經濟新常態下物流運輸企業如何提高人力資源管理水平

文/張文斌

在經濟新常態背景下，物流運輸企業也進入了發展的"新常態"。物流運輸企業需要提供運輸、倉儲、信息等多種服務，具有復合型的特點，對國民經濟的發展有很大的支撐和促進作用。統計顯示，我國物流行業正處在穩定增長的階段，并且在調結構、促轉型等方面發揮著巨大的作用。為了適應經濟新常態，同時提升物流運輸企業的服務能力，應該提升人力資源管理的水平，本文就此進行了相關的闡述和分析。

在企業發展的過程中，人力資源發揮著十分重要的作用，尤其在知識經濟的背景下，企業之間的競爭，本質上是人才的競爭。對于物流運輸企業來說，培養更多復合型、高素質人才，可以促進企業管理水平、服務水平的提升，有助于企業的持續發展和進步。尤其在信息時代背景下，各個行業都在向數字化、信息化、智能化的方向發展，物流業自然也不例外。在各種智能設備的應用下，物流運輸模式發生巨大的變化，對人才也有了新的要求。對此，需要創新人力資源管理模式，采取有效的管理措施，全面提升人力資源的管理水平。

一、經濟常態下物流運輸企業的發展趨勢

（一）行業進入新常態。目前來看，物流行業的經營效益在不斷提升，對于城市來說，物流業已經成為不可或缺的重要組成部分。在經濟新常態的背景下，物流行業也進入了新的發展階段，呈現出了全新的特點。從增長速度來看，物流行業迅速增長的態勢基本結束，進入溫和增長的階段，一些問題隨之顯現，粗放管理的弊端逐漸暴露。從結構的角度分析，關乎內需的社會物流需求依舊在保持增長趨勢，中西部、農村地區的物流需求日益提升。從資源的角度來看，基礎設施不斷完善，物流運作的硬性約束得到緩解，但資源、成本等方面的負擔隨之加重[1]。從增長動力分析，模式在不斷創新，資源得到有效地整合與優化，行業整體呈現出發展的新態勢。

（二）發展的巨大機遇。我國國務院常務會議針對物流行業進行了討論，在《中長期規劃》中對物流行業發展現狀、問題、形勢進行分析，提出了相應的指導思想、發展目標、原則和主要任務。在發展的過程中，需要明確方向，首先要控制成本，減少亂收費的情況，促進物流通道的建設。其次，要促進企業向規模化、集約化的方向發展，使物流一體化、網絡化的經營水平得到提升。其中，人力資源管理就是十分重要的一項內容，需要根據企業的轉變和發展進行調整和優化。不僅要轉變傳統的人力資源管理理念，還要創新模式和方法，通過有效的人力資源管理手段，來提升人力資源管理的效率和質量，使企業掌握更多人才，為企業的進步和發展貢獻力量。在《中長期規劃中》提出了重要的發展任務，包括提質增效、信息化建設、區域協調、環境保護等等，這些發展任務都需要引導。以信息化建設來說，只有提升人員的信息技術水平、信息意識，才能促進信息化建設的深入推廣，使企業有更強的創新能力和動力，促進企業的持續發展和進步。

二、經濟新常態下物流運輸企業人力資源管理存在的問題

（一）人才結構不合理。在經濟新常態背景下，物流運輸企業面臨著巨大的發展挑戰和機遇，很多物流企業通過創新改革適應時代發展的腳步，使企業規模不斷擴大、效益不斷提升。所以，越來越多的公司開始調整發展戰略，促進工作方式的轉變和改進。為了不斷發展，企業應該將人力資源管理放在重要位置。但很多企業并沒有建立完善的人力資源管理結構，公司中的高級人才沒有均勻分布，很多員工都在存儲、陸路運輸、港口等方面集中，策劃、營銷、貿易、管理等方面的專業人才不足。統計顯示，我國高級物流人才占比極低，約為6%，尤其在國外貿易管理方面，甚至不足6%。物流企業公司缺少綜合管理人才，很多員工雖然對物流的操作方式十分了解，并且有豐富的經驗，但缺少現代管理的知識和經驗，對貿易、經濟、法律等領域的知識、技術缺少了解，所以綜合運輸項目的組織能力較低。

（二）薪酬體系不完善。在人力資源管理中，構建完善的薪酬體系是十分重要的一項任務。薪酬與員工培訓、績效考核有直接關系，需要將這三項內容聯系在一起，并且采取有效的管理措施。然而，實際上大部分員工日常業務都十分繁忙，缺少學習技術和知識的時間，且物流公司普遍不重視人才培養，培訓以入職培訓為主。這就導致員工的創新精神和能力不足，難以適應時代發展要求。在考核方面，沒有采取有效的考核措施，不僅考核周期長，且獎勵措施不夠及時有效[2]。這些都會對薪酬管理造成影響，薪酬體系沒有根據發展做出有效合理的調整，領導層缺少戰略組織的能力，薪酬依舊采用“工資+獎金”的模式，造成薪酬的激勵效果不明顯，無法激發員工的工作動力，企業的競爭力很難提升。

（三）管理方法不先進。在經濟新常態的背景下，物流運輸企業的管理模式、業務手段隨之發生了變化，信息技術的應用愈加廣泛，行業整體向信息化、智能化、數字化的方向發展。但是在人力資源管理方面，由于企業沒有認識到人力資源管理的重要性，所以沒有及時進行信息化、現代化的建設，造成人力資源管理方法比較落后。不僅如此，人力資源管理人員沒有認識到信息技術在管理工作中運用的重要性，且對技術的了解和掌握不足，所以無法將現代科技和人力資源管理結合在一起，不僅導致人力資源管理理念的更新緩慢，也造成管理工作的效率難以提升，進而影響企業核心競爭力的提升。

三、經濟新常態下物流運輸企業提升人力資源管理水平的策略

（一）優化人才配置，加強培訓管理。物流運輸企業要持續發展，就要緊跟時代的發展步伐，不僅要轉變發展戰略，還要樹立先進的思想觀念，強化企業的核心競爭力。為此，需要先調整內部資源，使資源配置更加合理，尤其在人力資源管理方面，必須要采取有效的調整方式。為此，企業要建立完善的管理制度，明確人力資源管理的目標和任務，充分了解企業員工的需求，并以此為基礎進行人力資源的綜合分析與預測，創新人才招聘模式，使招聘工作更具有針對性[3]。針對人才不合理的情況，需要先了解公司已有人才的情況，包括綜合能力、專業能力、職業素養等內容，構建人才信息庫，為管理工作提供便利。一方面，企業要擴大人才招收的渠道，吸納更多復合型人才，使公司有更大的活力。可以通過協會、獵頭、網站等渠道進行招聘，優先選擇具有商務經驗、物流知識的人才。另一方面，內部要積極提拔人才，通過比拼、考核等方式了解員工業績、業務水平，然后為有能力、有素質的員工提供晉升渠道和機會。

此外，要加強員工的培訓工作，構建完善的培訓平臺和科學的培訓機制，要加強專業技能、職業素養的培養。在培訓前，要先做好調查工作，根據員工能力、崗位需求等要素制定培訓計劃，保障培訓效果。具體來說，針對物流管理、國際貿易、信息技術等內容進行培訓，可以采取講座、師徒等培訓方式，促進人才綜合素養的提升。此外，還要加強精神培訓，建立良好的企業文化，做好黨建、思政等工作，保障人才保持積極健康的思想態度，為企業發展貢獻更多力量。

（二）完善薪酬體系，創新考核機制。對于大部分員工來說，薪酬是工作的目標，也是最關心的一項內容。通過有效的薪酬制度，不僅可以滿足員工的物質需求，也能激發員工的工作動力。所以，企業要結合經濟新常態的特點，對企業的薪酬體系進行完善和改進。目前，很多企業采取3P薪酬體系模型，并且有顯著的應用效果[4]。該模型具有靈活性、人性化的特點。在該體系下，應該確保核心員工的薪酬水平可以在75分位以上；基層員工則在50分位以上。企業還要重視績效管理，可以根據崗位工作內容、職位高低、能力水平來調整薪酬待遇，采用獎金、福利、餐補等多種薪酬模式，通過混合方法的方式來激勵員工，促進彈性福利制度的完善和優化，將員工的個人需求放在首位，增加員工的薪酬選擇，實現個性化發展。與此同時，完善考核機制也十分重要。通過考核可以提升員工的主觀能動性，也可以幫助員工了解工作中存在的問題。例如，可以采用平衡計分法進行員工考核，根據成長、決策等多項指標進行綜合分析，如果是非管理類員工，則根據KPI績效指標進行考核分析，從定量、定性兩個方面入手，并將考核結果與晉升、培訓、薪資聯系在一起，進一步激發員工動力。

（三）構建信息網絡，改進管理方法。在現代物流企業中，信息技術的應用愈加廣泛，為了適應企業的發展，人力資源管理也需要采用信息化的模式和方法。為此，需要構建完善的信息網絡，加強大數據、物聯網、云計算等技術在人力資源管理中的應用。尤其要發揮大數據技術的作用，通過大數據了解員工的具體情況，并結合數據分析結果進行優化和改進。一方面，要做好信息記錄、采集工作，將各項信息數據存儲到數據庫中，然后利用大數據技術進行分析，掌握員工的能力和缺陷，為培訓、薪酬、考核等工作提供依據；另一方面，要對員工受訓信息進行記錄，根據信息分析結果進行合理的崗位調配，使員工的特長、能力可以充分發揮，促進員工自我價值的實現。此外，要完善工作效率數據，包括工作速度、效果等多個方面，為培訓計劃、崗位規劃等內容的制定提供依據。

結語：

綜上所述，在經濟新常態下，物流運輸企業面臨著巨大的發展機遇。為了適應企業的發展腳步，需要創新和改進人力資源管理工作。首先要明確人力資源管理工作中存在的問題，然后采取針對性的改進措施。具體可以從人才配置、人才培訓、薪酬管理、績效考核、管理方法等多個方面著手改進，全面提升人力資源管理的作用，培養更多有效人才，增強企業核心競爭力。