高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵機制探究

□陳向英

專業(yè)技術(shù)人才作為高新技術(shù)企業(yè)的高端人才，在引領(lǐng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中具有較為重要的作用。高新技術(shù)企業(yè)為留住專業(yè)技術(shù)人才，采取了股權(quán)激勵計劃。基于此，本文探究高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵機制。本文在簡要分析專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵模式后，總結(jié)高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵機制存在的不足，并提出針對性建議，以更好發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵機制的作用。

一、專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵模式

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)補償?shù)淖龇ㄊ侵腹鞠騿T工提供在規(guī)定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買預(yù)先確定數(shù)量公司股票的期權(quán)。股票期權(quán)計劃允許員工從股票的升值中實現(xiàn)財務(wù)收益，而不面臨貶值的風(fēng)險。從概念上看，股票期權(quán)可以被看作是一種看漲期權(quán)，是一種金融工具，它賦予持有人在規(guī)定時間內(nèi)以預(yù)定的價格購買標(biāo)的證券的權(quán)利，但不是義務(wù)。這種類型的激勵性報酬結(jié)構(gòu)在競爭激烈、發(fā)展迅速的行業(yè)中的公司中得到了普及。股票期權(quán)的一個突出特點是它能夠激勵員工參與創(chuàng)新活動，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和長期的股東價值。在當(dāng)今動態(tài)的商業(yè)環(huán)境中，這種激勵措施尤其重要，公司必須不斷地適應(yīng)和創(chuàng)新以保持其競爭優(yōu)勢。通過提供股票期權(quán)，公司可以激勵員工進行創(chuàng)造性的思考，并承擔(dān)有可能推動增長和盈利的計算風(fēng)險。

（二）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)代表了公司授予員工的一種基于股權(quán)的激勵方式，根據(jù)這種方式，接受者有權(quán)在特定時期內(nèi)獲得超過約定價格的預(yù)定數(shù)額的股票市值，從而獲得財務(wù)收益。值得注意的是，股票增值權(quán)接受者并不擁有企業(yè)的所有權(quán)或股東權(quán)利。因此，員工可以直接從公司股票的升值中獲益，而不承擔(dān)任何財務(wù)風(fēng)險或義務(wù)。盡管有這些優(yōu)點，股票增值權(quán)給企業(yè)帶來了資本壓力，并且通常有一個有限的有效期。因此，目前在國內(nèi)公司中，使用股票增值權(quán)作為激勵工具的情況并不普遍。

（三）限制性股票

限制性股票是指一種基于股權(quán)的激勵計劃，公司和激勵對象確定業(yè)績條件和鎖定期。在這個計劃中，員工需要認購股票并遵守預(yù)先確定的鎖定期和解鎖期。如果在解鎖期達到既定條件，激勵對象可以在二級市場上自由出售股票，從而獲得財務(wù)收益。但是，他們也要承擔(dān)股票貶值的風(fēng)險，因此，這種方法對員工的懈怠行為是一種有效的威懾。限制性股票的一個顯著特點是對員工施加了時間限制，限制他們在限制期結(jié)束前不得質(zhì)押、出售或轉(zhuǎn)讓股票，這在一定程度上增強了員工的留任。此外，這種方法通常用于留住早期企業(yè)的關(guān)鍵人才，向他們提供股票，只有在完成業(yè)績和時間指標(biāo)后才解除限制條件。

二、高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才傳統(tǒng)激勵機制存在的問題

（一）多采用傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)

鑒于大多數(shù)高科技企業(yè)由專業(yè)人員和技術(shù)專家領(lǐng)導(dǎo)，缺乏系統(tǒng)的管理知識，一些管理實踐可能變得僵化，導(dǎo)致無法及時學(xué)習(xí)和推進其管理方法。因此，這類企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度是基于傳統(tǒng)的企業(yè)模式，不足以滿足研究與開發(fā)的導(dǎo)向型組織和企業(yè)的要求。這些企業(yè)的成員主要是知識淵博的專業(yè)人員和技術(shù)專家，具有較高的教育和專業(yè)水平，他們在各個領(lǐng)域的要求與傳統(tǒng)的高科技公司不同。因此，目前的薪酬制度在促進員工的積極性方面是無效的。

（二）激勵措施單一

高科技企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時仍然依靠保健原則，沒有考慮到專業(yè)技術(shù)人員所從事工作的獨特特點和性質(zhì)。雖然這種方法可以滿足員工的基本需求，但卻限制了這些人的積極性和創(chuàng)造性，因此對他們的激勵是無效的。如果高科技企業(yè)繼續(xù)長期單純依靠保健因素來激勵專業(yè)技術(shù)人員，而忽略了有針對性的培訓(xùn)計劃，就有可能失去優(yōu)秀員工，導(dǎo)致人才流失。

（三）缺乏股權(quán)激勵機制

高科技企業(yè)通常雇用年輕的專業(yè)技術(shù)人才，他們主要是剛畢業(yè)的學(xué)生或工作經(jīng)驗有限的個人。股權(quán)激勵的缺失會導(dǎo)致員工感到與自己的角色脫節(jié)，因為他們?nèi)狈ζ髽I(yè)的使命感和責(zé)任感。除此之外，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的晉升梯度和等級制度很大程度上是根據(jù)行政職務(wù)來決定的，沒有考慮到專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)水平優(yōu)勢和發(fā)展趨勢。這種做法導(dǎo)致可替換的職位數(shù)量有限，替換周期較長，而晉升的道路也更具挑戰(zhàn)性。因此，專業(yè)技術(shù)人才晉升的積極性被大大抑制，甚至?xí)?dǎo)致激烈競爭帶來的員工關(guān)系緊張。

（四）績效考核缺乏依據(jù)

由于缺乏明確的工作職責(zé)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才管理困難，這反過來又影響了研發(fā)進度，并導(dǎo)致績效考核過程中的模糊性。績效考核標(biāo)準可能與個人的貢獻不完全匹配，缺乏明確的依據(jù)意味著績效考核受制于管理層的主觀判斷。此外，一些高科技企業(yè)或部門采用輪流評優(yōu)和機會均等的做法，這對員工來說是不公平的，也打擊了員工的積極性。

（五）缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)及對員工成長的規(guī)劃

專業(yè)技術(shù)人員往往比其他類型的員工有更高的自我成長需求。因此，傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流方式無法滿足他們的具體需求，也缺乏有針對性的干預(yù)措施。如果不能及時發(fā)現(xiàn)并提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來滿足這些員工的具體需求，企業(yè)就有可能出現(xiàn)員工倦怠和流失的情況。此外，企業(yè)往往缺乏針對管理人員的綜合培訓(xùn)計劃，尤其是那些具有科研背景的管理人員。為了解決這個問題，應(yīng)該設(shè)計一個系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)計劃，幫助這些管理人員制定一個與組織目標(biāo)相一致的結(jié)構(gòu)化管理方法。

三、高新技術(shù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵機制的優(yōu)化建議

（一）構(gòu)建多樣化的激勵模式

為了優(yōu)化股權(quán)激勵計劃的效果，必須建立多元化的激勵模式，結(jié)合多種激勵手段，包括多期激勵和常年激勵，滿足多層次激勵對象的需要。明確界定股權(quán)激勵計劃的目的至關(guān)重要，其目的應(yīng)該是吸引和激勵為企業(yè)貢獻價值的專業(yè)技術(shù)人才，而不是為員工提供福利。在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，必須考慮各種能夠調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才積極性和創(chuàng)造性的激勵手段，這其中可以包括基于現(xiàn)金的激勵和基于股權(quán)的激勵，兩者可以結(jié)合起來形成一個復(fù)合的激勵工具。此外，建議在股權(quán)激勵計劃中加入多輪激勵，因為這種趨勢已經(jīng)在高科技企業(yè)中得到普及。多輪激勵與股權(quán)激勵的規(guī)范化相結(jié)合，可以提高股權(quán)激勵計劃的效用。總的來說，精心設(shè)計的多元化激勵模式，結(jié)合各種激勵工具和多輪激勵，可以有效地激勵專業(yè)技術(shù)人才，提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力，使股權(quán)激勵計劃的價值最大化。

（二）構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才股權(quán)激勵計劃

對專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵對留住這些人才至關(guān)重要。為了實現(xiàn)用股權(quán)激勵給技術(shù)員工戴上“金手銬”的目標(biāo)，高科技企業(yè)必須明確企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的需求。專業(yè)技術(shù)人才可以通過兩種主要方式獲得：內(nèi)部培訓(xùn)或外部招聘。在為外部招聘的專業(yè)技術(shù)人才設(shè)計股權(quán)激勵時，高科技企業(yè)必須考慮到隨著市場和企業(yè)發(fā)展需求的變化，人才引進計劃的不確定性。另外，在為這些工作設(shè)計激勵計劃時，公司不僅要為核心專業(yè)技術(shù)人才提供適當(dāng)?shù)募睿€要為其他研究團隊成員提供獎勵。股權(quán)激勵計劃可以作為一種長期承諾，使高潛力專業(yè)技術(shù)人才的利益與研究團隊的成長軌跡保持一致，這可以培養(yǎng)一種共同的責(zé)任感和對團隊目標(biāo)的承諾，這對公司的長期可持續(xù)發(fā)展有積極意義。

（三）制定合理的持股比例

高科技企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的股權(quán)激勵分配情況差異很大，大多數(shù)股權(quán)激勵計劃為專業(yè)技術(shù)人才提供的持股比例不足。因此，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，必須為專業(yè)技術(shù)人才制訂專門的計劃，設(shè)定合理的持股比例，并強調(diào)他們在企業(yè)創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。高科技公司的研究與開發(fā)活動通常是由跨職能團隊承擔(dān)的，這就強調(diào)了包括適當(dāng)股權(quán)激勵計劃的重要性，以承認專業(yè)技術(shù)人才的貢獻。必須制定一個分層的股權(quán)比例結(jié)構(gòu)，以迎合具有長期發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)技術(shù)人才主動性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。