人力資源管理數字化轉型的探索

俞菊華

近幾年，隨著新經濟模式的變革，傳統的人力資源管理已逐步向信息化、數字化轉型，其中，人力資源數字化轉型是個比較熱門的話題。去年召開的中央人才工作會議上，習近平總書記在強調加快國家戰略人才力量建設時，多次提到人工智能、量子信息、互聯網等數字化領域的人才問題，明確指出數字化人才是國家戰略人才力量的重要組成部分，2020年以來世界各地此起彼伏暴發的疫情更是加速了數字化轉型的步伐。本文以某集團為例，從人力資源管理的角度，探討在全媒體戰略引導下，如何使人力資源管理向數字化轉型，將數字技術和人力資源管理深度融合，進行人力資源全方位變革。

一、人力資源管理數字化的定義、目的及特點

央視新聞頻道曾經對企業數字化轉型進行了定義，就是傳統企業通過將生產、管理、銷售各環節與云計算、互聯網、大數據相結合，促進企業研發設計、生產加工、經營管理、銷售服務等業務的數字化轉型。

1.數字化轉型的核心

人力資源管理數字化轉型的核心是將原有的人力資源管控業務操作職能，擴展為基礎人力資源管控與人力資源共享服務業務并舉，既專注高效業務運營和全面員工服務，又能夠厘清管理界面并輸出管理價值。

2.數字化轉型的目的

利用數字技術來破解人力資源管理活動中存在的難題，重新定義和設計人力資源管理的業務場景和管理流程，并以數據為基礎來完善內部系統和外部環境的互聯互通，為企業持續的轉型、創新和增長提供支持。

3.數字化轉型的特征

數字化轉型有三個本質特征：連接、共生、當下。總體而言，可以歸結為連接改變了生存方式，共生改變了發展方式，當下改變了價值方式。

去年集團發布了包括內容電商、社群運營、虛擬主播、數據營銷等營銷方向的幾十款多元數字營銷產品，充分展示了集團在媒體融合向進一步深度掘進的市場環境下數字化營銷的明顯優勢。如果用一句話來描述集團的轉型發展，就是從“媒體融合”走向“構建全媒體生態”，集團層面數字化發展愿景和戰略規劃明確后，探索人力資源管理數字化轉型就勢在必行了。

二、人力資源管理數字化轉型面臨的困境

結合集團全媒體戰略，人力資源管理怎樣進行數字化轉型？從行業內成功轉型的企業來看，數字化轉型往往需要培養和引進高端數字化人才，運用數字化的工具進行人才配置，配套實施數字化的人才服務，搭建核心數字化人才隊伍。對照人力資源管理數字化轉型目標，現實管理中差距還是蠻大的：

1.戰略上重視度不夠

從集團整體戰略來看，業務上的數字化轉型已達成初步共識和目標，且已付諸實踐，但人力資源管理數字化轉型遠未提升到戰略高度，且在集團內部尚未形成從上至下的精準認識和高度統一，也未形成詳細的規劃。目前基于信息平臺的人力資源管理效率，較以往事務性操作的手工階段有了很大提升，但距離數字化目標遠遠不夠。人力資源管理在戰略上的貢獻度和關注度需要加強。

2.對數字化轉型的認識存在誤區

目前大部分HR對數字化存在認識誤區，認為數字化就是信息平臺的升級，只要購買軟件，技術部門加以輔助，人力資源管理的功能和業務通過工具來優化就可以實現數字化。與戰略規劃相脫節的是，有些HR還認為人力資源管理本身就可以實現數字化，未必要和集團其他業務相關聯，也不需要和集團企業文化相關聯。

3.內部信息壁壘還沒有完全打通

目前集團正在使用的信息平臺基本解決了信息孤島問題，但人力資源管理還沒有完全“信息化”和“平臺化”，集團和下屬單位之間、單位和單位之間、人力資源部門和業務部門之間、人力資源六大模塊之間的信息壁壘還沒有完全打通。各單位沒有根據集團人力資源整體戰略對自身業務作適時調整，沒有發自內心地去研究如何和集團一起改進、重構和推動人力資源變革。

三、探索人力資源管理數字化轉型的幾個做法

相關研究表明，人力資源管理數字化轉型并不是單一地運用技術手段，首先需要轉變觀念，對傳統人力資源管理的思維和邏輯進行數字化轉型的梳理，其次是根據轉型的需要從集團至下屬單位進行組織架構，確定人力資源管理數字化轉型的模式，最后在技術部門的配合下，升級原有信息平臺，重新構建符合集團發展特點的數字化運行系統。本文主要在組織賦能、業務重構、數字化人才、人力資源全流程管理四方面進行探索。

1.從數字化的廣度對組織進行賦能

數字化轉型是一項長期的工作，不能操之過急，需要持之以恒并不斷改進。集團高層和人力資源部門應從戰略層面規劃好階段性目標，做好長期變革的準備，使人力資源數字化規劃與戰略對齊，最大化對組織進行賦能。首先建立集團人力資源管理數字化轉型領導小組和工作小組，確保數字化轉型戰略能夠落地。其次建立由HR和技術部門主導的數字化轉型項目小組，具體負責統籌推進集團數字化轉型各項工作。在集團層面打破各單位業務邊界，以全媒體業務為核心實施數字化變革。

（1）提升組織效能。結合集團“十四五”規劃，構建數字化生態體系，將數字化思維貫穿集團、下屬單位、業務團隊、員工等各層面，利用數字化技術、工具和手段來創新集團的發展模式、業務形態和員工體驗，提升組織效能，高效開展人才管理，做好緊貼業務發展的人才制度供給和智庫分析。

（2）從組織分工走向組織協同。集團各單位要從原來的按業務單元分工變成圍繞全媒體數字化戰略協同合作。打破各單位間的人力成本管理和財務核算壁壘，突破四大業務單元各自研發新媒體業務的框架，站在集團角度，塑造真正意義上的打通全集團的全媒體數字化平臺。

2.從數字化的深度對業務進行重構

數字化的定義，即業務數字化，數字業務化。數字工具是人力資源管理數字化轉型的重要基礎，也是人力資源大數據管理的核心所在，可以為人力資源管理的數字化提供強大的支撐。

（1）充分運用數字化工具。充分運用大數據、人工智能和其他數字化工具，改進現有信息平臺，對現有的選、用、育、留等人力資源管理業務進行數字化運營。利用集團目前線上辦公和人力資源手機端移動服務，優化完善員工事務線上辦理，提高遠程辦事效率。進一步開發數字化工具和系統升級，完善員工數據庫管理，如對現有員工測評等系統進行優化。

（2）搭建數字一體化平臺。對信息平臺現有業務進行跟蹤和動態管理，并利用大數據對業務管理流程進行全面分析，提出數字化轉型的合理化建議。在此基礎上，以服務、流程、數據為劃分，搭建數字化前中后平臺。以提升員工服務為前臺，通過制度供給，以集團核心價值觀、使命，宣貫和服務集團員工，提升高管、中層干部、全體員工的工作滿意度；以規范六大模塊業務流程為中臺，關注核心人才庫、后備干部、完善人才發展體系等人才隊伍建設；以各類和員工相關的數據如培訓、晉升為后臺，以強大的數據為支撐進行良性、有序運轉。前中后臺共同構成數字一體化平臺，改進現有管控模式。

3.從數字化的寬度培養和引進人才

對集團當前大環境而言，全媒體戰略轉型迫切需要進行人才戰略的調整，在盤活現有人才的基礎上挖掘數字化人才。目前集團“十四五”人才發展戰略是“培養具有專業背景的復合型人才，著力打造一專多能的全媒體人才隊伍”，在數字化戰略調整下，探討堅持人才引進的數字化高端導向，人才配置的數字化需求導向，人才服務的數字化精準導向。

（1）建立數字化人才評價標準。數字化人才是人力資源管理數字化轉型的核心要素，泛指企業內部具有數字化意識，熟練掌握和使用云計算、大數據、人工智能、移動化和5G等新一代信息和通信技術，能夠提供數字產品或服務的人才。在集團內這些數字化人才可泛指各業務單元的新媒體人才、技術人才等。

（2）重點培養新媒體人才。近幾年，從事新媒體的人才隨著新媒體業務的拓展逐年增加，既有電視、廣播、綜藝、舞臺演出、網絡購物等內容生產類的，又有技術運營及播出、后期制作等技術類的，這些新媒體專業人才在集團轉型過程中發揮了重要的作用，將來在人力資源數字化進程中需要對他們進行重點培養和引進，盡最大可能幫助他們進行數字化轉型。

（3）著重關注技術人才。在人力資源數字化轉型過程中還離不開能利用數據與技術與第三方進行有效溝通，幫助人力資源部門解決平臺上相關問題的技術人才。集團內技術人才指內容和產品生產流程中提供技術開發、運維與支持服務的人才，主要有技術開發、技術運維、技術保障、產品經理等。在前期集團信息化建設過程中發揮了重要的技術引領作用，將來在數字化轉型過程中，會繼續發揮他們的作用，推動人力資源管理進行變革。

4.從數字化的全流程管理推動人才隊伍建設

在人力資源管理體系逐步細化的過程中，數字化管理應體現在員工的全生命周期，從而推動人才隊伍建設。對集團來講，用數字化的管理方式，對歷年積累下來的人才數據進行梳理和排摸，結合戰略作前瞻性的思考和研究，建立起數字化的人才梯隊，保證集團的可持續發展。

（1）以數據化工具招聘所需人才。在員工全生命周期管理中，數字化招聘是管理的一個重要開端。集團招聘在現有信息平臺上運作多年，但需要HR進行人工篩選簡歷，工作量大，目標定位不準。將來隨著數字化工具的普及應用，篩選簡歷完全可以用AI人工智能識別和篩選，以數據化工具進行精準招聘。可以結合崗位需求，給應聘者進行畫像，貼上人才標簽。后續通過招聘數據和平臺人才庫共享，實現招聘候選人數據的集中管理和統一分析。對標集團價值觀和員工價值觀的關聯度，還可以為員工釋放價值提供保障。

（2）以數字化手段提高人崗匹配度。通過數據建立員工崗位識別，評估崗位能力，建立勝任力模型，進行多維度匹配，最大限度提高人崗匹配度。探索數字化的人力資源管理模式，通過用數字化工具描繪員工發展軌跡，記錄員工特長、職業成長記錄、學習培訓情況等，通過大數據的挖掘和關聯實現人崗適配，最大限度激發員工活力，提升員工認同感、歸屬感和責任感。

（3）以數字化方法進行人才盤點。數字化人力資源管理方式不是單一模塊的管理升級，將會應用于人力資源管理的全流程，形成一體化的數字化人力資源解決方案。結合集團信息平臺即將完成的人事業務全流程線上管理，探索集團人力資源從錄用、招聘、合同管理、培訓、員工自助到績效考核的數字化閉環管理，用數字平臺的運作來提升人力資源管理活動的效率，進行全面一體化升級。根據目前現有績效考核數據，依靠數字化方法進行人才盤點，建立各梯隊人才庫，提高人才盤點的準確性。比如，在這幾年已經建立起的集團核心人才庫基礎上，利用數字化模式進行各維度分析，針對不同的核心人才制定不同的培養機制，儲備和使用有潛力的人才，并監督人才培養全過程，滿足全媒體轉型需求。

四、未來人力資源管理者面臨的挑戰

數字化人力資源管理是一套完整的理論，付諸實踐需要時間和機會，在集團全媒體轉型的當下，能否使數字化轉型給集團帶來效率上的提升，需要客觀數據加以佐證，相信只有戰略和數字化結合得好的企業才能有核心戰斗力的提升。在關注企業如何數字化升級的同時，人力資源工作者也面臨著不小的挑戰：

1.摒棄繁瑣的業務，和組織發展同步

盡快轉變觀念，將基礎數據采集、信息錄入、數據統計和分析交給系統去完成，將關注點放在圍繞集團戰略目標進行的數字化人才管理和組織發展方面。

2.樹立結果導向向流程導向觀念的轉變

樹立和業務部門隨時溝通、共同成長的理念，實現從被動執行的傳統觀念，到主動服務的角色轉換，把自己融入集團全媒體轉型當中去。圍繞集團整體戰略，建立以員工服務為中心的智能化生態圈。