基層治理中人才培養(yǎng)與激勵(lì)問(wèn)題探究

□葉志云

黨的二十大報(bào)告提出了全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)，國(guó)家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化是這個(gè)新發(fā)展格局的重要內(nèi)容，全面推進(jìn)鄉(xiāng)村振興是最艱巨最繁重的任務(wù)，推動(dòng)鄉(xiāng)村的人才振興，是當(dāng)前完善治理體系和治理能力、實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村振興的緊要工作。基層科教文衛(wèi)方面人才的培養(yǎng)，一直都在不斷加強(qiáng)，但綜合治理人才相對(duì)缺乏，綜合治理能力相對(duì)薄弱。

一、基層治理人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人才的認(rèn)識(shí)不全面

組織方面，基層政府對(duì)人才的理解局限于自然科學(xué)領(lǐng)域，對(duì)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域人才的認(rèn)識(shí)不全面不到位，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)，對(duì)鄉(xiāng)土人才認(rèn)定也局限于技術(shù)人才，對(duì)治理人才的重要性認(rèn)識(shí)不夠。個(gè)人方面，基層治理人員陷于事務(wù)性工作，缺少自我培養(yǎng)自我提升的意識(shí)，提升管理知識(shí)和能力的積極性不夠。

（二）人才引進(jìn)的渠道不暢通

各基層政府都在積極制定人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策，但在人才最薄弱的鄉(xiāng)村一級(jí)，由于歷史上鄉(xiāng)村人才沒(méi)有納入人事管理體系，基本很難享受到優(yōu)惠政策，造成優(yōu)秀人才難以進(jìn)入人才最薄弱的鄉(xiāng)村。

（三）人才培養(yǎng)周期較長(zhǎng)、難度較大

基層治理人才不僅要掌握大量的業(yè)務(wù)理論知識(shí)、熟悉國(guó)家政策法規(guī)，同時(shí)還要對(duì)治理區(qū)域的自然人文有全面的了解。如何結(jié)合治理區(qū)域的實(shí)際情況、充分運(yùn)用國(guó)家的優(yōu)惠政策、實(shí)現(xiàn)基層治理的現(xiàn)代化是一個(gè)大課題，也是對(duì)基層治理人才的考驗(yàn)。

（四）基層治理成效難以評(píng)價(jià)

當(dāng)前，基層政府對(duì)基層治理的思路和方式方法還在探索階段，對(duì)基層的治理還沿襲傳統(tǒng)的管理方式，很難適應(yīng)現(xiàn)代化的要求。現(xiàn)代化的基層治理，更多的是全方位的綜合治理，從科教文衛(wèi)水平的全面提高，到產(chǎn)業(yè)的全面提升、環(huán)境的全面改善，再到精神文明的全面建設(shè)等，點(diǎn)多面廣，點(diǎn)面的績(jī)效尚且很難量化，綜合的績(jī)效評(píng)價(jià)更是難以確定客觀標(biāo)準(zhǔn)。

（五）基層人才激勵(lì)機(jī)制不健全

基層人才的上升途徑相對(duì)狹窄，待遇水平也相對(duì)較低，加之工作繁雜，工作成效難以評(píng)價(jià)，考核發(fā)揮的激勵(lì)效用很低。即使是現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)很優(yōu)秀，獎(jiǎng)勵(lì)措施大多也是精神鼓勵(lì)，造成基層治理人才工作積極性不高、工作動(dòng)力不足。

二、基層治理人才培養(yǎng)存在問(wèn)題的原因分析

（一）基層政府變管理為全面治理需要一個(gè)過(guò)程

很多基層工作人員還沒(méi)有全面領(lǐng)會(huì)基層治理的意義，黨的二十大謀劃的基層發(fā)展愿景，在基層還沒(méi)有形成一個(gè)具體的概念。基層從認(rèn)識(shí)到行動(dòng)的改變，需要一個(gè)過(guò)程，基層治理人才的不足，需要盡快彌補(bǔ)。

（二）歷史遺留問(wèn)題加大了基層治理人才培養(yǎng)難度

比如，為了加強(qiáng)基層治理力度，一些地方結(jié)合事業(yè)單位人事改革，把人員編制向鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜，一些職能弱化的事業(yè)單位人員向基層崗位流動(dòng)，流向基層的人員加強(qiáng)了基層治理的力量。同時(shí)，流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員中，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，有些年齡偏大，思維模式固化，有些從業(yè)務(wù)性強(qiáng)的崗位調(diào)整到綜合性治理崗位，與崗位匹配度低，把這些人員培養(yǎng)成具有專業(yè)知識(shí)技能的基層綜合治理人才難度較大。

（三）基層治理人才培養(yǎng)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可借鑒

基層的情況差別很大，先進(jìn)地方的成功經(jīng)驗(yàn)未必能復(fù)制，基層治理的成果也不能是千篇一律，這就要求各區(qū)域要根據(jù)本土特點(diǎn)，走有地方特色的治理之路。同時(shí)，基層治理人才要立足本地，放眼世界，從知識(shí)的積累到實(shí)踐的豐富，從組織培養(yǎng)到個(gè)人努力，都要和治理區(qū)域的治理需求相結(jié)合，這些客觀情況，增加了基層治理人才的培養(yǎng)難度。

三、基層治理人才培養(yǎng)問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）樹(shù)立大人才觀理念

大人才觀含義極為豐富，有人才的全方位全時(shí)間鏈培養(yǎng)，也有人才的跨層級(jí)跨領(lǐng)域流動(dòng)，更是對(duì)人才的全面認(rèn)識(shí)和全面定義。從人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，基層更應(yīng)該成為人才培養(yǎng)的園地。根植于鄉(xiāng)土成長(zhǎng)于基層的綜合治理人才，是人才大軍必不可少的組成部分，應(yīng)該受到全社會(huì)的尊重。作為基層人才，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到個(gè)人在社會(huì)中的重要價(jià)值，樹(shù)立對(duì)基層治理和自身價(jià)值的信心。

（二）拓寬基層人才引進(jìn)和交流的通道

每年國(guó)家都要招募大學(xué)畢業(yè)生到基層服務(wù)，組織部門的選調(diào)生計(jì)劃，人社部門的“三支一扶”計(jì)劃，中西部地區(qū)的特崗醫(yī)生計(jì)劃、特崗教師計(jì)劃等一系列面向基層的招募計(jì)劃，為基層輸送了大量的專業(yè)人才。各地探索大學(xué)生服務(wù)鄉(xiāng)村的路子，比如大學(xué)生村官計(jì)劃，為基層治理和大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)相結(jié)合提供了很好的經(jīng)驗(yàn)。充分利用國(guó)家促進(jìn)就業(yè)的各項(xiàng)優(yōu)惠政策，開(kāi)發(fā)鄉(xiāng)村治理崗位用于解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)，一方面可以緩解大學(xué)生就業(yè)壓力，同時(shí)可以增強(qiáng)鄉(xiāng)村治理力量。比如公益性崗位和政府購(gòu)買服務(wù)政策結(jié)合，為鄉(xiāng)村治理崗位服務(wù)人員提供政策性補(bǔ)助和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼，可以緩解鄉(xiāng)村引進(jìn)人才的經(jīng)濟(jì)壓力；為脫貧家庭大學(xué)畢業(yè)生優(yōu)先提供鄉(xiāng)村治理崗位，可以鞏固脫貧攻堅(jiān)成果。

（三）探索基層治理人才培養(yǎng)機(jī)制

選擇有志于從事基層工作、愿意在基層治理實(shí)踐中磨煉成長(zhǎng)的人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，利用線上線下各種學(xué)習(xí)平臺(tái)和學(xué)習(xí)資源，通過(guò)自主學(xué)習(xí)和集中培訓(xùn)，加強(qiáng)理論修養(yǎng)。參與專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)治理區(qū)域的綜合評(píng)估，深入群眾了解治理區(qū)域的社情民風(fēng)，全面掌握治理區(qū)域的情況。通過(guò)工作實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)基層治理中存在的普遍性問(wèn)題并進(jìn)行調(diào)查研究。把基層治理思想與治理區(qū)域的實(shí)際相結(jié)合，形成明確的治理思路。組織研修班對(duì)各治理區(qū)域的治理方案進(jìn)行評(píng)估，對(duì)思想上的認(rèn)識(shí)不到位和實(shí)際治理實(shí)踐中的不足進(jìn)行補(bǔ)充，對(duì)工作思路中不切合實(shí)際治理需求的部分進(jìn)行調(diào)整，讓基層人員對(duì)區(qū)域治理有全面的認(rèn)識(shí)。基層人才培養(yǎng)機(jī)制，要在基層治理的實(shí)踐中不斷補(bǔ)充完善，保證制度剛性的同時(shí)兼顧靈活性，保證基層治理人員有充分的時(shí)間深入群眾、深入工作，在實(shí)踐中不斷提升。

（四）創(chuàng)新基層治理人才評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)基層治理人才的評(píng)價(jià)，應(yīng)該包含兩個(gè)方面，對(duì)人的評(píng)價(jià)和對(duì)事的評(píng)價(jià)。對(duì)人的評(píng)價(jià)，要充分考慮人才成長(zhǎng)規(guī)律，在人才培養(yǎng)的初期，評(píng)價(jià)的重點(diǎn)應(yīng)在基礎(chǔ)理論和職業(yè)潛力方面，中期評(píng)價(jià)重點(diǎn)在能力提升和職業(yè)發(fā)展上，對(duì)高級(jí)人才的評(píng)價(jià)重點(diǎn)在實(shí)務(wù)與實(shí)效上，對(duì)科學(xué)精神、職業(yè)道德、從業(yè)操守等品德方面的評(píng)價(jià)應(yīng)貫穿評(píng)價(jià)全過(guò)程。對(duì)事的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)主體應(yīng)多元化，包括對(duì)基層治理績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的機(jī)構(gòu)專家、基層治理工作的組織者、基層治理成效的受眾和優(yōu)秀的業(yè)內(nèi)專家等，評(píng)價(jià)主體的多元化，有利于從不同的角度對(duì)基層治理人才進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的內(nèi)容側(cè)重基層治理人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和基層治理的成效、創(chuàng)新成果、實(shí)際貢獻(xiàn)。此外，治理成效受眾的認(rèn)可度，也可以作為評(píng)價(jià)參考內(nèi)容。

（五）完善基層治理人才激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制中，最基本的是薪酬制度，基層治理人才基本薪酬一般納入基層單位工作人員工資系統(tǒng)管理，自聘人員薪酬參照?qǐng)?zhí)行。現(xiàn)行基層單位薪酬制度優(yōu)點(diǎn)是公開(kāi)公平，不足是激勵(lì)力度不夠。基層工作條件相對(duì)艱苦，可以適當(dāng)提高生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，并考慮適當(dāng)提高績(jī)效工資比例，加大獎(jiǎng)補(bǔ)力度。與薪酬待遇相比，拓展職業(yè)上升空間更能激發(fā)基層人才工作熱情。一直以來(lái)，各地都在探索跨層級(jí)的輪崗方案，上級(jí)部門優(yōu)秀人才到基層掛職鍛煉，基層人員到上級(jí)部門交流學(xué)習(xí)，這種交流方式對(duì)人才的培養(yǎng)和激勵(lì)都發(fā)揮了重要的作用。基層也在探索為基層人員打通職業(yè)上升通道，比如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位招考中為鄉(xiāng)村治理崗位人員制定加分政策或設(shè)置專聘職位、從基層優(yōu)先選拔使用表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員等，這些措施在人才激勵(lì)方面發(fā)揮了積極作用。營(yíng)造人才自我提升自我實(shí)現(xiàn)的氛圍，也是有效的激勵(lì)措施。從人力資源管理角度來(lái)講，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是高層次的需求，可以有效提升基層人才干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。