國有建筑施工企業薪酬管理面臨的問題及應對策略

欒凌

國有建筑施工企業作為人工密集型企業，施工項目較多，具有涵蓋面廣、周期較長、流動頻繁和點位多等特點，必須創新發展，不斷改進改善薪酬管理工作的效率，更好地團結帶動全體員工努力工作，激發主觀能動性，這也是作為企業人力資源管理工作的使命。一個企業能夠有效地留住人才，使用管理好人才，是決定這個企業能否發展壯大的核心關鍵問題，只有通過健全完善的薪酬管理，創新人力資源工作，才能讓企業人才實現自身價值，從而更好地為國家、社會做貢獻。

一、薪酬管理的概述

企業的薪酬管理從一定程度上講，就是在企業發展自身定位中，形成一套與之相匹配的人力資源管理體系，對企業內部員工的薪酬問題，進行合理的安排，并根據時代發展不斷改進，總體上就是對支付原則、結構、能力、措施、構成實現全鏈條和全過程的管理。其中涵蓋了一個企業的文化理念、市場價值和崗位薪酬等，并通過對工作崗位的分析與價值評估，展開定期的市場調查調研，適時調整薪酬，從而更好地實現高質量績效管理。

二、企業薪酬管理的主要內容及特點

作為企業的管理層，要為員工制定薪酬管理規則，主要包括明確并改善薪酬的考核要求、支付原則和構成要素，這一管理過程就稱之為企業的薪酬管理。第一，企業要加強頂層設計，主要為薪酬管理機制和結構的設計，建立起公平公正的機制；第二，這是一個動態和長期的管理過程，無論是在前期規劃設計，還是在支付預算等事項上，都要與員工加強溝通，及時采納合理化意見；第三，綜合各方面的因素和評價，積極正確地評估企業薪酬管理方面存在的不足，進一步完善改進措施。

三、國有建筑施工企業薪酬管理的現狀與問題

（一）員工青年化，年輕資源流失嚴重

近幾年，我國經濟迅猛發展，企業趕上了國家的好政策，迎來了蓬勃發展的時期，這就必然對各類人才需求增多，特別是企業高管、技術型人才以及具有一定經驗的員工，都是各大企業爭奪的焦點。事實證明，只有企業不斷引進人才，使人才隊伍知識化和年輕化，才能保證企業發展壯大。國家統計數據顯示，年齡為25至35歲的青年員工在國有施工建筑企業占比達一半，從某種程度上講，企業的核心能力就是青年員工的能力素質。新一代年輕人具有其優勢，比如思維敏捷和朝氣蓬勃，但也存在不少缺點，比如吃苦耐勞能力弱，特別是在一些艱苦邊遠地方工作，物質精神生活的匱乏，必然會使年輕人產生一定的畏難情緒，再加上企業的薪酬管理體系沒有達到一定程度上的激勵作用，當這些年輕人面對大城市和高薪誘惑時，必然會離開這些條件較差的企業，從而造成人才流失，導致企業缺乏創新活力。

（二）領導人員對薪酬管理意識不足

企業的領導管理人員直接決定著一個單位的薪酬管理模式，一方面，部分領導人員希望通過壓低薪酬成本的措施提高企業績效，直接導致了企業員工工作動力不足，生產效率低下，員工的認可度和滿意度下降，一定程度上影響了企業創造價值的能力。另一方面，領導管理人員對人才與企業發展的必然聯系認識不夠，對人才的重要性認識不足，不能正確看待人才是企業核心競爭力這一問題，沒有針對經濟形勢的發展變化，推動企業薪酬管理體系的創新，導致企業發展后勁不足。

（三）薪酬體系落后，彈性不足

1.在薪酬結構上：

（1）技術人員和一線工人崗位分類不合理，在考慮員工在同一崗位任職時間長短的問題時，忽略了貢獻度的問題。

（2）企業員工晉升規則不清晰，也就是說員工只有在崗位出現空缺時才能晉升，這必然會導致企業員工缺乏積極性和創造性，對前途希望的渺茫必然導致員工工作被動應付的情況。

（3）沒有針對不同崗位，給出不同薪酬的合理化設計，吃“大鍋飯”的情況還不同程度存在。

（4）當專業技術類崗位人員通過技術職稱評審后，沒有根據其現有的職稱標準和工作業績，進行工資檔次的調整，員工感到干好干壞一個樣，導致工作熱情消減。或者根據職稱標準有工資檔次的調整，但條件設置相對固定。

（5）未設立量化考核指標或關鍵績效指標（KPI），沒有一個公開、公平和公正的體系去考核，甚至存在企業領導主觀感受大于客觀實際的情況，員工沒有真正感受到公平正義，使考核管理走過場和圖形式。或者運用了KPI，但考核體系流于形式，項目經理打分不能拉開差距，干多干少一個樣。

2.建筑企業薪酬制度調整缺乏量化的標準，更多的受上級單位或所在單位領導主觀層面影響，特別是在經濟形勢迅猛發展的今天，企業員工薪酬待遇沒有隨著生活水平的提高而水漲船高，有時甚至一些一線工作者薪酬水平低于當地同領域的工資水平。建筑企業在實施薪酬管理的過程中，在考勤登記和監督管理等方面存在管理不嚴格和標準要求不高的問題。導致管理人員并沒有如實登記每個員工的真實出勤和加班情況，致使一些勤懇工作的員工感到吃虧，影響了工作勁頭。而且，企業在發放福利時，一般都是沿用過去的方法，與員工實際需要不相匹配，員工獲得感不強。企業在進行薪酬設計時，應加強員工平時工作表現的監督管理并記錄，在調整工資待遇時，應把日常表現和平時業績作為重要指標，這樣才能讓員工感受到公平正義，時時刻刻為企業創造價值，并且有所回報。

3.企業存在的一個普遍現象就是，更加重視任職時間長，年齡相對較大的員工，認為這些人經驗豐富，工作能力強，相反對一些知識文化程度高，年輕的員工重視程度不夠，這就導致了企業人才更新存在空檔，新老員工交接不夠順暢，人才梯次搭配不夠合理，會導致企業人才流失，新鮮血液不足，缺乏創新活力。

（四）績效考核制度不完善

目前，相當一部分企業沒有成熟配套的崗位績效制度體系，在規范化和合理化設置上嚴重缺位，沒有通過績效考核實現激勵員工的目的。比如，部分企業仍沿用老觀念、老做法，按照項目產值，沿用基本工資發放標準評價績效，在有效激勵員工方面做得不夠，特別是缺乏科學合理的薪酬績效考核制度，不同的單位和項目之間差距不明顯，平均主義的現象不同程度存在。

四、薪酬管理市場化體系構建的探索與實踐

就現階段國有企業薪酬管理方面面臨的挑戰和問題，需要進一步強化約束導向、差異分配、管理聯動和市場運行等四項管理機制，從而更好地實現企業管理科學化、人性化、高效化。

（一）建立約束導向機制，體現薪酬管理的本質功效

加強國企工資總額管理，是國有企業深化改革的重要環節，也是薪酬管理的政策性要求。

首先，要建立工資總額管控監督預警機制，堅持“三不準”，確保管理的合規化。即不準基層一線員工收入增幅低于公司機關員工，不準薪酬水平與公司效益水平背道而馳，不準超發工資總額或在工資總額之外列支工資性費用。

其次，要樹立好引導作用，確保有限的薪酬資源向關鍵組織及人員傾斜。

向一線員工和重要崗位傾斜。目前，建筑企業大多數員工常年出差，奔波在外，離家時間長，環境條件比較艱苦，只有將工資標準向基層一線傾斜，才能更好地保證一線員工踏實奉獻、建功基層。

向境外業務傾斜。隨著國家“一帶一路”戰略的不斷發展，在人員使用、重點方向以及薪酬設計方面，都要大力向境外業務投入，不斷摸索出一套適合企業發展的境外薪酬制度，保證員工在境外安心工作。

向優質企業傾斜。國有企業分支企業較多，各方面業績水平有好有壞，一定要將好的政策向優質企業傾斜，更好地激勵激發員工工作動力，讓優質企業創造更多價值。

最后，要加大企業創新能力建設，特別是要設立專項獎勵，表彰在企業創新發展中作出突出貢獻的員工。

（二）建立差異分配機制，打破平均分配的慣性思維

要在對企業現有管理架構及崗位職能進行明確的基礎上，綜合考量不同單位、不同崗位、不同貢獻度等系列因素，確立差異化的薪酬分配體系。

一個企業要想不斷發展壯大，必須要建立科學合理的薪酬分配體系，特別是要打破平均主義，崗位不同、貢獻不同、能力不同的員工要實行差異化薪酬制度。

對于領導干部的薪酬，要重在激勵，通過設置不同的薪酬系數，使同一層級不同單位的負責人實現差異化。

在一般人員薪酬設計上，重在體系設計，更好地體現公平、公正、公開。

（三）建立管理聯動機制，改變只增不減的滯后理念

國資委“收入分配制度改革”明確，在薪酬管理過程中必須以效益增長和定向增長為管理中心，有效實現員工收入能增能減，增強企業活力和競爭力。

1、實行工資總額與企業效益聯動

根據企業經營狀況，及時調整工資結構，通過對企業經濟指標的分析，展開企業工資總額執行情況。當出現特殊狀況時，要按規定啟用提醒模式，及時展開相對調整計劃。

2、實行負責人收入與一般員工收入聯動

進一步保證企業負責領導和普通員工工資的聯動，具體講就是確保二者收入的合理比例。

3、實行員工收入與經濟指標聯動

當國家經濟形勢較好，企業營業贏利收較高時，可以適當提高員工收入，進一步增加員工的獲得感和價值認同。當國家經濟面臨困難和問題，企業收入減緩甚至負增長時，可以一定程度上減少福利，同時講清企業存在困難，增加員工參與感，與企業共渡難關。

（四）建立市場運行機制，發揮薪酬管理的激勵效用

一個企業生存發展的關鍵就在創新，每一個企業管理者都要用發展的眼光和視角看待企業管理，特別是重視薪酬制度的創新，這樣才能使企業在市場浪潮中立于不敗之地。

首先，企業需要根據國家經濟形勢進行轉型升級，破除過去唯職稱、唯職級的單一理念，統一實行以崗定薪、按績取酬的薪酬分配模式。

其次，利用好信息化手段建立財務管理平臺，通過系統對工資制度、工資單元設置、工資標準核定、工資支付管理的全流程控制。綜合運用大數據、云計算等先進技術，對員工薪酬建立定期分析、定期評估、定期總結的制度，不斷改進完善。

最后，就是要重視引進企業發展必需人才，在一定程度上解決薪酬發放與人才貢獻相適配的問題，進而更好地讓人才為企業貢獻力量，不斷激發人才獻身事業的強烈意識。

（五）建立完善的績效考核評價機制，充分發揮激勵效用

績效考核作為一個企業人員管理的重要制度和環節，在任何時候都是不可或缺的，特別是在留住人才問題上，要創造一個公平公正的環境，讓人才在企業工作得愉快舒心。

首先，設立專門的人力資源管理部門，讓員工管理更加正規有序，通過專門的力量來開展人力資源工作，增加專業性，加強監督考核，確保員工管理中的敏感問題更加透明。進一步加強數據管理的理念，通過定期對全體員工各項數據的整理核對，客觀評價員工一定時期的工作成效，確保公平公正。其次，要樹立價值立身的導向，一切從業績出發，一切從實際出發，一切從成績出發，建立完整的績效對標制度，從員工的工作能力、敬業精神、團結協作等各方面，給予員工客觀公正的評價。最后，要重視定期考核，通過績效考核的公示，對員工進行表彰獎勵，更好地激發員工熱情動力。

結語：

企業的人力資源工作是一項系統工程，需要體系化、科學化和合理化的設計，必須綜合考慮各方面的因素，結合國家經濟形勢和群眾物質文化需求，制定配套的政策制度。要把人力資源管理作為企業發展的重要支撐和關鍵環節緊抓不放，才能更好發揮薪酬管理對員工激勵的重要作用，進而為企業創造更大價值。