數字化人力資源管理：整合框架與研究展望

盧迪 高鑫 寧夏工商職業技術學院

數字化人力資源管理的，指的就是采用現代化的數字技術進行管理工作的優化和創新，促使工作質量的提升，具有一定的重要意義，因此，企業在數字化時代中，應重點完善相關的人力資源管理框架，優化工作模式和體系，通過先進的數字化技術，不斷增強工作的可靠性和有效性，促使企業相關工作的創新和升級。

一、數字化人力資源管理

數字化人力資源管理，就是在管理工作期間使用數字化時代下的云計算技術、物聯網技術、人工智能技術和大數據技術等，使工作的模式和體系有所改變，通過創新轉型的方式，促使人力資源管理工作向著智能化和信息化的方向發展，在數字技術的驅動下，有效分析各類具備價值的數據信息，制定完善的決策方案，增強企業組織管理能力。

二、數字化人力資源管理的整合框架

相關的整合框架，可以按照輸入、過程、輸出（I-P-O）的形式進行研究和分析，具體為：

（一）輸入和過程

數字化人力資源管理的整合框架中，輸入主要就是數字化技術的輸入，過程為：其一，技術。數字化人力資源管理技術主要涉及大數據技術、區塊鏈技術、人工智能技術、云計算技術和物聯網技術等，有復雜性特點、多重性特點和依賴性特點；其二，參與者。數字化人力資源管理的過程中，參與者主要就是實踐組織的人員，或是受制于人力資源管理的人員，例如：人力資源部門的高級經理、業務合作伙伴、人力資源部門外的其他行為者，還可能是人力資源活動設計的人員和使用的人員；其三，數字化人力資源管理的實踐操作。整體工作的實踐操作，主要就是為了能夠滿足企業發展需求，進行員工數量和質量的控制，開展人才招聘選拔的工作、人才培訓的工作、績效和薪酬管理的工作、職業生涯管理的工作、員工關系管理的工作等；其四，技術和參與者相互作用的過程。在數字化人力資源管理期間，人和技術之間會存在交織的現象，技術提供給人員使用，實踐操作會出現某些功能的可能性，使某些行為成為可能，對其他行為也會產生約束，所以功能可預見性是存在于參與者方面，這也就表明，人力資源管理人員能夠感知技術所提供的功能，與此同時，人力資源管理人員和技術之間相互互動，能夠有效完成日常的工作任務，所以技術和工作人員從本質層面來講具有相互作用的關系；其五，技術和參與者對數字化人力資源管理產生作用。數字化人力資源管理工作的實踐，是技術和參與者相互互動產生行動、構建實際的空間，對于數字化人力資源管理實踐來講，需要工作人員和現代化數字技術整合操作，人員需要重復性開展工作，采用現代化的數字技術完成任務，進而達到數字化人力資源管理的實踐目的。

（二）過程的影響因素

數字化人力資源管理的整合框架中，“過程”具有不同的影響因素，主要為：其一，情景因素。數字化技術在工作中的應用，很可能會在情景因素的營銷出現問題，如：在整合框架內存在組織外部影響因素，是對實踐操作造成影響的情景因素，如果實際工作中不能合理采用先進的數字技術，或是數字技術操作的難度過高，就會導致實踐操作的效果降低，與此同時，還可能會受到外界法律和教育等因素的影響，導致數字化人力資源管理工作的實施效果存在不同的差異，尤其是發達地區采用現代化的數字技術，數字化人力資源管理的水平會高于欠發達地區；其二，實踐操作影響因素。人力資源管理工作中數字化技術應用的實踐操作，會對數字化人力資源管理產生直接影響，例如：實踐工作中缺乏現代化的數字驅動技術、It基礎設施、完善的智能化技術，會導致數字化人力資源管理的水平降低，與此同時，人力資源管理部門和企業員工對數字化技術應用的認知，會使整體工作的實踐操作水平受到影響，如果人力資源管理人員或者是企業的員工，缺少數字化技術應用的正確觀念，就會使實踐操作的效果降低，進而產生工作的問題。

（三）結果產出

數字化人力資源管理的整合框架中，結果產出為：組織層面、團隊層面和員工層面，具體涉及以下幾點：

1.組織層面

數字化技術在工作中的應用，會導致品牌效應、績效效應和各項服務工作的質量等受到一定的影響，同時會對具體決策，工作效果等產生影響，例如：企業構建數字化人力資源管理過程中的雇主品牌概念模型，可以通過數字化技術協助企業吸收優秀的專業人才，實時性進行員工的管理和激勵，在多個平臺綜合員工之間相互溝通交流，確保雇主品牌的良好運用。與此同時，采用先進的大數據技術和云計算技術等，可以準確進行員工績效指標的分析和評價，督促員工提升自身的績效水平，從而產生組織績效的影響。另外，數字化人力資源管理工作的開展，還能使企業管理人員全面掌握員工技能情況、能力情況和績效情況等，準確進行員工才能的評價，了解每位員工的流體智力、求知欲和誠實度，對提高相關服務效果和工作質量等也有著一定的促進作用，除了能夠降低具體的工作成本支出量，還能促使工作靈活性和可靠性的提升，為決策的制定和完善提供保障。

2.團隊層面

數字化人力資源管理工作的落實和開展，會在團隊創意方面、績效方面產生直接影響，例如：在采用數字化管理技術的過程中，可以為員工營造良好的交流平臺、創造平臺，通過數字化技術識別具備創造性和創新能力的團隊成員，促使團隊創造性的發展。同時數字化技術的應用還能充分調動團隊的創造意愿，增強整體團隊工作效果和水平。

3.員工層面

數字化人力資源管理，能夠對員工的工作績效、壓力、動機、滿意度、敬業度和情感依戀性產生直接的影響，例如：采用數字化技術開展人力資源管理活動，能夠通過內部社交工具為所有員工平均布置工作，提高其滿意度，降低工作壓力，同時，還可通過數字化的技術和程序，準確獲得員工的績效指標，全方位監控所有員工的工作狀況，深入廣度收集數據信息，使員工在數字化監控的情況下，提高具體工作期間的主動性，促使工作質量的提升，與此同時在應用數字化技術期間，還能使員工利用新興的技術開展工作，減輕日常工作的壓力和負擔，提升各項工作水平[1]。

三、數字化人力資源管理的研究展望

（一）研究完善相關理論的措施

為了能夠促使企業數字化人力資源管理工作的高質量、有效性開展，建議企業在未來發展的過程中重點完善數字化人力資源管理的理論，避免因為技術理論匱乏出現問題。首先，對現有的理論框架全面調查和考察，了解企業在采用先進技術期間所存在的局限性問題，同時考慮到目前的理論更多探討的是數字化人力資源管理的組織戰略模式，沒有從技術層面和使用層面進行研究分析，因此需按照具體的情況進行相關理論內容的研究和豐富，確保理論內容的完善性和優化性。其次，雖然目前部分學者在研究中已經開始采用傳統管理理論進行數字化人力資源管理類型的劃分、未來趨勢的研究等，按照各類企業的工作性質和特點，由于傳統的理論很難普遍適用，再加上不同技術的應用效果不同，會帶來不同的影響，因此需要做好相關的技術研究工作，例如：研究數字化人力資源管理過程中區塊鏈的分布式技術、人工智能的自動化技術等，分析如何將不同技術有機整合最高程度上提升數字化人力資源管理工作質量和水平，以此確保各類理論的完善性、優化性、可行性[2]。

（二）研究完善管理工作模式的方法

企業傳統工作方式無法適應當前的數字化時代發展需求，急迫需要改進和優化，因此在未來的研究過程中，需要重點研究如何才能完善數字化人力資源管理的模式，切實增強工作的效果。

1.分析內外環境

企業在采用數字化人力資源管理技術的過程中應重點分析內部和外部的環境，增強各項工作的可靠性和有效性。首先，需要對目前市場環境中各類技術的應用效果進行研究，了解其他企業的數字化技術應用情況，借鑒國內外優秀的做法，結合企業的具體情況，因地制宜完善技術模式和體系；其次，按照企業本身的經濟條件、各類基礎設施的情況、企業內部相關者利益等，如何進行內部環境和外部環境的分析，合理進行數字化工具的選擇，尤其是企業在經營發展的過程中，需要現代化科學技術的支持，不僅需要確保技術的前沿性和先進性，還需汲取和應用行業新興技術，以此為基礎搭建數字化創新平臺，吸引更多具有創新能力的復合人才。如果企業是中小型或是傳統企業，本身資源受到限制，就要和行業中具備一定優勢的企業相互合作與交流，學習更為先進的數字化技術應用經驗，按照自身情況吸收利用，從而通過構建管理系統，增加企業的優勢。

2.增強員工數字化技術應用能力

數字化時代發展的環境背景下，對人員的能力要求非常嚴格，不僅需要全面學習和運用現代化數字技術，具備數字化時代下數據信息獲取能力、生產能力和處理使用能力，首先，相關部門應進行員工的培訓，使所有員工都能掌握數字化時代下的工作技能。其次，企業可以引進外部的優秀人才，和高校之間、研發機構之間相互合作，共同培養數字化人才，這樣除了能夠為企業輸入新鮮血液，強競爭實力，還能使企業的人力資源管理工作更好地進行數字化轉型[3]。

3.提升數字化技術的應用效果

企業在開展數字化人力資源管理工作的過程中，要重點研究如何提升數字化技術的應用效果。其一，通過先進的數字化技術促使人力資源管理效率的提高。人力資源管理的工作人員，可利用計算機和各類智能化設備，收集員工日常工作數據信息，按照實際情況進行不同員工任務的分配，幫助員工提升工作效率；其二，強化人機合作的力度。由于采用數字化技術進行人力資源管理，可能會導致企業員工的情緒發生巨大變化，所以在管理期間需要保持和企業員工良好的交流和溝通，通過人機合作的方式，緩解員工的不良情緒，同時，在日常工作安排期間，應按照員工的數據信息和意見信息，采用數字化技術的決策算法，做好各類評估決策工作，最終由人員進行決策；其三，全面進行員工隱私數據信息的保護。由于數字化人力資源管理工作是建立在開放性的網絡平臺和社交媒體平臺，很容易出現員工隱私數據泄露的問題，因此，為了能夠提高數字化人力資源管理工作的效果，不僅需要合理掌握現代化技術，還需重點進行各類隱私數據的保護，制定隱私數據信息管理的責任制度，使每位人員都能科學合理進行員工隱私數據的防護，提升各類數據信息的安全性。

（三）研究相關的影響因素

目前，部分企業在數字化人力資源管理的過程中，可能會受到諸多因素的影響出現問題，不能確保各項管理工作的效果和水平，因此，在未來的研究發展期間，應重點進行相關影響因素的探討和分析，明確數字化人力資源管理的影響因素，為科學有效完成相關工作提供助力。其一，以整合技術的角度構建數字化人力資源管理分析模型，全面研究大數據技術、區塊鏈技術、人工智能技術等各類技術相互整合，進行人力資源管理的效果，通過研究可以發現，在具體的人力資源管理工作中，將不同的技術有機整合，能夠促使數字化人力資源管理水平和質量的提升，因此，建議企業在實際工作中，對不同類型的數字化技術進行整合，從而保證工作的水平；其二，以多個視角進行數字化人力資源管理驅動因素的研究。在實際研究期間，不僅要關注技術層面的驅動因素，還需注意，人員在工作中的作用，未來階段應從參與者的視角，分析企業高層管理人員、人力資源管理人員、和員工的崗位工作情況會對數字化技術的應用產生影響，使工作升級和創新優化的進程發生改變，所以必須要結合具體情況，以動態化的角度分析數字化轉型前、轉型過程中和轉型之后的人為影響因素，除此之外，需按照不同員工的工作特點和個性化因素，分析員工對數字化人力資源所產生的作用和影響，從而得到最佳的結論[4]；其三，綜合分析和研究組織內部和外部因素所帶來的影響。雖然目前的研究中已經開始重點分析組織內部因素對數字化人力資源管理工作的作用，但沒有全面分析外部因素的影響[5]。因此，在未來階段的研究中，要以組織內部影響因素的研究為基礎，探討組織外部的政策因素、組織倫理因素的影響機制，通過案例研究的方式，揭示數字化人力資源管理期間組織內部和外部的影響規律，為數字化人力資源管理工作的良好設施做出貢獻。

四、結語

數字化人力資源管理的整合框架主要涉及輸入、過程和結果產出，不同階段的影響因素不同，為了能夠促使數字化人力資源管理工作的良好開展，未來階段的研究過程中，需要重點研究如何進行相關理論的完善、如何健全相關的工作機制，研究數字化技術在應用期間的影響問題，強化本土性的研究力度，達到預期的研究目的。