供應鏈時代我國事業單位人力資源培訓與開發分析

文/卓自玲

供應鏈時代我國事業單位開展人力資源培訓與開發工作具有重要意義。當前事業單位人力資源培訓與開發過程存在問題是忽視人才的合理利用、缺乏長遠規劃、培訓方面缺乏科學有效的需求分析、開發方面忽視現有人才的潛能開發。提高事業單位培訓與開發水平的對策是思想上高度重視、優化人力資源配置、加快制度的建設與創新、理順培訓開發流程、完善培訓開發機制建設。

由于人的能動性、社會性等特點使得人力資源具有主觀能動性、高增值性及再生性等不同于其他資源因素的特殊性，而正是人力資源的這些特點使得人力資本投資、即人力資源培訓開發工作更顯重要。事業單位作為服務于社會的公益性組織，承擔著重要的社會服務與管理職能，是我國教育、科技、文化等各類人才的集聚地，在國民經濟和社會發展中發揮著不可替代的重要作用。事業單位職能的高效履行和社會服務管理水平的提高歸根到底取決于工作人員水平的高低。尤其是隨著事業單位改革的深入推進，對于人力資源的要求也越來越高。事業單位人力資源培訓開發是指單位通過各種途徑和方法使職工的知識、技能、態度等各個方面得以提升、以更好地適應和滿足當前或未來可能從事工作的需要，從而達到提升個人績效與組織整體績效目的的管理活動過程[1]。因此，除繼續加強人才引進外，作為提高職工素質和水平的主要途徑，事業單位人力資源的培訓與開發工作也日益受到關注。

一、事業單位人力資源培訓與開發的重要意義。

從內涵上來看，事業單位人力資源的培訓與開發各有側重，培訓主要是側重于對員工知識、技能、態度等各方面在較短時間內進行的改善與提升，以更好適應職工完成現有工作的要求；開發則著眼于未來，側重于對職工潛能的激發以滿足未來從事某一職位的條件，協助員工為未來工作做好事先的準備。可見，不論是培訓還是開發，從本質上來講都是事業單位所進行的一項人力資本投資行為，目的在于更好地使人力資源所具有的知識、技能、能力等給予充分發揮、最大限度地激發其潛能，是單位所開展的一系列有計劃、有步驟的管理行為。隨著知識經濟時代的到來和組織內外部環境的急劇變化，培訓與開發間的界定與區分已經慢慢模糊，沒有嚴格的限定了。隨著人力資源在事業單位中作用的日益凸顯，通過進一步強化人力資源培訓與開發，實現單位發展與職工個人發展的有機結合，既是事業單位激勵員工、充分調動現有職工積極性和主動性的重要途徑，是事業單位吸引人才、留住人才的重要手段，有利于培育和強化職工對于單位的認同感和歸屬感，更是事業單位改善組織整體績效的關鍵措施[2]。

二、當前事業單位人力資源培訓與開發過程存在問題分析。

整體上來講，與企業人力資源管理相比，我國事業單位人力資源管理仍處于較低層次，大部分事業單位還是停留在傳統的人事管理模式階段，在很大程度上制約了各類優質人才潛能的發揮。而事業單位人力資源培訓與開發作為人力資源管理的重要內容，更是存在著不少的問題，人力資本投資得不到較高回報、培訓開發隨意性大、流于形式等，導致人力資源得不到持續健康發展、無法為單位的發展提供源源不斷的智力保障。（一）忽視人才的合理利用。人力資源的培訓與開發最終目的在于員工與組織績效的提升和組織發展目標的實現。換句話來講，培訓與開發活動只有將成果真正地轉化為員工的實際行為才能產生實質性的效果。但另一方面來看，當前事業單位組織設計的金字塔式結構，顯然不利于全體員工間的溝通與交流，影響到員工積極性和熱情的發揮，即使員工綜合素質得到提升，但在實際工作表現中仍不能很好地發揮其主動能動性和巨大潛能。同時，事業單位崗位設置與人員配置的模式過于僵化，權力過于集中化的特點，加上公開民主機制建設的滯后，很大程度上導致人力資源難以得到合理的利用，限制了人力資源潛能的發揮，更談不上人力資源的培訓與開發。（二）缺乏長遠規劃。作為一種人力資本投資，人力資源培訓與開發的投入往往需較長時期才能凸顯其作用的特點使得事業單位對于人力資源的培訓與開發所持功利性特點往往導致對于人力資源培訓開發體系建設缺乏長遠規劃，不重視長遠利益，“能省則省“的思想導致了人力培訓與開發的非持續性。事業單位在人力資源培訓與開發方面存在著片面認識，觀念上的誤區導致培訓與開發的低效。（三）培訓方面缺乏科學有效的需求分析。培訓缺乏科學有效的需求分析，導致培訓內容缺乏規劃和系統安排，課程選擇方面存在盲目性、缺乏針對性。同時培訓內容主要是集中在理論知識或思想道德等方面，不注重人的潛能的開發，加上培訓過程中方法單一化，缺乏互動性，難以調動受訓人員的積極性，事業單位培訓效果不佳，職工訓后表現與培訓期望值間存在較大的差距，員工在今后的實踐中也無法將所學的理念、技術和方法等運用到實際工作中。事業單位人力資源培訓的開展與實際工作需求存在的差距，也一定程度形成惡性循環，加劇了對于培訓的片面認識，不利于培訓工作的改進和改善。（四）開發方面忽視現有人才的潛能開發。只注重人才的引進，忽視現有人才的潛能開發及各科室各部門間人才的合理流動與配置；或人力資源開發缺乏規劃性，沒有依據，未能根據事業單位戰略發展及人才自身長遠發展的需要，導致開發針對性不強，短期化行為嚴重，造成過度開發與開發滯后現象并存，難以滿足員工職業發展的需要和事業單位自身實現持續發展的需要。事業單位培訓開發制度建設的滯后，也在很大程度上導致了人力資源培訓開發的無序化、低效化。

三、提高事業單位培訓與開發水平的對策。

人力資源管理十大核心理論的強化理論認為：強化、改造、操作和學習是構成該理論的主要環節。所謂強化，是指通過刺激使某種行為加強或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負強化都不起作用的一類行為的控制引導，所謂學習，就是對可控行為的改造，即通過強化實踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。經濟學家劉勁哲指出：強化理論的本質是強調培訓與開發。當前，我國事業單位正面臨著新一輪的關鍵性改革，積極推進事業單位人事制度的改革與發展，實現從傳統人事管理向真正意義上的現代人力資源管理的轉變，是事業單位長遠發展的必然要求。尤其是針對當前事業單位培訓與開發中存在的問題，事業單位要主動反思，進一步結合事業單位自身的特殊要求，積極探索適應內外部環境變化的職工培訓與開發機制的建設與完善，為單位的發展提供源源不斷的高質量的人才支撐[3]。（一）思想上高度重視事業單位培訓與開發。不論是單位人力資源培訓開發工作的開展，還是事業單位人力資源管理其他職能的實現，最為關鍵的前提和條件在于事業單位現代人力資源管理理念的樹立、培育及強化。進一步清理和消除當前事業單位中存在的各種不合時宜的思想與觀念，正確看待人力資源在事業單位持續發展中不可或缺的作用，強調以人為本。在把人力資源放在更為突出的戰略性位置的基礎上，全面把握人力資源的特殊性，重視人力資源與培訓對于職工才能和潛能發揮的重要性，營造尊重人才、尊重知識的有利于人才成長、發展的單位環境，為每一個職工提供更好更多的機會，使得職工能在更為公平、廣闊的平臺中實現自我發展，人盡其才。尤其是事業單位的領導管理層要注重自我修養的提升，積極主動學習各種先進的管理理念與模式，要把職工培訓與開發作為實現人力資本保值增值的最重要的途徑，高度重視培訓與開發工作。（二）優化人力資源配置。對單位現有人員缺乏合理充分的使用，人力資源配置優化有待提高的問題，都更加凸顯事業單位在進行人力資源培訓與開發前對單位現有人力資源進行充分合理利用、最大限度地激發其潛能的重要性。而職工現有能力的最大發揮，需單位全面提升人力資源管理的現代化水平，對單位現有人力資源做好全面盤點，準確把握職工的特點及個性化需要，提高職業與崗位的匹配度、加強績效考核、完善激勵機制建設等。換而言之，事業單位人力資源培訓與開發水平的提升，離不開人力資源其他各個環節的相互配合與支持，要全面把握和推進現代人力資源管理體系的建設，進一步改進單位選人、用人機制，從體制上保障和更有效地推進培訓與開發工作的進行，實現提高單位績效和實現持續發展的最終目的。（三）加快事業單位人力資源培訓與開發制度的建設與創新。我國經濟學家林毅夫、劉勁哲、郎咸平、鄒恒甫都認為：在制度建設的進一步完善過程中，要堅持以人為本的核心理念，從職工的立場出發，對于培訓與開發工作的目標、環節、流程等各個方面進行詳實明確的規定，以有效指導相關工作的開展，提高人力資源培訓與開發的科學性和有效性。（四）理順培訓開發流程、完善培訓開發機制建設。職工培訓與開發并不是一蹴而就的活動，而是涉及到多個層面、由各個環節相互配合組成的，包括培育開發需求分析、規劃與方案設計、實踐、成果轉化、考核、優化等環節。因此只有實現各個環節間的相互配合與支持，才能實現人力資源培訓與開發的目標。要進行科學的培訓開發需求分析，堅持學有所用、學用一致的原則，要嚴格依據相關規定、由相關人員進行專職管理，重視培訓開發效果的考核工作，做好培訓開發評估工作。