大數據背景下事業單位人力資源管理的改革路徑

朱淑賢

大數據背景下，各領域發展都呈現出現代化、動態化和立體化特點。事業單位推進人力資源管理工作也應該順應時代發展潮流，及時轉變管理理念，創新改革模式，更好地應對科技變革帶來的機遇和挑戰。

人力資源管理是事業單位的重要組成部分，直接影響事業單位的發展方向。在大數據背景下，事業單位應該跳出傳統概念圈層，深入改革人力資源管理方法，積極調整人力資源管理發展方向，充分發揮人力資源管理的社會效益。

一、大數據與人力資源管理

（一）大數據的內涵和特點

大數據又稱作巨量資料，指的是從不同來源收集而來的，以多元形式展示的龐大數據組。大數據應用是通過數據采集、處理、分析、存儲和可視化等技術對種類復雜及信息量大的各類數據進行采集的過程。大數據具有數據量巨大、數據類型多樣、處理速度快和價值密度低四個特點。

（二）事業單位的人力資源管理

事業單位是依法成立的不以營利為目的的社會組織，主要提供教育、科技、文化和健康衛生等公益服務。事業單位人力資源管理與企業人力資源管理存在相似特點，如管理過程包括“入口”“在職”“出口”三大環節。需要精心設計競爭、獎懲、保障和后勤等管理機制。需要更新人才培養、選拔、測評和考核等管理方法和技術。但是，由于事業單位的性質和社會企業有本質不同，所以事業單位的人力資源管理具有一定特殊性。一方面是事務性，事業單位是公共部門，重點關注的是對群眾的服務質量，戰略性和專業性特點被嚴重弱化。另一方面是穩定性，事業單位較為穩定，單位機構很少出現變化，所以員工組織預期和行為方式可以長期化。

二、大數據背景下事業單位人力資源管理發展的趨勢

（一）由傳統向現代的發展

人事檔案是事業單位人力資源管理重要工作內容。人事檔案主要信息有員工的個人從業經歷、學籍材料和相關工作證明等。隨著事業單位影響力的擴大，急需專業的人事檔案管理，進行單位人力資源的分配和調崗等工作，提高人才資源利用率。大數據時代的推進，現代管理理念在潛移默化中滲透到事業單位人力資源管理工作，人事檔案正在經歷“管理資源”到“發展資源”的變化。人力資源管理者需要以單位需求和人才發展為基礎，形成全面優質的大數據管理思維，將海量的人事檔案信息進行資料整合和配置，促使事業單位順利實現人才戰略規劃，提高組織績效效率，確保長久的人力資源保障。

（二）由幕后到臺前的發展

大數據背景下，事業單位人力資源管理由幕后走向了臺前。傳統管理模式下，人力資源管理僅完成數據與信息管理即可，潛在社會效益并未顯現出來。然而，在信息化社會環境中，事業單位開始關注到人力資源的重要性。人力資源是單位戰略發展和專業發展的基石，豐富多樣的大數據為人力資源管理提供有利的發展依據，最大化提升人力資源匹配度，通過公開競爭和透明考核等方式實現幕后到臺前的轉變。

（三）由淺層到深層的發展

傳統管理理念下，事業單位人力資源管理存在信息碎片化、管理孤立和信息傳遞單線等問題。大數據技術的深入發展為事業單位人力資源管理提供了科學的管理模式。管理者可以根據員工專業能力正確分配工作崗位，減少資源浪費。而且，清晰的人事檔案管理可以及時發現員工的優勢和不足，促進員工自身發展，發揮最大優勢，為人力資源管理奠定豐富和穩定的基礎。

三、大數據背景下事業單位人力資源管理改革的意義

（一）有助于提高數據信息的精準度

大數據時代，事業單位運行過程中會產生大量數據信息，對信息進行分析、歸納和匯總，形成全面客觀的工作報告，可以確保單位精準施策。傳統管理方式有限，人力資源管理部門主要采用線下調查的形式了解工作開展情況，無法提供有效參考數據。大數據背景下，依托人工智能和云計算等先進技術，大大提高信息收集的精準度。而且，人力資源管理部門可以結合單位發展需求，擬定針對性運行措施，為人民群眾提供高質量服務。

（二）有助于激發員工的工作積極性

事業單位利用人力資源管理為員工創造公平競爭平臺，有助于幫助員工對工作權責進行定位，對部門間職能進行優化，為自我成長奠定堅實基礎。以大數據為基礎的智能化管理可以利用數據指標庫和線上管理平臺等方式減少管理層級，促進員工完成自我價值的定位，還能將自我發展目標與單位發展目標相結合，實現雙贏局面。而且大數據技術會將員工的工作情況、培訓情況、服務情況動態化、形象化和立體化展示出來，促使員工不斷提高工作效率。由此可見，在大數據背景下，事業單位員工可以按照自身工作成果創新性調整工作方式，以此提升公共服務質量。數據化考核指標體系為事業單位工作人員的獎懲措施以及工資薪酬提供科學的量化依據，是具有參考意義的評估結果。大數據可以真實反映員工實際工作成績，減少“搭便車”的機會，很大程度上激發員工內在工作動力，幫助員工全身心投入到公共服務事務中。通過客觀和公平的評定標準，針對表現良好的員工給予物質或精神獎勵，而針對表現較差員工進行相關培訓。總之，大數據背景下事業單位人力資源管理改革不僅注重員工的績效是否完成，還關注如何提升員工專業能力，從態度和技術上規范工作行為，為單位發展筑牢人才根基，具有重要的價值和意義。

四、大數據背景下事業單位人力資源管理改革策略

（一）改革管理理念

大數據背景下，事業單位人力資源管理工作應該遵循思想先行的原則，改革管理理念，推動工作深入開展。具體來說需要注意以下幾點：第一，事業單位人力資源管理者應以戰略性思維為核心，立足單位實際發展需要，查找人力資源管理中的缺陷和不足。及時組織大數據教育和培訓，向員工闡述大數據的重要性，理解動態化和透明化管理的必要性。大數據與人力資源管理的結合不是為了暴露員工隱私，而是為了約束行為，更好地實現社會服務。而且大數據會捕捉到創新性機遇和信息，為專業能力和責任心強的員工提供實現價值的機會。員工只有從內心深處接受大數據，才能增強敏感意識，強化工作動機，主動為單位創造戰略性發展機遇。第二，管理者需要貫徹實事求是工作理念，認真匯總數據信息，確保大數據技術真正落到實處。第三，管理者應具備大數據思維，利用大數據技術整理績效考試數據、投資回報率數據、教育培訓數據和敬業度調查數據，對員工進行全面系統的考核。

（二）改革管理模式

大數據時代，人力資源管理工作的組織結構出現較大程度的調整，管理者應該通過創新管理內容和形式的方法改革人力資源管理模式。

1.創新管理內容

事業單位有很多部門，每個部門的崗位職能不同，工作內容和貢獻值也呈現出個性化特征。大數據背景下，人力資源管理應該突破管理內容單一和重復的限制，對人力資源管理內容進行創新改革。一是適當增加符合大數據特點的要素。例如，在原有薪酬管理基礎上補充互聯網和激勵管理元素，管理者利用大數據科學分析和設定薪酬發放標準，優化人力資源激勵效果，調動員工積極性和主動性，幫助員工在公平競爭環境中滿足心理訴求。另外，也可以利用大數據計算員工工作效率和合理性，建立人力資源測評體系，落實公正和公開管理原則，推動事業單位人力資源管理健康有序發展。二是針對不同崗位設計對應的管理內容。先制定部門發展關鍵目標，工作周期初始階段，各部門負責人向人力資源管理部門提交關鍵目標，分配指標分值和比例；再根據關鍵目標明確管理內容，以績效考核為例，針對實際情況，整合風險程度、崗位特殊性和工作強度等內容，實施全面的人力資源管理。

2.創新管理形式

大數據背景下，事業單位人力資源管理改革目標是提高智能化管理能力。因此，管理部門應該結合事業單位公益性屬性和數據庫類型，建立穩定可靠的線上管理平臺。通過搭建信息化管理平臺，為事業單位提供準確、高效和全面數據支持，促進人力資源管理部門實現數據實時共享。信息化人力資源管理平臺主要包括招聘、績效考核、培訓活動、薪酬福利和前沿政策五大模塊。招聘模塊包括事業單位報考條件、考試流程等信息，針對單位內部人員的晉升，可以增加數據指標作為參考；績效考核模塊對事業單位工作人員進行綜合測評，員工可以自行登錄平臺查找有關信息；培訓活動以大數據應用為主，員工可以在線上完成學習和考評工作；薪酬福利方面，人力資源管理部門會定期收集員工意見，根據實際發展情況調整崗位薪資待遇；前沿政策主要包括國家出臺的各類指導性文件，員工利用碎片化時間進行學習，實現高效管理的目標。

（三）改革人才結構

大數據背景下，事業單位對人力資源管理進行創新改革的同時，也要重點關注大數據人才的培養，完善人才隊伍建設，提高員工職業素質和職業道德，為社會提供更優質的服務。首先，培養人力資源管理人才。積極組織培訓活動，呼吁人力資源管理部門工作人員參與培訓，培訓內容主要包括大數據與人才招聘、大數據與人才培訓、大數據與人才評價、大數據與薪酬管理及提高人力資源管理效率的運用等，培訓員工應該認真學習管理規程。為強化培訓效果，事業單位將培訓考核作為績效評定標準之一。其次，引進專業的大數據人才。依托大數據技術的人力資源管理需要信息技術、云計算和計算機技術的支持，因此事業單位與信息技術公司合作，開通技術交流渠道。專設大數據平臺運維部門，由企業選派專業大數據人才，長期定崗在事業單位，負責大數據運用和硬件設施維護工作。最后，優化內部人才管理。利用大數據建立事業單位績效考核指標庫，對單位員工崗位性質、崗位貢獻、群眾滿意度和活動參與率等進行量化管理。考評結果不合格給予一次復盤機會，二次不合格安排調崗，直到員工與崗位的適配率達到85%以上，確保事業單位人才都能實現自我價值。

結語：

以大數據為基礎的人力資源管理改革是事業單位重點關注的問題。現代化的人力資源管理有助于推動事業單位長期、健康和可持續發展。因此，事業單位應該充分挖掘大數據技術的特點和優勢，追求數量變化向高質量變化的發展方向。通過改革管理理念、改革管理模式及改革人才結構等，實現人力資源管理的創新變革。