人力資源管理中存在的問題及對策研究

宮真 北京市農林科學院雜交小麥研究所

一、某公司人力資源管理現狀分析

（一）人員招聘與崗位配置現狀分析

1.人員招聘

目前，某公司人員招聘有兩種方式，公開招聘和內部選聘。其中以公開外部招聘為主，在公開招聘中，以公開招聘應屆生人才數量較多，社會招聘人才數量相對較少。在人員招聘中，主要是由各分子公司的招聘專員負責招聘，根據專業需求進入高校進行招聘宣講、簡歷投遞、簡歷篩查、組織筆試和面試、確定備選人員名單、體檢、錄用這樣的流程來開展工作。最近三年，某公司招聘選擇了線上和線下相結合的方式進行人才招聘，對于企業需求專業性強、低風險地區實行線下招聘、對于中高風險區則進行線上招聘，以實現公司年度人員招聘目標。

2.人員崗位配置

某公司在人員崗位配置方面，主要是根據設崗需求定崗，即以需定崗，人員配備相對略有寬松，這與企業特殊的社會責任有一定的關系，要穩定就業。一般情況下，對技術工人實行按崗位需求招聘，而對技術干部在按崗位需求招聘的情況下，會考慮的干部儲備，適量的引入人才。

（二）績效管理現狀分析

某公司在績效管理方面，每年會制定公司的預算目標和績效考核目標及考核辦法，并對各部門及基層單位設定預算指標、績效考核及獎懲辦法形成年度考核方案，在執行過程中，由經營管理部進行考核，具體實行月度計算，季度兌現的形式，雖然年初目標制定的很明確，但是在實施目標的過程中，由于員工長期的大鍋飯思想嚴重，考核部門考核意識不強，缺乏執行力，基層部門總是尋找各種理由找領導簽批請示，說明由于客觀原因或突發事件免于考核，導致在實際的考核執行的過程中，執行的力度大打折扣，績效考核更多的呈現流程化、形式化、表面化，并沒有達到績效考核的實際目標和預期效果。

（三）薪酬管理現狀分析

1.薪資結構現狀

截至目前，某公司員工的薪酬主要包括固定工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、政策性補助以及各類津貼構成，基本上差別不太，偶爾會有單項嘉獎，用于獎勵對企業發展有突出貢獻的員工。

某公司員工薪酬實行同崗同酬，在薪酬制度和績效考核中沒有為員工提供具有競爭力的薪酬，導致員工在工作中積極性不高，自主提升業務能力的意愿很弱。

2.薪酬制度現狀

薪酬制度是一把雙刃劍，利用得好，可以為企業吸引人才、留住人才，促進企業的發展，反之，會使人才人流，帶來人力成本的損失，不利于企業發展，因此不斷更新和完善企業的薪酬制度，建立科學的薪酬管理體系，對企業的發展具有重要的意義。目前，某公司根據自身發展情況進行了薪酬改革，但平均分配的思想早已植根企業，“大鍋飯”，現象一直存在。

二、某公司人力資源管理存在的主要問題

（一）選人用人制度缺乏落實，群眾監督表面化

1.選人用人制度執行不到位

某公司現有人力資源管理文件中對公司選人用人的標準、基本流程、工作要求及決策權限等都做了明確的規定，但在選人用人實際操作過程中，公開選聘啟動環節準備不充分、宣傳力度不足，造成員工競爭上崗報名環節人數少、競爭性不充分的現象。

2.群眾監督流于形式

某公司在技術崗位和管理崗位的競爭上崗、內部公開選聘工作，對有關的選聘條件、選聘流程宣傳力度不夠，部分員工對選拔任用情況不了解、認識不充分，在民主推薦環節參與度不高、公示環節真實意愿表達不強，部分員工存在“老好人”思想和“會上不說，會下說”的情況，員工對公開、公平、公正的選拔任用干部參與意愿不強，監督意識較低。

3.選人用人渠道比較單一

目前，某公司的人才招聘工作，尤其是高端技術人才的招聘主要是通過線上招聘以及獵頭公司推薦，這兩種方式來引進高端人才，招聘渠道比較單一，主要是某公司高校招聘及網絡發布招聘信息這兩種渠道、選聘人才的范圍嚴重受限，某公司招聘人員缺乏主動出擊、定點挖掘人才的意識比較薄弱，高端人才需求難以滿足[1]。

（二）某公司績效管理意識淡薄、考核體系不科學

1.績效考核意識淡薄

績效考核“人情關”是很多公司存在的普遍性問題，負責績效考核的管理人員沒有真正意識到和認識到績效考核對員工個人、對企業發展的重要性，顧慮較多，考核過程存在著“應付了事”，不敢較真、不敢亮劍，不敢真正的用考核指標進行公平、公正的考核，導致考核結果在部門與部門之間、員工與員工之間的分數拉不開差距，優秀部門的員工激勵十分有限，平庸和表現差的部門中的員工缺乏壓力，使考核的目標難以實現，公司優秀人才流失嚴重，績效考核的效果不佳。

2.績效考核指標體系不科學

按照某公司現有的《績效考核制度》，公司各部門年度責任目標中的核心指標中業績指標、管理指標的分值比例是一致的，沒有分清楚考核的主次，未區分職能部門及業務部門的業務特點和層級，制定考核指標的針對性不強，個別指標不夠嚴謹，有的指標過于“粗糙”、不夠量化，對后期考核工作增加了難度，落不到實處；有的指標過于“保守”，不具備挑戰性，不利于公司利潤最大化目標的實現[2]。

（三）薪酬制度不科學，仍存在大鍋飯現象

1.薪酬制度不科學

某公司現有員工薪酬標準相對比較固定，薪酬在行業中處于中下水平，與行業薪酬存在一定的差距，專業人才流失嚴重，但公司中領導班子、中層干部工資待遇較高，一般管理人員工資標準存在斷崖式下降現象。

2.獎金分配仍然存在大鍋飯現象

按照某公司《獎金分配管理辦法》，公司或部門在完成或超額完成年度指標時，可以計提獎金，但獎金二次分配原則及比例未在該《辦法》中明確規定，也未明確二次分配各類人員的分配標準，主要表現在：年度獎金分配未明確職位職級之間、職能部門與業務部門之間的分配比例，設計研發中心獎金及項目獎金中未明確牽頭者、實施者、跟蹤者等的分配比例，缺乏多維度的評價，導致獎金分配時摻雜過多的人為因素，以至領導及中干正副職之間、職能部門與業務部門之間年度獎金分配未拉開差距，還在一定程度上存在“大鍋飯”現象[3]。

（四）員工溝通渠道單一，缺少必要的人文關懷

1.溝通渠道單一

有效的溝通是解決各種問題的關鍵，尤其是員工糾紛問題，征集意見或建議等都可以從多方溝通渠道來實現。目前，某公司內部員工溝通渠道單一，主要是與自己所在部門的領導和公司相關部門進行反饋，沒有形成多元化的溝通渠道，不利于員工穩定和企業發展。

2.人文關懷不足

企業對員工人文關懷不足，主要體現在經濟扶助、人才培養、工作環境建設方面。企業對員工的經濟扶助僅僅局限在員工子女上大學貧困補助，困難家庭補助方面；在人才培養方面，主要是學習和培訓制度不健全，培訓內容與日常工作相關性有一些差距；工作環境有待進一步的改善。

（五）管理人員及職工對新管理理念的接受程度低

管理人員的管理理念創新不足，對新的管理方式和管理理念嘗試不足，不敢大膽進行嘗試和推廣，更多的愿意按部就班地進行管理，以自己原有的管理方式和方法進行管理，員工對新的管理方法和管理理念接受力差，由于薪酬分配問題，使得同一崗位干多干少差別微小，甚至無差別，使得員工不愿意接受新的管理方法提高工作效率，因為對自己沒有益處，同時受原有管理方式的影響大，對管理變革接受意愿低。

三、改善人力資源管理問題的主要對策

（一）構建多元化選人渠道

實行靈活的用人機制，平者讓、庸者下、劣者可以淘汰，切實嚴格落實某公司選人用人制度，讓員工能夠感覺到是靠勝任力獲得晉升職位，而不是靠公司內部的資歷、與領導的關系等方面來獲得晉升。建立干部選拔實施細則，選拔流程，優化競聘報名流程、競聘評估流程、任用決策流程、公布任命流程，將各流程的實施細節進行公布，讓員工能夠認識到整個過程都是公正、透明的。建議增加人才測評考核維度，可以考慮將“職業錨測試”“心理測試”“情景模擬”等方式引入人才測評體系，有效提升預測度，降低用人風險，借助測評結果有針對性地進行管理、合作、培訓、提升。

做好宣傳教育工作，提高群眾監督意識。通過學習干部選拔規則和方法，強化全員監督意識，并在公司內進行宣傳，強化員工的監督意識，讓員工認識到監督的重要性，著力克服監督工作中“不敢監督、不必監督”“難以監督、監督不了”的心態，增強廣大群眾監督的自覺性，提高監督的自信心。建議由人力資源部門提出選人用人渠道方案，提請公司領導審批，選用用人渠道可以實行招聘專員高校專場招聘、網上招聘、委托獵頭招聘、內部選聘、社會公開招聘等多元化選人渠道，為企業擴充人才。

（二）注重績效考核培訓，構建科學的考評體系

首次，對績效考核進行培訓，提高考核意識。對員工進行績效考核專題業務培訓，將各部門負責考核的員工組織起來分專題組織員工培訓，并強化業務訓練和考核，包括指標的考核標準、計算方法、考核結果說明與公布的培訓，并對考核的作用和重要性進行培訓，提高考核意識和責任，做到公正、公平的考核。

其次，建立科學的績效考核指標體系。需要為員工提供富有競爭力的績效工資，能夠促進員工的工作積極性和工作熱情，因此，需要建立科學的指標體系，按照各部門與公司績效的相關性和重要性，將公司的指標進行分解和量化，分到各部門，按照生產任務指標、管理指標、安全指標等方面建立考核指標體系，按照重要性賦分，并能體現部門不同、賦分必須不同、績效考核項目也應該有所不同[4]。

（三）完善薪酬管理制度，徹底打破大鍋飯

建立內部考核機構、提高績效考核的科學性，首先可以建立績效考核小組，負責績效考核辦法的修訂、細則的制定及日常相關考核管理工作，將考核標準和程序在全公司范圍內進行宣傳，確保讓多數員工知曉考核和獎勵的細則，并將考核指標量化，最大限度控制考核過程中的人為因素。

適時調整薪酬體系，建立合理的薪酬模式。根據企業發展戰略，與行業薪酬數據進行對標，根據對標結果，建立科學合理的薪酬模式，削峰填谷”，減少領導班子及中層工資上漲幅度、提高一般管理人員工資，穩定員工隊伍，推動企業的可持續發展，實現員工與企業雙贏的目的。

建立合理的收入分配管理辦法，徹底打破“大鍋飯”。“大鍋飯”現象一直存在，必須建立合理的收入分配制度，激發員工工作的積極性和工作熱情，合理拉開基本工資差距，根據不同職級、不同部門設置合理的獎金分配比例機制，徹底打破“大鍋飯”的現象[5]。

（四）建立多元化溝通渠道，對員工進行人文主義關懷

有效的溝通不僅可以提高工作效率，而且可以預防和解決勞動糾紛，因此建議某公司建立多元化的溝通渠道，一方面是直接溝通渠道，員工可以與企業直管領導進行直接的溝通，提高溝通效率，另一方面，利用現代信息技術，實現多元化溝通。比如利用問卷星進行問卷調查、民意調查，還可以通過專門的郵箱或公司的微信公眾號進行溝通，實行多元化的溝通，創建多元化溝通渠道，切實提高溝通效果。同時注重對員工進行人文主義關懷，建議對突發大病的員工進行及時地幫扶和補助，讓員工更有歸屬感，由企業出面，為員工集體購買大病保險，減輕員工負擔，更體現企業對員工的關懷。在人才培養方面，完善人才培養方案，及時進行人才培養方案的更新，對員工設計完善的晉升制度，讓員工看到努力工作，就有希望達到更高的職級。

（五）進行管理創新，提高管理水平

某公司員工素質和技能基本相差不太，尤其是基層員工，相差很小，企業的發展關鍵在于管理者的高瞻遠矚和管理能力，對各層級管理者的調動能力和員工創新能力的激發，充分調動員工的工作潛能，創新能力，為企業的生產經營活動獻計獻策，促進企業發展。

不斷提高領導者的管理水平，尤其是中層管理者的管理水平，他們更多的與基層打交道，企業的業績主要是基層員工貢獻的，要充分提高中層管理者的管理能力與水平，借力打力，組織生產經營活動更好的發展。

四、結語

某公司面對目前員工工作熱情較低，溝通渠道較少，薪酬分配不合理、績效不高的問題，針對這些問題建議某供公司構建多元化選人渠道，做好人才選用、做好宣傳教育，強化監督意識、進行績效考核培訓，提高考核意識、建立科學的績效考核指標體系、建立合理的員工收入分配制度，徹底打破薪酬分配的“大鍋飯”現象，合理拉開分配差距、建立多元化溝通渠道并對員工實行人文主義關懷，使得某公司的人力資源管理更符合其發展的需要，更能激發員工的工作熱情。