參與工作時并不了解自身所承擔的崗位職責。HR管理工作存在問題時，最終的處理方式也比較模糊。這也導致單位的HR管理工作存在內部混亂的情況，很難保證管理內容與方式的規范性。這對于現代化HR管理體系的建設來說是極為不利的，應該在后續時間里進行針對性的優化與調整。

第三，HR管理體系的信息化建設進程比較慢。在我國企事業單位經營發展過程中，已經開始積極融入現代信息化管理體系。但是多數單位僅僅將信息化技術用于政務處理等方面，在人力資源管理中并沒有充分發揮這些信息化技術的價值。這主要是因為部分管理者認為人事資源是非常關鍵的戰略資源，將其放在互聯網環境中以后就會存在較多安全風險，不利于保證人事資源的安全性。但事實上，人事資源也是促進單位高效運作的關鍵資源，如果不能融入現代信息技術，就會出現資源應用效率較低或者人事資源浪費等問題。

第四，績效考核制度不完善。大部分企事業單位都制定了績效考核制度，用以考察各個員工的績效水平。但是結合實際情況來看，多數單位的績效考核制度并沒有發揮預期效果。一方面，一些單位制定的績效考核指標體系并不合理，很難反映不同崗位員工的實際工作付出，最終就很難取得預期的考核效果；另一方面，部分單位在績效考核過程中出現了不公平和不公正問題，導致績效考核適得其反，容易帶來新的內部矛盾。

第五，人才激勵機制的效果較差。企事業單位HR管理體系中的人才激勵制度存在較多欠缺，很難充分調動內部員工參與工作的積極性。一方面，單位在薪酬管理方面表現得非常僵硬，大部分員工的崗位薪酬都比較固定，浮動幅度比較小，很難通過崗位薪酬提高員工的工作積極性，使得較多員工都被動參與到工作當中；另一方面，很多單位在員工內部晉升通道方面表現得非常閉塞，導致員工參與工作的時候處于迷茫等狀態，沒有明確的工作方向，不利于發揮各個員工的內在潛力。

3 企事業單位構建現代化HR管理體系的有效路徑

3.1 全面引入現代人力管理理念

當前企事業單位HR管理的理念比較落后，導致現代化HR管理體系很難得到全面貫徹。因此在后續時間里，企事業單位應該積極更新自身的人力管理理念，給現代化HR管理體系提供較好的環境支撐。第一，以人為本的管理思維。對于企事業單位來說，以人為本的管理思維可以較好地突破傳統陳舊的管理思想，使得人力管理活動變得更加靈活。因此單位HR管理人員應該在后續開展工作的時候，積極貫徹以人為本的管理思維，積極跟單位內部各個員工進行溝通交流，在了解每一位員工工作能力和工作現狀的基礎上，掌握其工作需求，保證HR管理內容可以跟員工的實際需求更加契合。與此同時，在開展HR管理工作的時候，相關人員也要盡可能采取一些溫和的方式，同時加強跟員工的心理溝通，使得HR管理體系的各個環節都能夠融入人文關懷等元素。第二，精細化管理思維。企事業單位現代化HR管理體系的建設也應該融入精細化管理理念，使得“精兵”觀念可以得到較好的貫徹。這也要求HR管理人員對單位內部崗位進行全面調研，并結合不同部門的業務內容深入剖析崗位結構，避免出現無效崗位。除此之外，單位還要逐步融入輪崗模式，使得員工可以在實踐業務中得到鍛煉，進一步提高內部員工的整體能力。

3.2 優化人力管理崗位的職責邊界

企事業單位在建設現代化HR管理體系的時候，整個人力部門的內部管理內容和管理流程都會發生一定的變化，要求單位重新優化人力管理崗位的職責邊界，保證各個崗位員工都可以正常參與到工作中。第一，企事業單位在建設現代化HR管理體系的時候，會涉及人力部門管理體系的變革。在這個過程中，單位需要根據現代化HR管理體系的相關內容，設計一些新的HR崗位，并跟現有崗位進行對比，實現崗位工作職能的變遷。在這個過程中，單位一定要細化各個人力管理崗位的職責邊界，保證不同崗位的職責不會出現重疊，避免后續開展HR管理工作的時候出現相互推卸工作和責任的情況。第二，企事業單位在構建現代化HR管理體系崗位模塊以后，要觀察不同崗位在HR管理工作中的具體表現，并完成不同崗位的工作效率測定工作。如果崗位在現代化HR管理工作中沒有發揮預期作用，應該結合崗位職能進行深入剖析，必要的時候對崗位職責邊界進行重新規劃與調整。這樣，不同人力管理崗位的職責邊界會更加合理，同時也能夠給單位構建現代化HR管理體系提供較好的制度支撐。

3.3 推動HR管理的信息化建設

當前我國已經全面進入了信息化時代，現代信息技術在HR管理體系中也發揮了較好的作用。因此對于企事業單位來說，在構建現代化HR管理體系的時候應該全面融入這些現代信息技術，打造智慧HR管理體系。第一，提高HR信息化建設進程。當前我國很多企事業單位都開始貫徹電子政務的相關理念，單位內部信息化元素已經比較豐富。在后續時間里，單位可以側重于人力部門，進行HR信息化管理體系的建設。這也要求單位逐步完成HR信息平臺的搭建，同時設計專門的手機App平臺，讓HR管理人員隨時隨地都可以通過智能手機進入管理系統，使得HR管理工作變得更加靈活。第二，打造智慧HR管理的新格局。在完成HR信息化系統建設以后，企事業單位可以考慮積極引入大數據、云計算、專家系統、人工智能等模塊，使得HR管理工作趨于智能化與自動化。在這個過程中，企事業單位也可以打造智慧HR機器人，進行簡單重復的HR管理工作，具體有績效數據的收集與處理等。在進行HR管理決策的時候，智慧HR機器人也可以通過專家系統和人工智能等模塊提供一定的建議，使得HR管理決策變得更加合理。

3.4 設計有效的績效考核制度

在企事業單位HR管理體系中，績效考核制度是非常關鍵的，在很大程度上決定了HR管理的穩定性。在這種情況下，現代化HR管理體系的建設就應該充分關注績效考核制度的優化與調整。第一，企事業單位應該將戰略發展目標和業務指標納入績效考核體系中。事實上，單位績效考核工作本意就是為了提高工作效率，并通過細化指標約束員工行為，使得員工可以完成預期的工作目標與任務。因此單位在制定績效考核內容的時候，應該先對自身的戰略發展目標和業務指標進行綜合分析，先落實到各個部門中，再根據不同崗位的具體職能和工作內容設計細化考核目標。由于不同部門的工作內容差異較大，因此在績效考核指標細化到各個部門中的時候，也應該讓部門負責人充分參與其中，保證最終設計的績效考核指標體系具有較強的可行性。第二，企事業單位要提高績效考核活動的公平性與公正性。這也要求單位要做好績效考核工作的全過程監督工作，保證績效考核的順利進行。在這個過程中，單位應該秉承定性考察和定量考察相結合的方式，通過定量考核員工工作過程中產生的業務數據，并配合員工同事、直屬領導等群體的定性評價進行補充。與此同時，如果某些員工認為自身績效考核結果存在問題，也可以進行上訴處理，由更高一層的人事主管介入其中進行全方位考察，保證每一位員工都認可績效考核的結果。這樣，績效考核的合理性與公正性就可以得到較好的體現。

3.5 構建科學的人才激勵機制

企事業單位在構建現代化HR管理體系的時候，應該保證人才激勵機制的科學性與合理性，改善員工參與工作的整體氛圍。與此同時，科學的人才激勵機制可以較好地激發每一位員工的潛力。在具體構建人才激勵機制時可以考慮從兩個方面入手。第一，鑒于企事業單位員工薪酬體系比較僵硬，后續應該制定激勵性更強的薪酬體系。在具體操作的時候，可以引入浮動薪酬體系，保證大部分崗位的浮動薪酬占比超過10%，但不宜高于15%。在浮動薪酬設計的時候，主要立足于員工福利、工作年限、崗位性質、績效數據等要素進行綜合計算，提高員工參與工作的積極性。第二，企事業單位內部員工的晉升通道相對來說比較閉塞，后續可以考慮逐步開放內部員工的晉升渠道，提高員工參與工作的熱情。其中，企事業單位可以引入職業生涯規劃體系，明確單位內各個崗位的晉升通道和晉升條件。由于企事業單位的特殊性，在具體設計晉升通道和晉升條件的時候，人力部門也應該秉承一定的謹慎性，避免優化過后的人才選拔與晉升模式給單位帶來混亂。除此之外，企事業單位在平時還要積極開展一些人才培訓活動，輔助職業生涯規劃的相關內容，使得各個員工在參與工作的時候都可以顯著提升自身能力，推動單位人力資源的高質量發展。

4 結語

綜合來看，企事業單位HR管理體系在當今時代背景下也發生了較多的變化，要求單位積極進行HR管理體系的現代化轉變，保證HR管理體系取得較好的應用效果。這也要求單位中高層領導者可以積極更新現代人力管理理念，同時優化人力管理崗位的職責邊界，使得各人力管理人員在參與工作的時候可以明確自身崗位的職責與義務，使得HR管理體系變得規范化與系統化。除此之外，企事業單位還要在HR管理體系現代化建設過程中積極推動信息化建設進程，同時還要優化績效考核、員工激勵等制度，使得HR管理體系可以發揮較好的作用。