航天企業人才盤點工作實踐

孫瑞敏 北京宇航系統工程研究所

一、人才盤點的背景

在中央人才工作會上，習近平總書記強調，要下大力氣全方位培養、引進、用好人才；用好用活各類人才，讓有真才實學的人才英雄有用武之地；完善科研任務“揭榜掛帥”、“賽馬”制度，讓事業激勵人才，讓人才成就事業。一直以來，航天企業高度重視人才隊伍建設，打造了一支追求卓越、引領創新的高素質人才隊伍，并在國家重大工程任務與科研生產領域取得了矚目的成績，用實際行動貫徹落實總書記人才工作會精神。

為進一步深入實施人才興企戰略，實現組織目標與人才成長的雙向成就，全面、系統地了解人才的基本特征具有十分重要地戰略意義，在此基礎上，通過制定有針對性的人才戰略，落實精細化的人才管理手段，能夠確保打造充滿活力的人才供應鏈體系，搭建起人才驅動的創新型、富有生命力的組織。從目前來看，本企業在崗人員規模超過1400人，對于人員的評價主要來自于績效考核、榮譽獎勵、領導評價等，且評價輸入比較單一，主要來自于上級，尚未形成系統性、多維度的評價體系。為提升人才評估的科學性和有效性，加速人才梯隊培養和建設，打造戰略性人才管理體系，面向企業內部開展人才盤點工作。

二、人才盤點的概念與方法

（一）人才盤點的概念

人才盤點是對組織中的人才進行全方位的評估，識別出高潛力人才的過程[1]。人才盤點也是對組織架構和關鍵崗位人員的績效、能力、潛力和后備人才的評估和探討的過程，據此制定人才發展戰略，致力于打造合理的人員結構和卓越的人才隊伍，確保組織的發展目標能夠實現[2]。

本企業此次開展人才盤點工作的目標，在于摸清家底，認清、認準人才，采取多元維度了解員工的個性特征，特別是冰山下的特質，如：潛力、態度和動機。以人才盤點為抓手，識別各類人員優勢，以期將合適的人安排到合適的崗位，促進人崗匹配，加速人才流動，激發人才效能。

（二）人才盤點的工具

人才盤點通常使用的技術手段有：心理測評、360評估、訪談技術、情景模擬技術等[3]，各種技術手段的應用場景及優劣勢如表1所示：

表1 人才盤點常用方法

人的評價是復雜且精密的工作，本次人才盤點期望能夠對員工的個性特征與潛力進行多角度的摸盤和了解，形成自評與他評相呼應的評價模式，因此決定同時采用心理測評與360度評價。具體操作層面上分成兩步走，一是選定心理測評工具，二是構建360度評價指標。

1.心理測評工具的選取

心理測評工具中成熟度較高、被廣泛使用的有霍蘭德職業興趣測試、大五類人格測試、九型人格測試、MBTI職業性格測試、DISC測試、榮格八維功能測試。本次人才盤點采用的是國際最為流行的職業人格評估工具——MBTI職業性格測試。其全稱為Myers-Briggs Type Indicator，是一種自選型、自我報告式的性格評估測試。MBTI職業性格測試是一個理論模型，能夠把所有人復雜多變的個性，總結歸納并提煉出四個關鍵要素，通過對這四個要素的情況進行分析，從而得出該測試者在面對工作時的決策、分析、做事特點，也就是所謂的職業性格特點。MBTI職業性格測試可以幫助解釋為什么不同的人對不同的事物感興趣、擅長不同的工作、并且有時不能互相理解。但由于每個人的職業性格特征會隨著其職業經歷而發生變化，所以測試結果具有一定的時效性，只能給測試者或企業一個當下的人才畫像，并無法保證此人幾年后依舊還擁有這些特性，考慮到未來人才隊伍培養和建設，有必要增加對于人才潛力的評價。

2.360度評價指標的構建

360度評價各項指標的構建參考了4種常用的潛力測量工具：

（1）學習敏銳度測評

光輝國際認為，潛力研究的重點是“學習敏銳度”[3]，如果具備學習敏銳度，一個人就能將自己所具備的知識、智慧與個人經驗，有效轉化為新環境下的績效，這就是所謂的潛力。學習敏銳度代表從經驗中學習的能力和意愿，具備這種能力和意愿的人能夠汲取經驗中知識，并將習得的成功經驗運用到新場景中。學習敏銳度有五個測量維度，分別是：心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結果敏銳度、自我認識。學習敏銳度指標可有有效地測量適應性，而無法被用來測量智力，在智力水平相當的前提下，組織應當積極提拔那些高學習敏銳度的員工，相較于其他人，這類員工取得成功的可能性更大。

（2）華為學習力測評

華為公司認為潛力等于學習力，即在陌生或變化的環境中有效應對的學習能力，構建了用于測量潛力的學習力評價表，采用思維、變革、結果、人際理解四個方面，每個方面又做出五個維度的劃分，從低潛力到高潛力進行了區分。

（3）領導力潛力7要素

領導力潛力測評圍繞職業目標崗位來開展，共分為CEO、高級業務領導者-多業務、高級職能領導者-跨職能、業務領導者、職能領導者、中級管理者/管理經理人、初級管理者、小組長、個人貢獻者7級，明確了目標崗位后，通過將后備人才的行為特質與目標崗位進行對比，就能得到最適合目標崗位的潛力人才。領導力潛力7要素包括：學習敏銳度、經驗度、認知度、領導力特質、內在動力、邏輯思維、出軌風險因素。

（4）四種成長因素

合益集團的潛力理論包含四種成長因素和相應的阻礙因素，該理論提出：潛力是指一個人當前能力與未來工作職責要求之間的匹配程度，而潛在的成長因素和可能發生的阻礙因素也應當被納入考量。四種成長因素總結了高潛力人才的幾項標準特質，能夠直接判斷高潛力的表現，四中成長因素包括：多視角，指能夠跨領域思考；好奇心，指能夠自我學習；同理心，指能夠洞察社會、理解人際；成熟度，指成熟的情感。

通過了解常用的潛力測量理論，不難發現存在很多通用指標，如四種成長因素中的多視角能夠對標領導力潛力7要素中經驗度，好奇心對標學習敏銳度，成熟度對標出軌風險因素。鑒于本次評價的目的是想搞清楚員工會不會做、愿不愿意做、適合不適合做，兼顧人才盤點的可操作性，決定將以上測量維度整合起來作為參考，并將日常與各部門領導的交流考察中獲得的納入企業文化和崗位勝任力指標，構建本土化的潛力測量表。

在正式開展人才盤點工作前，運用德爾菲法，邀請企業各部門的主要領導，結合本崗勝任力特征，評估高潛員工需要具備的素質，對初步形成的潛力測量指標進行重要程度排序，填寫排序意見，據此分析指標設置的合理性。從反饋結果來看，普遍反映指標定義較好理解，操作性較強，90%以上的指標至少一次出現在前50%的排序平均值中，指標項能夠較好地覆蓋崗位的勝任力要素，形成了包含31項指標的360度評價潛力測評表，如表2所示。

表2 360度評價潛力測評表

為便于開展360度評價和數據收集，開發了360度評價小程序，測試階段確保運行流暢后，在本次人才盤點工作中投入使用。

三、人才盤點的實施過程

召開人才盤點工作啟動會，企業黨委書記主持會議，向各部門領導介紹開展人才盤點工作的目的、流程和要求，形成內部共識，取得各部門對人才盤點工作的支持和重視。

心理測評的使用方法為在線測試，面向全體員工開展，員工通過手機或電腦登錄指定心理測試網站，自行完成心理測試，形成MBTI職業性格測試報告。

360度評價是通過微信小程序登陸和填寫，面向各部門領導、工程組組長、隨機抽取的部分員工開展。評價分為必評和選評，其對應關系為：研究室中，室領導必須評價本室所有工程組長，并選擇至少10名員工完成評價；工程組長必須評價本室其他工程組長及本組所有員工，并選擇至少5名其他人員完成評價；員工必須評價本組工程組長及同組員工，并選擇至少5名其他人員完成評價。機關中，處領導必須評價本處所有員工；員工之間需要完成互相評價。

心理測試和360度評價的開展時間為期一周，總計1333人參加心理測試；707人參加360度評價，其中評價者707人，被評價者581人，得到11999條評價結果。

四、人才盤點結果的應用

人才盤點結果產出大量的數據，通過挖掘數據信息，有利于識別人才、培養人才。一是建立人才梯隊，形成人才儲備池[5]；人才盤點的數據結果可以用來挖掘特定崗位的后備人才，首先由該崗位所屬部門負責人從31項潛力測量指標中選取勝任崗位的關鍵指標，按照重要程度排序，賦予相應的權重，計算加權總分，得到崗位勝任力分數，同時根據該崗位的年齡、學歷、工作經歷等客觀條件約束，篩選出具備崗位勝任力的潛在員工，為部門選人用人、打造后備隊伍提供參考和指導。二是分析人才現狀，完善人力資源管理機制；從360度評價的結果可以總結提煉各類人才的現狀，運用統計方法對評價數據進行分析，得到各類人才的優劣勢，繼而有針對性地推動崗位交流、完善培訓策略、加強激勵考核，激發人才的潛能和活力，為組織創造源源不斷的效能。

五、結語

人才盤點作為一項人才管理項目，對于本企業來說是一種新的嘗試和探索，項目的結束恰恰是人才管理的開始，人才盤點測量指標的醞釀、評價活動的開展、評價結果的統計與分析，每個步驟都有助于啟發管理者深入探索人才管理體制機制的合理性，思考如何補充和完善現行的人力資源管理模式。以人才盤點為舵，圍繞人才建設的目標，進一步完善人力資源管理的各項舉措，為組織目標的實現提供源源不斷的內生動力。