大數據時代下企業人力資源管理模式思考

陳 玥

(中國水利水電第七工程局有限公司, 四川成都 610000)

大數據在企業人力資源管理中能夠發揮的作用很多，體現在各方各面。首先可以更方便快捷地對員工進行管理，利用互聯網的模式來簡化對員工指令下達的流程，方便進行任務分配，更好地完成工作，提高工作效率。大數據還可以幫助企業進行各種人事活動的策劃，方便企業策劃出更加符合員工心理預期的活動方案，使人事活動能夠真正發揮出作用。在建立人力資源管理體系過程中，大數據能夠給予的數據支撐是十分重要的，既可以為管理者在制定管理措施時提供更多的理論依據，還可以幫助制定更加有效的管理條例。

1 大數據對企業人力資源管理的作用

1.1 員工管理互聯網化

大數據的應用使企業對員工的管理趨向于互聯網化，更大化地發揮員工的作用。在以往的管理模式中，因為當時的通訊技術并不發達，對于員工的指令下達通常是由口頭轉達。當今社會，大數據發展速度很快，QQ、微信等各種社交軟件也應運而生，通過這些社交軟件來對員工進行指令下達，不僅更加方便快捷，也利于員工進行自我管理。在工作過程中員工突然接收到其他指令，容易使得員工的工作進行發生混亂，難以正確完成工作進度，在大數據的使用下，管理者可以更好地對員工下達相關指令，員工在獲得相應的指令之后也能夠更好地對當下的任務進行管理和分配。

在工作形式上，員工工作的地點和時間也更加靈活，不必拘泥于在某一地點集中進行工作，如遇突發情況，也可以隨時隨地在交通過程中、在家中完成工作內容，只要擁有網絡工作設備，比如計算機便可以完成大多數的工作內容。在疫情肆虐的當下，為了更好地控制疫情，經常會遇到被隔離到某個地點的情況，這時便可以利用大數據使用計算機來完成工作內容，即便不在公司也能夠進行工作，而企業僅僅只需要通過互聯網便可以對員工進行任務分配和管理規劃。

1.2 為人員的組織分配提供更多的參考數據

企業在不斷發展的過程中，需要對員工進行不斷的任務分配和職位調動，將員工組織到合適的職位之中，這不僅能夠為員工提供更好的發展道路，也能夠使其在工作中發揮出更大的能力，在職位調動時大數據能夠為企業提供更多的依據。職位調動，首先便是看員工的個人工作情況，如果員工在某一崗位的工作能力顯著，業務能力明顯較強，便可以將其提拔到相應工作內容的更高工作崗位上，為其提供更多資源，使其能夠創造出更大的效益。其次還要看員工的個人能力，可能某些員工的能力并不適合該崗位的工作，通過大數據能夠更加詳細地了解。員工所掌握的技能情況，從而為其分配更加合適的工作崗位。除此之外還有員工的個人心理因素，一些員工的思維和心理能夠決定其更加適合的工作發展方向，在大數據的應用下，通過調查了解，能夠更好地分析員工的思維能力、適合的工作方向，從而為員工規劃更好的工作發展道路。

除了以上所提到的工作內容分配之外，企業也需要經常組織一些員工活動來增強企業內部的凝聚力，活躍公司氛圍。在組織這些大型活動時需要采取更合適的方式，來照顧到不同員工的需求和心理。而這些內容都可以利用大數據來得以實現，比如利用大數據來統計員工所喜愛的食物、喜愛的活動地點以及活動形式，然后再根據大數據策劃出更受員工歡迎的活動形式，才能夠達到活動的目的，調動更多員工的參與，讓員工能夠在活動中釋放自我，增強對企業的喜愛程度，達到通過人事活動提高企業凝聚力的目的[1]。

1.3 建立更全面的人才管理體系

企業的人才管理工作內容是十分復雜的。管理所涉及的范圍不僅有工作的分配、人事的調動，更有資源的傾斜，因此只有更好地掌握員工的工作情況和企業的運轉能力，才能夠更好地建立人才管理體系。在當下的管理過程中，一些企業的管理制度并不適合該企業的運營模式，許多小企業為了追求更好的發展，會盲目的照搬大企業的管理體系，殊不知大企業的員工規模和發展情況與小企業的完全不同，所以適合大企業的管理模式不一定適合小企業，許多小企業即便是照搬了大企業的管理模式，也無法創造出有效的管理收益，反而會使得企業內部更加混亂。要想真正建立適合企業的管理體系，就要對企業的實際情況更加詳細地了解，利用大數據對企業在行業中的地位和規模進行正確定位和分析，然后再根據實際情況采用相應的管理措施。對于人才的激勵系統來講，小企業相對而言沒有過多的資金獎勵，便可以通過股份的提供和對公司企業管理的參與度，來激勵員工不斷地向上努力積極工作。在這樣的管理制度之下，可以吸引更多的員工加入到企業的建設之中，即便是企業當下的規模較小，但是這樣的制度將企業的發展與員工的個人發展緊密相連，員工了解其工作的努力程度，不僅是為了企業，更是為了個人的未來發展，便會更加認真地投入到工作之中。

2 企業人力資源管理中大數據的應用

2.1 員工個人信息的記錄

大數據可以對員工的個人信息進行詳細的記錄，包括其基本的人事信息，比如姓名、年齡、性別、籍貫等，甚至員工的過往工作經歷也能夠利用大數據來查，這對于員工的錄用應用以及未來的發展十分重要。企業在招聘員工時能夠得到的參考信息是較為有限的，僅僅通過一場考試和有限的面試交流是無法對員工的個人能力進行準確判斷的，而利用大數據變可以使得企業更好地了解員工的個人能力，其中所記錄的個人經歷，也能夠幫助企業對員工的個人品行和工作情況有一定的了解，雖然不能直接決定員工的個人發展潛力，但是給企業在員工的投入上提供一定的參考。在員工入職時，可以根據當下員工的信息記錄和過往的工作經歷記錄來對員工進行職位分配和資源提供，減少了企業在任用員工時可能出現的失敗問題，如果員工后續的表現較為優秀，企業可以考慮為其提供更多的資源。而且大數據可以將員工在企業中的表現作記錄，為其后續發展提供更多的參考。

2.2 員工個人能力的記錄

大數據能夠應用的范圍是十分廣泛的，除了員工的基本信息之外，還能夠對員工的個人能力進行記錄。其一，是員工在工作過程中能力的體現，許多企業在招聘員工時會有一些較為自由的招聘崗位，比如說管培生，員工在入職之后并不會有具體的工作內容，而是要對企業上上下下所有的崗位進行了解，在多個部門進行實習和學習，在確定了員工的能力所在之后再去安排員工的工作崗位，這種對員工的任用方式可以更好地發揮員工的能力，而在這個過程中可以通過大數據來對員工在各個部門的能力表現作記錄，分析員工的能力所在，再對員工進行較為精準的職位安排。其二，是員工在工作過程中他人對其評價。員工的個人能力僅靠員工本人的闡述，是無法做到客觀準確的，他人的評價往往會更加客觀。在員工工作過程中，要對其上司、同事對其評價進行記錄并進行綜合分析，才能得到對其個人能力更加準確的定位[2]。其三，是員工在工作過程中的實際作用發揮。員工在工作過程中最能展現其能力的一點，便是員工所參與項目的實際收益，可以通過大數據將員工所參與到的項目記錄到員工的個人檔案之中，包括其在項目中的職位和具體工作內容，這對于員工個人能力的評價是極為重要的一個參考標準。

3 大數據應用到企業人力資源管理中應注意的問題

3.1 數據的安全問題

大數據雖然方便快捷，但是其安全性卻難以把控，在大數據時代，個人信息更加透明化，數據一旦出現泄漏就會對個人安全造成極大的威脅，特別是對企業而言。在企業工作的員工，其個人信息會被詳細地記錄到大數據之中，如果企業無法保證數據的安全性，將員工的信息泄露出來，不僅會對員工本人的安全造成威脅也會對企業的運行安全造成威脅，因為他人可以通過竊取的數據了解到企業中員工的實際工作情況，可能會通過某種手段來挖掘企業中的員工，使企業流失許多人才。而且企業中具體的項目數據被流傳出來，導致企業的項目競爭失敗。總而言之，在使用大數據對人力資源進行管理過程中，一定要保證數據的安全問題，要保證數據不會被輕易泄露，要對管理數據的員工進行嚴格的把控，保證其應該擁有較高的職業素養，不會輕易為了利益或者其他影響而泄露企業數據。企業更要建立相應的管理制度，對出現的數據問題進行及時處理，責任到人，保證數據安全系統的完善性。

3.2 管理的人文問題

大數據使用到人力資源管理之中，雖然可以使得對員工的管理更加方便快捷，但是相應地也缺少了一定的人文情懷，因為數據并不會具有人類的情感期，表現形式和處理方案會更加的機械化，在對員工的個人情況進行分析時，會嚴格按照程序來執行，而忽略了一些應該被排除在外的人文因素。舉例來講，公司的出差制度是既定的，員工需要按照公司規定的時間來把握出差的來回時間，如果沒有按時回到公司就會被處以一定的處罰，如果員工在出差過程中遇到疫情被迫隔離，便無法按時回到公司，在這種情況下，員工是不應該被處罰的，但大數據機制機械化的數據程序無法理解疫情這種不可控因素，便會對員工進行處罰措施。這種管理程序是不可取的，因為疫情的到來是不可控的，所以企業應該給予員工更多的人文關懷，在大數據管理的情況下，要對各種情況進行認真地分析和核實，保證以人為本。管理者如果在管理過程中忽略了這一原則，員工便不會真正地對企業有歸屬感，這對于企業未來的發展是極為不利的。

4 大數據幫助企業人力資源管理創新的方式

4.1 人才招聘創新

傳統的人才招聘模式是企業在報紙、書刊上登記招聘信息，有意向者在看到招聘信息后再去投遞簡歷，進行筆試、面試等。利用大數據則可以對傳統的人才招聘模式進行創新，首先在招聘渠道上，互聯網招聘代替了紙質招聘信息的發布，利用微信公眾號、微博官方號以及各種招聘軟件來進行招聘信息的發布。在互聯網發達的當下，人們大多更傾向于互聯網交流，特別是對于求職者而言，已經很少有求職者通過收集報紙來瀏覽招聘信息，更多的是在各種招聘軟件上尋找工作機會。因此通過互聯網來進行招聘信息的發布，可以招攬到更多的專業人才，讓更多的求職者得到招聘信息。其次在招聘方式上，大數據能夠對目前市場的求職情況進行分析，包括求職意向和薪資待遇，目前許多高校的學生都會使用特定的程序和軟件來找尋工作，會在其中填寫個人基本信息，包括能力、求職意向、心儀的工作地點等等，企業可以對這些信息進行大數據分析，從中篩選出更加合適的專業人才，有助于企業對人才的招攬。除此之外，在面試上也可以利用大數據進行初步的人才招攬工作，不需要應聘者跑到指定的地點來進行面試，在不確定能否招攬的情況下，能夠適當減低招聘所需要付出的資源，企業可以和應聘者利用社交軟件進行初步的溝通和交流，了解雙方的實際情況，再決定是否進行下一步的招聘工作，提高招聘效率。

4.2 人力管理創新

在人力管理方面上，可以利用大數據來對員工的工作情況進行監控和分析，從而制定更加有效的企業管理方案。利用大數據可以對員工在工作過程中的努力程度進行反饋，雖然說員工的業績不能夠完全代表員工在工作始終的工作態度，但是在一定情況下，員工的業績可以展現出員工是否適合該崗位的工作，將員工在工作過程中的表現情況進行分析，可以幫助公司管理層分析該員工的能力所在，為其安排更適合的工作崗位[3]。在傳統的人力管理過程中，對于員工的晉升和職位調動并不是十分靈活，可能許多員工無法在心儀的崗位上工作，也缺乏更多的晉升機會，在大數據模式的加持之下，員工的個人情況能夠被更好地記錄和分析，無論是對于員工的職位調動還是提升，都能夠提供更多的機會。

4.3 資源分配創新

企業中的資源是有限的，在對員工進行分配時，是否根據員工的個人能力和創造的效益來進行分配，在過往的資源分配制度之中，無法做到資源分配的絕對合理。可能由于管理人員的個人情感會影響資源的公平分配。利用大數據來進行資源分配，則可以減少這一情況出現而造成的資源分配不合理。大數據的分析會去掉一些管理人員的情緒化，忽略其中所存在的各種人員關系，根據員工的個人能力和工作業績，對資源進行相對公平公正的分配。

5 結束語

時代在不斷變化，企業在對人力資源進行管理時也應隨之作出調整，在大數據應用盛行的當下將大數據利用到人力資源管理之中，可以幫助企業更好地進行員工管理，提高企業整體的管理能力，而且也有助于企業對人才的發掘，為企業招攬更多人才，挖掘出員工更多的潛力，能夠為員工的個人發展和企業的未來發展帶來更多的可能性。