高校教師績效管理的倫理風險及其規避研究

蔡連玉， 伍 純

(浙江師范大學 教師教育學院，浙江 金華 321004)

引 言

高校教師績效管理制度指的是以績效工資制為核心的、以提高教師工作績效產出為目標的系列規則組合。自實施以來，績效管理一方面在較大程度上解決了高校“鄉村俱樂部式”管理導致的激勵失靈問題，另一方面也帶來了諸多負面效應。大學是研究高深學問的教育共同體，但近年來，大學內部“表現主義指標競賽”愈演愈烈，對論文發表、項目立項和科研獲獎等“數字化卓越”的追求日益執著。[1]在高校形式性績效高歌猛進的同時，教師個體工作行為偏離大學組織目標甚至學術行為失范，大學場域功利主義盛行等現象都在滋生蔓延。這些問題的存在與當前高校教師績效管理制度本身倫理合理性不足相關。制度與倫理相依相生，制度是表層的行為規范，倫理是深層的內在依托，制度的哲學內涵和內在邏輯體現在其所隱含的倫理層面之上。[2]只有深入探討制度背后蘊涵的倫理基礎，對制度進行倫理考量和審視，才有可能從根源上找到制度存在的不合理性，進而調整、完善和創新制度。因而用倫理審視我國高校教師績效管理制度具有必要性。

制度倫理所追求的是制度的倫理合理性，包含制度的內在倫理蘊涵即制度的價值訴求，以及制度的外在倫理效應兩個維度。[3]當前學界對高?？冃Ч芾碇贫鹊膫惱硌芯可胁回S富，典型的如趙書松等探討了績效工資制對大學教師行為動機帶來的倫理風險。[4]已有文獻缺少基于高等教育事業自身獨特性的深入探究。對高等教育領域倫理風險規避的研究，多數論者著眼于個體倫理素養的培養，從整體上審視制度本身存在的倫理問題較少。譬如，張國認為重構高校教師職業倫理體系才能從根源化解職業倫理失范問題。[5]在政策實踐層面，近年來，高校人事制度改革在不斷推進，高校教師績效管理所存在的問題也越來越受到關注，但從各高校出臺的績效管理政策來看，其所呈現出來的共同缺失是現有績效管理制度追求精細化管理與效率提升，忽視了建基于對制度內在價值屬性考量挖掘之上的制度本身的價值引導與倫理規范。

高?？冃Ч芾碇贫葢斁邆鋫惱砩系恼斝裕斍袄碚撆c實踐層面對績效管理制度的倫理考量都不充分。本研究從倫理維度審視當前我國高校教師績效管理制度的多重倫理風險，并對這些倫理風險進行歸因分析，進而探究風險規避的路徑，能為高校教師績效管理制度改進提供思想資源，有助于高校工作績效的實質性提升，具有理論與實踐價值。

一、高校教師績效管理倫理風險的類型

以高校教師個體為中心來考察可能形成的倫理關系，一般有教師與自我之間的自我倫理、教師在組織內部與同儕和學生之間的群體倫理、教師與社會之間的社會倫理之分。相應地，高校教師績效管理制度所導致的倫理風險也有如上三種類型。

(一)基于個體的自我倫理風險

個體的自我倫理關涉的是個體與自我的關系。高校教師的自我倫理包括了對教師當下工作生活狀況與未來專業成長兩個維度的考量。在高?，F有績效管理制度下，嚴苛漫長的入聘考核和“錦標賽制”職稱評審等往往會造成教師強烈而持續的焦慮，落聘或高職低聘會造成教師自尊心受損，進而產生一系列過激反應，如自我否定、消沉抑郁、對事物看法偏激等。有研究顯示，“內卷”的職稱評定要求在很大程度上成為大學教師產生心理壓力與困惑的直接原因。[6]在部分學校，過大的科研工作量壓力模糊了教師工作和生活的邊界，身心得不到有效調整，職業幸福感低。[7]過重的工作業績壓力導致教師家庭與工作失衡，過度的腦力勞動使教師身心長期處于超負荷的亞健康狀態。另外，追求即時效應的績效管理制度還會影響教師專業成長的可持續性。大學是研究高深學問的場所，真正有價值的科研產出需要長年的學術積累，現有績效考評制度獎勵的是產出的速度和數量，科研產出的“明碼標價”不可避免地導致教師看重短期目標甚于長期旨趣。強度過大的短期量化科研考核導向忽視了人才成長規律和不同學科之間的差異性。簡單地用量化的學術產出數據去衡量教師的學術水平和學術活力不僅不可靠，還會影響科研成果的質量。為了滿足規定的科研任務、工作量要求和實現職稱晉升，教師會在科研行為上偏離自己的學術興趣，專業自主被扭曲，制造出更多應景的、易于發表的短平快式學術成果。這類成果往往品質不高，價值不大，解決現實問題乏力，對社會的貢獻不足。經此專業成長路徑，教師往往難以真正成長為學術精英。近年來，我國高校學術論文數量不斷攀升，但是這對國家發展過程中遭遇的關鍵技術和經濟社會問題的解決的實質性貢獻仍然不足。績效管理制度功利性的價值觀導向，還誘發部分學術信念和能力不足的教師的學術不端行為。例如，我國被國際期刊撤稿的數量高居不下，撤稿的主要原因是存在學術造假、科研重復、偽造同行評審意見等不端行為。總之，過高的績效指標及其“懲罰”機制使教師主要關注功利性目標的實現，對職業喪失了歸屬感，教師內在自我專業成長被遮蔽。[8]這些績效管理所引發的問題限制了教師的專業發展，進而呈現出績效管理制度對教師個體所帶來的自我倫理風險。

(二)組織內部的群體倫理風險

1.同儕間非互惠導致人際偏差

同儕間的倫理關系關涉的是個體與同事間的利益關系。高校教師之間良好的人際關系有助于教師獲得專業支持，實現知識、思想、方法等資源的共享與增值，能顯著提高教師工作的創造性，[9]還可以調動教師工作熱情，提高同儕間協作共事的效能。[10]當前高校教師績效管理制度強調的是競爭性和非互惠性，教師專業合作的行為機制被打破，過度競爭容易破壞教師間的學術交往，導致職場人際偏差，主要表現為教師間合作意愿的下降及人際關系的破壞。[11]一方面，過度強調教師個人工作績效考核誘致教師更加趨向自利，降低教師間協助與合作意向；另一方面，在團隊合作中，科研成果的評估重個人輕整體，容易出現利益分配偏向骨干成員和學術帶頭人，而忽略對團隊成員的合理評定與利益保障，使得科研團隊建設出現了合作形式化、形聚神散情況，出現成員在團隊中謀私利、相互提防、各自為政現象。[12]過度剛性的績效量化考核與資源總量的有限性加劇了教師間功利化競爭，諸多考核中的利益分配取決于評價結果的相對位次，而不是絕對的績效表現，這使合作共贏變成利益分配的零和博弈，個體的自利與狹隘被強化，人與人之間的沖突和隔閡會更明顯，現實主義和個人主義蔓延就滋生了教師職場的人際偏差。

2.師生間相互客體化與對象化

教育倫理本性的基點之一在于良性的師生關系。教師與學生在教育中應作為相互依賴的共生性主體，即教師和學生之間在語言和行為上平等交往、相互對話和教學相長。教師應遵循以學生利益為中心的倫理道德規范，正確處理與學生之間的關系。然而，以結果為導向的績效管理制度會導致高校師生間缺少倫理交往與關愛，互為客體與對象，出現平淡化、物質化甚至工具化交往的傾向。教學績效考核是高校教師考核體系的重要組成部分，但由于教學活動的影響因素復雜、教學成果難以清晰界定、教學效果存在長效性等原因，教學工作對教師自身的“回報率”低，所以教師提升自身教學投入的內驅力不足。[13]如教師局限于教學中知識的傳授而忽視對學生人文素質的培養、豐富的精神世界的關注。相對而言，科研績效度量更透明，“回報率”更高，在教學和科研工作不可兼顧時，采取重科研輕教學的博弈策略更加符合教師作為“理性人”的選擇，這樣就客觀上導致了教師教學投入低，師生關系平淡化，缺少關愛。另外，師生間的物質化傾向表現在部分師生在物質利益驅動下進行的合謀與交換。[14]如在教學評價中，高校普遍把學生評教作為保障教師教學質量的重要手段，倚重學生評價可能會導致評價過程中真實性和公平性的喪失。教師如果上課要求嚴格，學生為了獲得好成績，會做出“逆向選擇”，選擇對自己成長沒有實質幫助而容易得高分的課程。而教師為了獲得高分評價，在教學中可能會喪失原則而一味迎合學生，放低課程要求，打分變得寬松。高校現有的績效管理制度把學生的選課和評教數據與教師的績效分配和資源獲取進行關聯，師生之間就形成“各取所需”的利益關系，這對那些嚴格教學的教師不僅帶來精神上的壓力，也帶來了物質上的影響。如此則高校師生間互為客體和對象，標準錯位、師生關系功利化，基于利益交換為目的的師生關系失去了責任與義務，使師生關系扭曲。[15]

(三)面向公眾的社會倫理風險

隨著科技的發展，高校與社會的關系愈發緊密，尤其是當前高等教育的經濟功能愈加凸顯，使得高校社會服務職能由民間走向政府主導。高校教師作為高等教育與社會的連接者，必定要承載著教育發展和社會進步等多方面的社會責任。教師作為高校的主體應對社會的發展進步、公眾的利益貢獻智慧，教師社會服務職責囊括了以高深學問為基礎的社會參與的多個方面。但是，在現有的高?？冃Ч芾碇贫认?，看到更多的是高校對教師參與績效計分、市場化社會服務的鼓勵。從邏輯上看，高校教師可以根據自我意志自主選擇參與社會服務，然而因為現有的績效管理制度框架，具有公益性的社會服務無疑很難占用高校教師的時間精力。高校教師對社會服務的積極性不足，將社會服務視為可為可不為的責任，而所熱衷的社會服務主要是可計算績效工分的市場化的培訓項目之類。譬如，教師熱衷于發表論文、出版專著等，卻不愿意且持續為公眾寫作，此其一。其二，現有績效考核方式使得“見刊為準”成了科研活動的最終價值，這直接導致科研活動的公共價值、社會貢獻難以彰顯。其三，績效管理的考核方式在一定程度上導致了高校在教學和人才培養上的邊緣化，高校教師通過人才培養為社會服務的功能也被弱化。其四，高校教師由于其特殊的社會職業地位和聲望，往往被賦予較高的社會期望，成為社會道德倫理的楷模，擁有著較高的道德標準和無限理性，對整個社會思想觀念、文化價值、精神信念都有重要影響。因此，由績效管理制度所誘發的高校教師行為失范和學術失范等，會對社會發展造成較大的負面影響。如上都是績效管理所導致的高校教師面向公眾的社會倫理風險。

二、高校教師績效管理倫理風險的歸因

整體觀之，影響高?？冃Ч芾磉\轉有多重因素，分別為績效管理的“標的”(教師工作績效)、績效管理的制度、績效管理的對象和績效管理的主體。這四個維度也就構成了高校教師績效管理倫理風險歸因分析的總體框架。

(一)教師工作績效評估具有復雜性

企業所實施的績效管理通常是制定一系列的規則，讓員工可以獲得明確的、即時的獎勵和懲罰，這種迅速的獎懲回饋能不斷地激勵員工。即時獎懲更適合工作數量和工作成果容易即時量化的、以獲取利潤為單一目的而存在的組織。而高校是以更理想化使命為導向的組織，源于工業生產的薪酬體系與高校教師的職業性質存在本質性沖突。高校教師工作過程中存在較多隱性、不易觀察、難以計量的績效，如教育影響具有一致性和連貫性，教師教育的工作效果具有滯后性，難以在短時間內顯現，以及學生的發展還受遺傳、環境、教育和自身努力等多種因素共同影響。[16]教師培養學生所付出努力的績效難以量化考核，但大多數學校按照“復雜的事情簡單做”的思路，以模糊為基本策略，并不追求結果如何“精準”，只著眼于顯性指標，凡是不能納入考核指標的東西都被有意或無意地忽略了，由此帶來搭便車現象。[17]科研成果的價值在質而不在量，真正有價值的科研成果所產生的社會效益是難以估量的，量化的數據和形式化的評價方式很難衡量知識創新程度。社會服務的范圍更加廣泛，高校教師在校外和校內除常規教學和科研之外利用自身優勢所做的工作，應歸入社會服務范疇，而社會服務可能帶來的社會價值往往也是難以準確估量的。歸根結底，教師工作績效評估具有企業和商業領域難以比擬的復雜性。而現有的績效管理使用的是以定量為主的方法來進行的事實判斷，并由此做出績效好壞的價值評價，過程進行簡單化、形式化處理，評價依據往往只注意到形式性的顯性績效。這樣的價值引導勢必導致教師認識上的偏差，無法被量化的隱性付出及實質性績效在教師工作效用函數中被忽視。教師忙于完成各種顯性績效指標而無法致力于人才培養的質量提升、學術研究的深耕，以及對社會的責任奉獻，甚至自身的專業成長。這些簡單化的顯性指標引導著教師工作行為，異化了基于理想使命和復雜工作的教師職業本質，對教師隱性付出考量的缺失，消耗了教師的工作積極性和奉獻精神。

(二)績效管理部分流程虛化與缺失

高校教師績效管理制度是從公司企業中移植過來的，有其適用性，但我國高校在實踐中總是傾向于把績效管理簡化為績效考核，制定復雜的可量化的考核指標，然后嚴格執行，依據教師考核結果在教師薪資待遇和聘用晉升上做出決策，而對績效管理的其他應有流程，事實上在不同程度上是虛化的，甚至是缺失的。[18]主要表現為以下幾個方面：第一，缺少績效協商過程，所體現的“人本精神”不足。雖然在績效目標制定的過程中有一些座談式的溝通，但覆蓋面有限，且流于表面形式化。[19]在績效管理過程中，面對多元主體，既要考慮共性，建立起共同的準則和標準，也要關注不同教師個體特性和需求的差異性，以及不同學科間的差異。對不同學科、不同職業發展階段的教師采取“一刀切”的考核標準，不僅會導致教師對工作的實質績效缺乏應有認同，還會產生抵觸情緒。第二，績效輔導支持體系不完備，缺乏對教師專業發展現狀的關注?？冃У奶嵘龖菍W校和教師共同承擔的責任，績效管理人員應注重為教師提供績效支持和輔助，在充分溝通的前提下，前瞻性地發現可能面臨的挑戰和潛在障礙，共同為教師績效任務的完成而努力。第三，績效反饋環節不足，存在反饋效果不佳、反饋溝通欠缺和反饋信息量不足等問題。[20]反饋是高校績效管理循環螺旋式上升的基礎，績效考核結果與反饋管控的脫節導致教師對考核結果認同度低，工作動力不足，學校目標與教師個人目標難以協同。教師績效行為沒有得到全面診斷和及時糾偏，使教師喪失了學習改進機會。第四，績效考核結果未得到全面有效的運用。當前高?？冃гu價的結果多停留在與薪酬分配、聘期考核和職稱晉升掛鉤的低層應用階段，而在良性的績效管理體系中，績效考核的結果應被充分應用到教師績效提升和組織目標實現上來。顯然當前高?？冃Ч芾韺嵺`對這一點彰顯不足。

(三)零和博弈誘致教師的機會主義

“零和博弈”是博弈論中的一個重要概念，也就是非合作博弈，博弈結果是“我多得的正是你所失去的”。這樣會激發人的自利本性，它強調個人理性和個人決策最優。[21]現有高?？冃Ч芾碇贫仍O計一般是各部門績效總量既定，為了“刺激生產”，控制基礎性(保障性)績效比例，加大獎勵性績效比重，這客觀上就拉大了教師間的收入差距，事實上形成了教師與教師之間的零和博弈局面。而趨利避害、理性地計算行動的成本和收益是人的本能，個體行為選擇是權衡成本與收益之比的結果，機會主義以“走捷徑”方式達到自己效用的最大化。教師雖然是一個具有奉獻特質的職業，但作為社會的普通一員，客觀而言，教師在一定程度上同樣也是機會主義者?？冃Ч芾碇贫鹊募罘绞绞腔凇袄硇匀恕钡娜诵约僭O的，以績效的完成度決定教師的聘任、晉升及薪酬水平，量化指標體現的是多勞多得。現有績效考核的過度量化更是誘致、助長了教師的機會主義行為。在人才培養中，績效管理制度欠缺對教師敬業程度、付出程度和學生收獲程度的應有考察，教師面對難以準確評價的教學工作，傾向于選擇減少績效管理制度中沒有考量的付出和隱性努力。在科學研究方面，高校現有的科研評價周期短、次數多，大多數高校對教師實行二至四年的周期崗位考核制度，部分高校甚至一年一評。對教師來說，基于機會主義，為了避免在績效分配中處于不利地位，更多地承擔周期短風險低的項目、縮短論文研究發表周期、短時間內多出版著作、重數量輕質量，成為其理性選擇。這種誘致機會主義的零和績效管理制度不僅限制了教師的學術自由，加重了教師的考核壓力，抑制了教師的創造力，更強化了短視效應，造成了資源浪費，加劇了學術的浮躁氛圍，導致多重倫理風險。

(四)行政學術權力失衡且邊界模糊

當前高校績效管理制度中的效率至上原則，究其原因在于大學管理中行政邏輯主導，對教育與學術規律遵循不足的管理行為必然會導致倫理風險。學術權力是由學術活動本身的內部邏輯所決定的，它能最大限度地保障學術自由和學術質量，促進學術的創新與繁榮。而行政權力是高校有效運轉的保障，我國高校行政權力所具有的本土特征致使其在學校教學、科研、社會服務管理工作中占據相對強勢地位。行政權力追求的是效率與問責，具有強制性，而剛性可控的績效指標評估易忽視高校教師的人力資本特性和工作特征。[22]片面追求效率而表現出強制性的高?？冃Ч芾硗鶗尸F出協商不足、環節缺失、單一結果導向等特征，從而導致顯性或隱性倫理風險。與此同時，近年來在政策驅動、體制松綁等組合拳作用下，我國高校學術權力與行政權力之間的關系由原來的沖突轉變為交融，即行政權力對學術權力由顯性干預過渡為隱性滲透。[23]頻繁地相互滲透，不僅“學而優則仕”，更可以“仕而優則學”，不少教師身兼行政和學術雙重身份。[24]當代表學術權力的教授擁有行政權力，在對學術與教育事務做決策時，往往會更多地呈現出行政邏輯，從而會反過來強化績效管理相關事務的強制性、單向度性和短期性等導致倫理風險的特征。

三、高校教師績效管理倫理風險的規避

基于高校教師績效管理制度產生倫理風險的原因分析，規避績效管理導致的自我、群體和社會倫理風險應從如下方面進行治理努力。

(一)遵循學術評價規律以開展績效實質評估

科學的學術評價可以反映出研究成果的質量、對社會的價值以及研究者自身的能力等。高校教師工作績效具有復雜性，僅依靠短期內可量化的形式性績效評估是遠遠不夠的。遵循規律的學術評價，應是科學計量與實質評估相結合，由此才能做到在提高管理效能、促進學術產出繁榮的同時，提升科學研究對知識生產、人才培養、社會服務的貢獻價值和大學組織目標的實現程度。一般認為，學術同行評議是一種關鍵的實質性學術評價手段，它是學術界用來進行學術認可和學術資源配置的通用評價方法，能夠最大限度地保障學術質量，促進學術共同體建設。但同行評議也存在內在缺陷，譬如，評價質量受到評價主體主觀因素制約，[25]評價客觀性受到人情關系的影響等?？梢哉J為，同行評議并不是一個最優的制度設計，但它是一種“最不壞的”、遵循了學術發展規律的學術評價機制。在當前高?？冃Ч芾韺嵺`中，應更多地依靠同行評議開展實質性績效評估，而關于同行評議體系的完善則需要自上而下的行政推動及制度規范，再輔以評價主體的遴選機制、評價標準及評價方式的優化，以最大限度克服同行評議的可能不足。

(二)健全績效管理流程以實現績效良性循環

企業再造理論(Business Process Reengineering， BPR)的核心在于重構面向滿意度的業務流程。[26]同樣地，高校教師績效流程再造的關鍵也在于，從滿足大學使命要求和大學各利益相關者期望出發，重視流程的完整性以及過程中目標的達成，實現以任務為核心到以過程管理為中心的轉變。高校教師與組織的績效螺旋式上升的關鍵在于如下四個方面：第一，高校管理者及教師應當就教師的績效計劃達成共識。績效計劃是旨在改善績效的一種行動方案。[27]通過共同參與協商，明確教師工作績效目標和績效行動方案等，有效減少因缺乏協商而造成的抵觸心理，提高教師在績效管理工作中的自主感。[28]第二，加大績效管理中的績效支持和輔導。譬如，減少教師不必要的行政事務，增加學習交流的機會與經費支持，提供豐富的學術資源、合理的績效提升建議和必要的社會保障，尤其是對面臨生活壓力與工作壓力雙重交織的青年教師，應幫助其解決后顧之憂，使其全身心投入到工作中去。第三，完善溝通，進行有效的績效反饋?？冃Э己斯芾砣藛T應掌握績效反饋的技巧，以教師樂于接受的方式向教師個人反饋考評結果。高校行政部門要給予教師持續的關注，對評價結果展開進一步的溝通，讓教師不僅擁有知情權，更擁有發言權。同時，通過績效申訴的程序化，及時糾正績效管理中的偏差，并做出改進計劃。第四，全面應用績效結果。除了與績效結果掛鉤的短期薪酬激勵，高校還應兼顧考慮激勵的長期效應，將績效結果同教師自身的專業發展聯系起來，應用績效考核結果來促進教師績效提升。對于績效結果多次不達標的教師采取非正式面談與正式面談相結合的方法，層層遞進地處理教師的績效問題，在給教師以充足的機會去改進的同時，也會在最終環節給予教師一定的懲罰措施，使教師能夠積極主動地參與到績效改進的過程中去。

(三)培育健康績效文化以引導教師專業自覺

規避教師績效管理的倫理風險，不只是應以制度剛性為基礎，不斷增強績效管理的科學性和有效性，同樣需要以健康的績效文化為柔性補充，持續強化績效管理的人文性。大學文化環境對教師的價值認同、精神信仰、思維模式和行為規范都會構成現實和潛在的影響。[29]因此，現代大學績效管理制度的有效實施應致力于營造公正、自由、和諧、寬松的文化環境，引導教師通過學術信念和教育信念來進行自我行為約束，從而促進教師充分發展潛能，自由探索教學與科研。教師最大的動力應是自我驅動，依靠已經建立起來的責任感、使命感和價值信仰進行自覺、自律的教與研。健康的績效文化環境應營造崇尚真理、培養人才的使命文化、尊重教師主體價值的包容文化，以及同儕間良性的競爭文化。在健康的績效文化環境中工作的教師，更能激發和培育教師自我的專業自覺，而教師的專業自覺是抵制績效管理帶來的機會主義行動的內在力量。具有專業自覺的教師往往擁有堅定的教育與學術信念，會摒棄簡單的利益上的趨利避害的效用哲學，從而在不同程度上規避因個體工作行為不當導致的倫理風險。高校健康的績效文化環境的形成，是一個相對漫長的過程，需要在科學的教育理念、以人為本的辦校思想指導下潛心摸索，悉心培養，摒除急于求成、好大喜功的浮躁心態和功利主義，并勇于打破簡單機械的量化考核模式，探尋教師群體能夠接納并樂于營造的績效文化。

(四)制度供給規制權力以明確行政學術邊界

高校作為一個研究高深學問的專業知識生產與傳播的機構，學術權力對于提升高校科研水平至關重要。變革長期以來形成的行政權力主導的高?？冃Ч芾?，以高校自身的力量難以達成，需要外部的高校行政主管部門提供必要的制度供給，為高校內部運行的行政權力和學術權力劃定界線，明確兩種權力的行使主體，規范兩種權力在高校管理中的作用領域、適用性質和適用范圍，以規避績效管理中的倫理風險。政府部門通過廣義的政策規制，自上而下明確界定兩種權力的作用領域和管轄范圍，能夠讓學術權力和行政權力按照各自運行原則正確有序運行，行政權力不做學術判斷，學術權力不做行政決策。[30]行政權力的內核是“權”，即制度授予的權力；學術權力的內核是“力”，即自身的影響力。[31]高校行政部門在行使權力時應謹慎而合理，以服務學術權力為理念，積極維護學術權力的獨立性。學術權力在處理具體學術事宜中，應獨立地行使各項職權，如學術審議權、評定權、咨詢權、裁決權等，抵制來自外部力量的干預。當行政權力與學術權力的邊界相對明確時，高校在推行績效管理的過程中，才會更多地遵循學術與教育規律，更多地尊重教師的主體性，呈現出更多的制度理性，以規避可能的倫理風險。