“共享員工”和“員工忠誠度”悖論的解決對策研究
——基于組織認同理論

唐新宇，侯學鋒，童穎雪，劉 誠

(安徽大學 商學院，安徽 合肥 230601)

1 前言

互聯網信息技術的飛速發展催生了一批又一批的現代化浪潮，“萬物皆可共享”這一理念也應運而生。隨著共享經濟的發展，國內外企業對共享用工模式的重視程度逐漸加深。在國內，2020年3月國務院常務會議明確提出“支持發展共享員工、就業保障平臺”。政策的支持為我國的“共享用工”模式發展又打了一針催化劑。“共享用工”這一模式衍生于應急措施，是當前的社會熱點，目前正在被推動成為未來不同行業靈活用工的新常態[1]。在國外，從相關期刊文獻中可以了解到，目前國外很多學者和相關企業也開始注意到“共享用工”這一新模式，鑒于其潛在的經濟效益，這一模式在國外一些知名公司中逐漸被采用[2]。

然而，在這種模式下卻存在著“共享員工”和“員工忠誠度”的悖論，一方面員工輸出方的人力資源或將出現損失的可能[3]；另一方面共享員工進入員工輸入方企業難免表現出敷衍塞責的消極態度。以共享經濟商業模式下的典型企業滴滴出行為例，據調查，幾乎所有的滴滴司機都在抱怨滴滴，很多滴滴司機一邊開滴滴，一邊卻希望公司倒閉[4]。

因此，文章將如何提高共享員工對員工輸入方企業的忠誠度作為切入點，以組織認同理論作為基礎提出若干對策，幫助員工輸入方企業有效利用共享員工，充分發揮員工潛力為企業創造價值；另外，通過知網查閱相關國內外期刊發現，目前學術界對“共享用工”模式下員工組織忠誠度的研究較少[4]。因此，文章的研究不僅有著可觀的應用價值，還可以豐富相關領域的理論研究。

2 “共享用工”概述

“共享員工”并非因新冠肺炎疫情而生的新興產物，2016年河南某企業就曾與富士康企業簽訂相關協議，幫助后者擴充臨時產能。這種“共享用工”模式在國際上又稱為“靈活用工”，即企業根據用人需求的不同，根據需求和規模彈性雇傭員工，而不用建立正式的勞動關系的全新雇傭模式。

據此，文章認為“共享員工”絕不僅僅是為應付疫情需要，“共享員工”從短期來看是一種員工過渡或借用，長期來看是一種共享機制，對企業間長期合作有重要意義[5]。

關于“共享用工”模式的類型，郝清(2020)認為目前應有三種模式，首先是最廣為使用的體力型臨時借用，如2020年新冠肺炎疫情期間盒馬生鮮為面對疫情導致的需求激增提出的“共享員工計劃”，40家企業的2700名共享員工加入臨時用工隊伍，各個行業的員工來到盒馬生鮮當起了分揀員、配送員……其次是技術型“兩棲”取薪和技能型頂崗實習[1]。以上模式皆具有其獨特的勞動關系，在心理特征和行為方式上必然與普通員工存在較大差異。為了充分利用“共享用工”模式、用好共享員工、提高其忠誠度，需要充分剖析其獨特的心理契約(存在于組織和成員之間的一系列無形、內隱、不能書面化的期望)特征：

(1)“雙雇主”心理契約，共享員工具有雙重的組織承諾，相對于普通員工，共享員工雖為員工輸入方企業工作，但其勞動關系屬于員工輸出方企業，形成了兩個雇主責任的特殊知覺，因此，共享員工必會形成“雙雇主”的心理契約，共享員工會在員工輸入方和員工輸出方之間尋求利益的最大化。

(2)以“交易型”心理契約為主，即組織為員工提供一系列經濟與物質保障，而員工完成基本的工作任務，由于共享員工的流動性較大，不會去過多關注與員工輸入方企業的未來、長期、穩定的聯系，更多的是傾向于履行合約規定的基本工作職責、承擔基本的工作任務以獲得員工輸入方企業提供的經濟和物質利益保障。

(3)更加注重薪酬的公平性，雖進入員工輸入方工作，但共享員工的薪酬仍由員工輸出方發放，因此相對于一起共事的普通員工，共享員工更看重自己應得的報酬并比較薪酬是否公平、是否同工同酬等，共享員工希望企業提供與他們付出的勞動相匹配的薪酬和績效獎勵。

3 共享員工的組織認同與員工忠誠度

員工忠誠度對企業發展有著積極的意義，具有較高水平的員工忠誠度在企業發展過程中起到無可比擬的作用。然而，對于員工忠誠度的定義各位學者觀點不一，李星敏等人(2004)總結前人的觀點后認為忠誠是員工對企業的行為忠誠與態度忠誠的有機統一，員工對企業的忠誠不僅要看員工對企業的態度，更要看員工對企業的行為[6]。

組織行為學學者看到了員工忠誠度對企業的積極意義，熱衷于尋找一種制度或一種方案途徑，調動組織中忠誠度不高的員工，以減少管理監督成本。組織認同理論為他們提供一個滿意的答案，通過提升員工組織認同感，使組織成為員工自我概念的組成部分，來達到員工對組織的行為忠誠與態度忠誠的有機統一。而且已經有學者(董彥等)通過實證分析，得出的員工忠誠度與員工的組織認同感密切相關[7]。

關于組織認同的定義，學術界對此還沒有統一的說法。文章綜合相關學者的觀點，認為組織認同一是與自我概念相關的。一個人的自我概念可能由多種身份組成，每種身份都是從不同社會群體的成員身份演變而來的。但自我概念也會受到當前身處工作組織的影響，當自我概念與組織特征相一致時，組織成員就會產生較強的組織認同感。二是一種歸屬感，是員工以組織成員身份定義自我的狀態，包含對組織制度、文化、外部形象等的認同。

綜上所述，組織認同對組織有明顯的功能作用，以組織認同理論為基礎，采取提高員工對組織的認同感的途徑，能有效提高員工的忠誠度，借此解決“共享員工”與“員工忠誠度”的悖論是有理可循的。

4 根據對組織認同形成過程進行分解提出的對策建議

Dutton等(1994)通過自我定義的三原則——自我連續性、自我區別性和自我增強來解釋組織認同的過程[8]。自我連續性指的是人們追逐自我概念的連貫性，自我區別性指的是人們重視自身的獨特性，自我增強是指人們有提升自尊的動機。當員工感知的組織特征與其自我概念相符，當員工認為自己所在的組織具有自身的獨特性，當員工感受到所享有的組織身份賦予其更高的自我評價，都會產生組織認同感。此外，組織的外部形象也會影響組織成員的組織認同感，當組織外部形象的吸引力越強，員工組織認同感越強。文章在上述分析的基礎上，提出以下對策以提高共享員工的組織認同感，提升共享員工對組織的忠誠度，幫助員工輸入方企業高效運用“共享用工”模式。

4.1 招募共享員工前以及共享員工的入職培訓中給予其充分了解企業的機會

一是成員用來定義自己的屬性與定義組織形象的屬性之間的一致性越大，成員的組織認同感越強。人們希望在各種情況下保持自我概念的連續性，共享員工進入員工輸入方時，會先感知組織形象，即了解該企業的各種信息。企業需要在招募共享員工前將企業相關信息告知員工，幫助其了解企業的組織形象，助其做出理性判斷。

二是考慮到員工的期望落差，即避免他們所定義的組織形象與他們實際參與組織工作所感知的組織形象差距過大，在入職培訓時一方面需要對企業文化、價值觀、規章制度等更細致的企業信息告知員工。另一方面要主動了解員工對這些信息的疑問以及員工對企業的要求，以修正員工可能存在的對組織形象的定義偏差，并合理彌補員工的需要，以減少期望落差，借此以提高個人和組織之間的匹配程度，更大可能地保證員工感知的企業形象與其個人自我概念的一致性。

4.2 革新企業文化、戰略、架構等具有獨特特征的結構，構建組織的獨特性

如前所述，人們在社交中特別強調自身的區別性，當員工認識到自己所屬的組織與其他組織相比的獨特性時，就會具有顯著的存在感，從而產生認同。如近年來引起企業界關注的胖東來商貿集團公司(商業零售企業)，為何胖東來的員工時時刻刻充滿熱情、將服務顧客做到細枝末節？它的管理制度給了我們答案。胖東來秉持“把得失看淡一點”的觀點為員工制定高薪酬、高福利政策，還特別制定了每周二都閉店休息的準時上下班制度，相對于同行各企業具有顯著的差異性，基于此，可以認為胖東來的員工具有較強的組織認同感。

此外，企業還需創造讓員工感知組織獨特性的機會，這就要求企業對企業文化的宣揚、戰略的執行、組織架構的變革等舉措不能流于形式，應落實到企業上上下下每個角落。讓員工切身感受，并建立相應的反饋制度，廣泛聽取員工意見，不斷修正與完善。

4.3 完善共享員工用工政策和薪酬福利制度，保證共享員工的經濟和物質利益的同時，重視共享員工的個人發展

組織形象能增強成員的自尊，即提升個人的自我評價，其組織認同感強。因此，組織需要提升組織活動對于共享員工的效價。考慮到共享員工以“交易性”心理契約為主、更加注重薪酬福利的公平性這一心理特征，認為企業首先需要完善共享員工用工政策和制度保障，維護員工的各項合法權益，讓員工享受到作為被派遣人員應有的權利。其次在制定共享員工的薪酬福利體系上需要注意激勵導向以及公平性，既能體現內部公平性，又能展示外部競爭性。

企業在提高共享員工對組織的忠誠度方面要采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，一方面要及時、合理地發放獎金，給員工帶來基本收入以外的物質利益享受，另一方面要通過團隊溝通合作、職業生涯規劃、信息交流共享等方式方法，滿足員工個人對提升自我評價的需要，激發員工工作的積極性、創造性和主動性，使其在工作中感受到全方位的激勵。

4.4 建立情感紐帶，重視組織內人際關系，拓寬員工間交流的渠道

成員與組織的接觸越多(包含強度和持續時間兩方面)，組織的吸引力越大，組織認同感越強。工作是生活的重要組成部分，工作中人際關系好壞影響著員工的工作態度。根據Dutton等人觀點，組織內良好員工人際關系有利于員工認同感的建立，較差的員工人際關系會導致員工與組織疏遠，甚至產生消極怠工、敷衍塞責的工作場所偏差行為。因此，企業不僅要與員工建立共同愿景，促進組織發展的同時助力員工個人成長，用情感紐帶凝聚人心，還可以拓寬員工間、員工與企業間交流的渠道，加強員工間、員工與企業間的溝通交流，如舉辦企業內部的閱讀分享會、司慶活動等。

4.5 建立企業與社會公眾的感情紐帶，堅持以人為本，提高企業知名度，拓寬聯系渠道

組織外部形象的吸引力越大，成員的組織認同感越強。組織的外部形象很大一方面來自企業的知名度，具有高知名度的企業往往能得到社會的認可、公眾的信任，而該企業中的工作人員也能從中得到派生的認可與信任。想要獲得高知名度需要企業：一是要重視產品、服務等產出的質量與后續保障，建立消費者的信任；二是開展公益活動，擴大企業形象，與社會公眾建立聯系，建立感情紐帶；三是建立“以人為本”的企業文化，推崇公仆型領導風格，滿足員工的個性化需求，提升員工的工作熱情，在對大眾消費者的服務中獲得廣泛認可；四是要拓寬與公眾聯系的渠道，重視與公共關系工作，重視新媒體的運轉，如企業微信公眾號的開發、抖音企業號的運營等。