郭盛：以變應變

李明子

郭盛，智聯招聘CEO。曾任麥肯錫全球董事合伙人，2010年接任智聯招聘CEO，帶領這家公司成為最受中國求職者歡迎的招聘平臺。

在同事眼中，郭盛這位70后老板看上去“很年輕”。齊眉劉海下，偶爾架著一副黑框眼鏡，臉上總帶著笑意，說話輕聲細語，但內容卻總是一針見血。在鏡頭前，他永遠搭配得體，透露出上海人獨有的精致感。郭盛提倡人文關懷，同時也熱衷迎接未知挑戰，這位身形瘦削的老板，走路帶風，似乎永遠充滿活力。

加入智聯招聘前，郭盛曾在全球管理咨詢公司麥肯錫工作七年，從麥肯錫最早在中國直接聘用的兩名分析員之一，升任到麥肯錫全球董事合伙人，還曾在多家外企和上市公司擔任過高管。2010年，郭盛接任智聯招聘CEO，不到一年時間，就帶著這家公司實現扭虧為盈。2014年，他攜智聯招聘赴美上市，因公司發展需要，又在三年后完成私有化，宣布退市。從“簡歷倉庫”到“人才加工廠”，智聯招聘經過多次轉型，如今穩居招聘行業第一梯隊。

成立25年，智聯招聘這家“常青樹”人力資源服務商仍是最受求職者歡迎的選擇。今年夏天，1076萬畢業生共同經歷了充滿挑戰的就業季。相比垂直招聘、社交招聘等新興招聘模式，依托穩定的用戶積累和廣泛的行業崗位布局，綜合性招聘平臺的用戶活躍性和應用普及性脫穎而出。艾媒咨詢數據顯示，在2022年中國求職者最常使用的招聘平臺調查中，選擇智聯招聘的求職者占比62.1％，排名第一。

郭盛坦言，他自己也沒想到在招聘領域一干就是12年。在他的理念里，智聯招聘是一個有意思、有意義的網絡平臺，是經濟學、社會學、數學甚至是哲學的融合體。不論市場環境如何變化，他對智聯招聘的期待始終是創造社會價值，進而創造商業價值。

回想疫情這三年，企業招聘需求下降，勞動力供給出現結構性錯配，以往企業與應屆畢業生之間的大規模交流因疫情而延遲、取消，讓原本就不景氣的就業形勢雪上加霜。郭盛不無擔憂地告訴《中國新聞周刊》：“中國經濟劇烈的結構性變化，使得就業市場壓力巨大。后疫情時代，這種壓力更加強烈。”

從2011年起，智聯招聘聯手中國人民大學中國就業研究所一同調研，開始發布中國就業市場景氣指數（CIER）。通過分析智聯招聘全站數據，觀察不同行業、城市職位供需的動態變化，起到監測勞動力市場景氣程度和就業形勢的作用。

今年上半年，房地產行業招聘職位數同比下降29％，降幅遠高于全行業的4.5％。針對房地產從業者的調研顯示，超四成從業者因具備經驗、技能、資源，仍愿意留在行業，多數年輕人則選擇了離職，25歲及以下人群占離職群體的37.8％。招聘需求持續收縮也發生在其他領域，如建筑、度假等行業在2022年招聘職位數的降幅均超26％。

“短期來看，受疫情沖擊最嚴重的主要是生活服務業和消費品行業，等疫情好轉，這兩類行業也將成為吸納就業的巨大蓄水池。”郭盛分析，從長期來看，中美關系深度調整，中國經濟結構發生變化，生物醫藥、智能制造、綠色能源、電子半導體等新興行業受到政策支持，正處于發展風口，人才需求量大。智聯招聘今年的多項調查研究顯示，高技術制造、生物工程、集成電路招聘職位增速分別高達28.2％、141％、29.5％，遠高于全行業職位增速。

據郭盛觀察，在后疫情時代，年輕求職者將出現明顯的兩極分化。長期宏觀經濟結構變化更有利于理工類畢業生求職，而非名校文科生和貧困生或將面臨更嚴峻的就業壓力。或是因為崗位需求縮減，或是家庭可提供的資金、資源支持有限，后兩類青年在畢業后一段時間很難找到收入理想、專業對口的崗位。

與疫情造成的短期影響相比，后疫情時代的就業結構性矛盾更為嚴重。郭盛指出，部分領域人才供需錯配，青年存在結構性失業問題。年輕求職者普遍喜愛的工作大多趨于飽和，崗位供給有限，而企業需要的技術性人才又長期短缺，招不到專業相符的畢業生。

招聘平臺可以從多方面輔助青年人求職。郭盛舉例說，一方面通過與學校合作開課等方式，介紹職業選擇、培訓社會技能，拓寬年輕人的擇業視野，鼓勵學生不要受限于專業，盡早實習，多做嘗試；另一方面，招聘平臺可以結合自身資源，優化算法，幫助年輕人匹配更多潛在工作機會。

中國職場雇傭關系也出現了巨大的代際差異。相較60后到80后職場人極為理性地用技能、知識、時間換取工資報酬，多數90后的“生存式”就業心理，以95后、00后為代表的Z世代對工作的態度，已經從滿足物質基礎升級到追尋精神需求。他們注重自我價值的實現，渴求在實際工作過程中獲得尊重感、歸屬感、價值感。

在年輕求職群體面前，新興模式風生水起，傳統綜合類招聘平臺不斷面臨新的挑戰。2011 年獵聘網上線，2013年脈脈上線，2014年LinkedIn 進入中國市場，同年 BOSS 直聘上線，社交招聘、BHC模式、直聘模式分別從不同維度進行創新。

“新模式、新業態不是當下才出現的，智聯近30年一直在面對變化與挑戰。”智聯招聘內部人員表示，深耕行業積累的大量數據，深化對用戶和業務的理解才是企業的“護城河”。智聯招聘很快做出調整，其中也包括“年輕化、人性化、專業化和技術化”方向的戰略布局。例如，增加“不上班”“不打卡”等匹配用戶需求的職位標簽，上線職Q平臺，讓用戶之間交流求職意見，增加平臺社交屬性。

智聯招聘調研發現，46％的00后將工作環境視為“8小時體驗空間”，而不只是上班的地方。新生代職場人更關注自己的興趣是否與工作契合，普遍期待在工作中獲得愉悅感，從而催生出更強大的責任感與主觀能動性。

Z世代關注的往往不一定是公司的總市值，而是這家公司的社會價值到底有多大，不論平臺大小，能夠為社會創造價值，能夠讓他們獲得成就感，才是“好雇主”“好工作”。2022年，93426家企業參加了智聯招聘發起的“中國年度最佳雇主”評選活動，再創歷史新高，側面說明企業端也更為重視雇主品牌建設。

“由內在興趣驅動擇業的年輕人往往更具創造力，而且他們創造出的價值是不可衡量的。”郭盛也希望年輕人更加務實，在資源豐裕的環境下，年輕人的理想主義仍能得到保護，但當社會經濟大環境愈加嚴峻，年輕人也將不得不向現實低頭。招聘行業內常開玩笑說，“現在能持續招人的企業都是好雇主。”

人力資源和社會保障部數據顯示，截至2021年底，全國共有各類人力資源服務機構5.91萬家，從業人員103.15萬人，年營業收入2.46萬億元，比2020年分別增長29.08％、22.31％、20.89％，人力資源服務業保持良好發展態勢。

《2022年互聯網招聘求職行業洞察報告》則顯示，84％的求職者通過線上進行求職，隨著疫情帶來的影響，線上占比仍有上升趨勢，且近4成職場人使用過求職付費專業服務。

以智聯招聘為例，目前該平臺注冊求職者人數超過2.9億，累計合作企業900余萬家，月活躍求職者人數超過4632萬。“現在求職市場上，C端明顯比較活躍，B端需求減少，對招聘平臺來說并非利好。”郭盛解釋說，求職者的根本訴求是找到合適的工作，經濟下行，企業活力銳減，如果一直無法提供充足的就業機會，個人用戶活躍度也會隨之下降。

招聘平臺要解決的現實問題是，如何擴大盈利。在個人和企業兩類用戶中，企業用戶收費往往是主要營收來源。企業經過反復篩選，往往會選擇兩三家平臺長期合作，對招聘企業來說，能否持續提高個人用戶活躍度就成了吸引企業用戶的關鍵。

然而，招聘平臺天然缺乏穩定的用戶群，沒有誰愿意將大量時間消磨在招聘網站上，只有找工作時才會登錄。互聯網傳統的盈利模式就是不斷打廣告，吸引流量，然后販賣流量。這意味著每年上千萬、幾億元的營銷投入，互聯網招聘也因此一度被稱為“最燒錢的行業”，在攀比式打廣告的內卷中，很多公司更難以盈利。

“我們希望打破惡性循環，所以在算法等方面就要做得更好。”郭盛告訴《中國新聞周刊》。瘋狂的營銷戰、廣告戰必然會讓位于更精細的產品和服務，尤其在經濟形勢復雜的當下，與其斥巨資投放廣告，不如放在新技術和新產品的研發上。

2019年前后，智聯招聘通過用戶反饋發現，北京上海等一線城市求職者在面試路上花費了大量時間，降低了求職效率，于是著手研發視頻面試產品，并開始嘗試用于各大高校的宣講會、招聘會。疫情暴發后，2020年春節期間正式上線視頻面試。當年舉辦了1200場空中雙選會，70多萬家企業參與，發布了280余萬個職位，報名學生達到330萬人。

智聯招聘提供的資料顯示，中國人力資源行業是千億級別市場，且已知的市場里，企業體量總和只占很小比例，當下正值勞動力升級轉型階段，人力資源機構能做的還有很多，“蛋糕”還很大，而且還會更大。

“智聯招聘不只是一個找工作的平臺，更是一個人力資本生態價值鏈。”智聯招聘內部人士坦言，與其橫向拓展其他業務，智聯招聘選擇繼續深耕，在算法、產品、運營方面發力，幫助更多企業和求職者高效交互。

近期，智聯招聘與北京大學國家發展研究院合作，根據招聘平臺大數據和企業員工調研數據進行分析發現，企業的招聘趨勢、個人求職行為特征、勞動力市場供需雙方對雇傭關系的看法和意愿不斷出現新變化。此外，數字化發展疊加00后涌入職場等多重因素，也推動著行業多元發展。

“創新是我們每時每刻都在思考的核心問題。產品和服務，永遠都是創新的核心領域，也是企業的護城河。不斷提升產品的科技含量，不斷以更低的成本提升服務標準，如此才能跟上行業變化，在行業內保持領先。”郭盛說。

他執掌智聯招聘12年，帶領這家國內最早的人力資源服務商扭虧為盈。在就業形勢尤為嚴峻的2022年，智聯招聘再度成為最受中國求職者歡迎的招聘平臺。他關注青年就業問題，公司基于平臺數據，與高校聯合研發就業專項報告，洞察社會勞動力市場變化，為宏觀經濟研判、政策決策提供了重要支撐。在數字化技術加持下，他帶領智聯招聘不斷創新，優化技術和產品，攜手求職者與雇主，共建多元化職場新生態。