新就業形態下靈活就業群體勞動權益保障研究

徐新鵬 袁文全

就業是民生之本。發展新就業形態，維護新業態下靈活就業群體勞動保障權益，是實現“穩就業”“保民生”目標的重要舉措。基于信息技術的發展、互聯網平臺的廣泛應用和與之相關的平臺經濟等新經濟形態的興起和發展，各種新就業形態對推動充分就業的積極作用非常顯著。習近平總書記指出：“新冠疫情突如其來，新就業形態也是脫穎而出，要順勢而為，補齊制度短板，不斷完善。”[1]新就業形態下勞動關系靈活化、工作內容多樣化、工作方式彈性化、工作安排去組織化等新特征，對傳統的以單位為依托、以標準勞動關系為基礎的勞動保護模式帶來新挑戰。當前我國勞動法律法規的“滯后性”導致對這種用工“新常態”的規制明顯不足，法律身份確定難、工作強度大、實際收入低、職業風險高、社保缺乏等問題，讓新就業形態下靈活就業群體面臨“保護網絡的縫隙跌落”困境。因此，他們也被稱成為“困在系統里的勞動者”。這種情況對新就業形態下靈活就業群體的勞動權益保障產生了一定的消極影響。

黨的二十大報告明確提出：“完善促進創業帶動就業的保障制度，支持和規范發展新就業形態。健全勞動法律法規，完善勞動關系協商協調機制，完善勞動者權益保障制度，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。”新就業形態高質量發展，根本上取決于完備的政策法律支持體系和科學的治理路徑。后疫情時代，伴隨產業轉型升級，部分傳統行業從業人員面臨被“擠出”的壓力，農民工向城市流動的態勢仍將持續，減少新就業形態下靈活就業群體的后顧之憂勢在必行。

一、新就業形態下靈活就業群體產生的動因

1.平臺經濟帶來的外部刺激

新就業形態與新技術、新經濟和新業態的興起密切相關，與信息技術的發展及互聯網和通信技術的普及帶來的生產方式的變革密切關聯。理解新就業形態的關鍵不是新技術、新經濟和新業態本身，而是由此產生的勞動關系的變革調整。諸如在平臺經濟、零工經濟等新經濟業態模式中，供給側與需求側通過互聯網平臺的聯結，實現去中介化。參與的主體為利用網絡的社會大眾或社會組織，供需雙方達成交易建立在信賴利益基礎之上，由此實現勞動力資源利用的最大化，體現為對人力資源中人的智慧、技能、知識、經驗的盤活利用。例如，零工經濟提倡“輕資本”，資產運營模式更加便捷化、輕量化，企業通過充分開發自身主營業務，將其他非核心業務外包，從而減輕企業運營成本。有關數據顯示，2020年我國企業采用靈活用工比例比2019年提高11%，達到55.68%，有近30%的企業表示穩定或擴大使用規模；超過3/4的企業主要出于“降低用工成本”的動機使用靈活用工①。隨著全球勞動力用工成本的攀升，眾多企業采取眾包等用工模式，將業務眾包給不特定的社會大眾，實現勞動用工輕量化。

在我國，受新冠疫情影響，大量企業特別是平臺企業降成本意識強烈。互聯網平臺的迅速崛起，使用人單位通過靈活用工降低用工成本的愿望得以實現。當前企業的用工模式正在由“重”“慢”快速向“輕”“快”轉型，而當前的勞動法律制度對勞動者的傾斜性保護使企業的用工自主權受到一定限制。不少企業紛紛尋求新的用工模式，希望以此來規避法律的風險，實現既降低勞動用工成本又不影響主營業務的目的。在此背景下，靈活用工模式應運而生。企業與勞動者通過APP進行關聯，或者通過簽訂承攬合同或短期的勞務合同等方式，將其與勞動者之間可能產生的勞動法律關系轉換為民事勞務關系。人力資源和社會保障部在2021年全面調研靈活用工服務平臺情況時指出，為了避免社會保險和稅收的成本，一些企業配合人力資源服務公司或平臺服務公司，誘導與其建立勞動關系的勞動者注冊為個體工商戶，出現“核心員工合伙化、非核心員工合作化”情況，去勞動關系化趨勢顯現②。例如，網約車平臺通過與司機簽訂合同，合同約定平臺提供信息服務，司機按照平臺提供的乘客出行信息接單，根據收入狀況二者分成。這看似平臺與司機之間的居間合同關系，可以輕松地讓用人單位免除為勞動者繳納社會保險、提前解除合同的代通知金、經濟補償金、工傷補助等一系列勞動法律義務。因此，受零工經濟、“輕資本”等理念的影響，平臺企業在推動靈活就業的“第三類勞動群體”形成上具備足夠的外在拉力。

2.勞動者工作選擇多元化的內在需求

生產力決定生產關系。平臺經濟這種新型生產組織模式促進了新型社會關系的誕生，而勞動關系是最基本、最重要的社會關系之一。新時代，信息技術革命顛覆了傳統的機械工業生產模式，重構了社會生產方式，就業形態發生重大轉變。對勞動者來說，這一轉變擺脫了傳統標準勞動關系模式下的三種“強制”：一是物理空間上不再拘泥于固定工作場所的強制；二是雇傭主體上不再拘泥于單一雇主的強制，轉而與更多的主體產生勞動關聯；三是工作時間上不再拘泥于8小時工作制的強制，時間利用更加靈活。

隨著互聯網時代的到來，特別是“90后”和“00后”勞動群體工作自主意識的不斷增強，他們不再拘泥于傳統的、穩定的工作環境與工作時間，轉而積極追求個人自我價值的實現。受此影響，“斜杠青年”(Slash)群體大量涌現，他們不再滿足于“專一職業”的生活方式，而選擇擁有多重職業和身份的多元生活，在他們的名片上往往用“/”將多種職業區別開來。該部分群體的出現被視為社會的進步，因為這種進步可能使勞動者擺脫“工業革命”帶來的限制和束縛，釋放天性。“斜杠青年”基本符合“第三類勞動者”的共同特征，即與用人單位保持“若即若離”的雇傭關系，介于勞資雙方建立勞動關系的標準勞動者角色和獨立的承攬關系中的獨立承包人角色之間。靈活用工模式大大增強了勞動者就業的靈活性，伴隨著就業者觀念的轉變，不少出生于互聯網時代的年輕人更加青睞有互聯網背景的工作，比如自由撰稿人、網絡主播、私人教練、翻譯等。

由此可見，“第三類群體”的產生，既有共享經濟這一外部經濟模式的外在拉力，又具備勞動者自由選擇的內在動因，兩種力量的疊加導致近年來新就業形態勞動者數量大幅增長。根據國家信息中心發布的《中國共享經濟發展報告(2021)》，中國靈活就業人員已達2億人。2020年共享經濟參與者人數約為8.3億，其中服務提供者約為8400萬人，同比增長約7.7%；平臺企業員工數約631萬人，同比增長約1.3%[2]。據互聯網平臺頭部企業的研究機構阿里研究院預測，到2036年，中國將會有大約4億人參與零工經濟，屆時隨著我國人口出生率和勞動力人口的不斷下降，這一比例將會超越標準就業群體。如此規模的靈活就業群體，再加上內部職業分類的多樣性、勞動者個人職業選擇的多元性等因素，引發不少復雜的勞動爭議，這也對后續開展統一的勞動立法規制提出了挑戰。

二、靈活就業群體勞動權益保障面臨的主要問題

傳統勞動關系呈現出較強的人身從屬性與經濟依賴性，即用人單位通過向勞動者支付勞動報酬購買勞動力的使用權，勞動者不占有生產資料，受用人單位工作指揮與監督。新就業形態下，靈活就業群體在一定程度上擺脫了用人單位的束縛，勞動者在工作時間與工作空間上擁有了一定的自主支配權。個別頭部人力資源用工平臺鼓吹使用靈活用工是企業“降本”的重要路徑，部分媒體對諸如“斜杠青年”等靈活就業模式倍加推崇。它們一方面宣揚這是共享經濟為勞動者帶來的“紅利”，讓更多的年輕勞動者從繁重的工作中解放出來；另一方面，列出幾個“外快”收入較高的“斜杠青年”作為例子，讓人產生凡是“斜杠青年”都能工作自由、收入高的錯覺。但實際上，靈活就業群體的勞動權益保障面臨著不少問題，所謂的自由和高收入是需要付出很大代價的。

1.就業權容易被侵害

美國前勞工部長、著名經濟學家Robert Reich指出：“共享經濟對于勞動群體來說可能是一個噩夢，以Airbnb和Uber為代表的共享經濟，讓勞動者的工作變得不可預知，它不但不能夠幫助美國中產階級維持生活，實際上還使得他們的收入與以往相比有所降低。”[3]比起收入的降低、勞動環境及勞動條件的惡劣，對勞動者來說，威脅最大的莫過于工作不穩定而導致失業或“間歇性”失業。一旦失業便意味著不但收入來源被斷絕，就連我國相關法律規定的最基本的就業權利的實現都面臨困境[4]。在平臺經濟模式下，傳統的勞動模式、組織形態被打破，勞動者不再像釘子一樣需要過度依賴于某一組織，而是像液態的水分子一樣被打散，用人單位利用互聯網平臺將客戶需求與處于液態的勞動者進行精確匹配，終身雇傭的勞動關系被一步步顛覆，液態的用工關系將整個勞動力市場籠罩在不確定之中。以滴滴平臺為例，約20.4%的專職司機是由于下崗、失業等原因從事網約車工作。這其中41.1%的人來自制造業，13.6%的人來自交通運輸業，4.9%的人來自鋼鐵、煤炭等去產能行業。疫情期間，美團平臺外賣騎手工作吸納了大量的二產、三產從業“擠出”的勞動力資源，35.2%的騎手來自工廠，31.4%的騎手來自自主創業或者從事個體經營的群體，另有17.8%的騎手來自辦公室工作群體[5]。勞動者工作的不穩定將直接導致收入的不確定性。“今朝有工作，明日便待業”可能會成為靈活就業群體不得不面臨的窘境。以網約車司機為例，由于平臺公司對駕駛員補貼銳減，加上傳統出租車行業也在不斷調整運營策略，不少兼職網約車司機在工作選擇上進退維谷，成為“困在系統里的勞動者”。

2.個體維權難度大

新就業形態從傳統的標準用工、非全日制用工、派遣用工等用工形式發展而來，具有自身獨特的新特征，如用工形式復雜化、隱蔽化、法律關系復雜化等。這些依托于平臺和算法的新特征，導致參與靈活用工的勞動者群體在面臨諸如交通事故、工傷、社會保險等勞動權益問題時，處于“法律保護的縫隙”，維權難度大。這其中最主要的原因是其“身份”的確定問題，而“身份”確定的標準設定是靈活就業群體能否獲得或者獲得多少勞動權益保障的“第一道防線”，“防線”的松緊程度將直接影響著保障效率的高低。當前，我國勞動者權益保障現狀呈現出標準勞動關系強保護、非標準勞動關系弱保護、非勞動關系無保護的特征。

在傳統勞動關系模式下，用人單位負責生產資料的籌集與管理，勞動者僅是簡單地出賣勞動力，生產、銷售及售后服務環節的風險由用人單位來承擔。工傷保險賠付中的無過錯責任，也使得勞動者在勞動過程中受到傷害時能夠得到及時有效的救助。在平臺經濟模式下，新型靈活就業群體卻不得不自行承擔上述風險。以網約車駕駛員為例，如果他不是與平臺簽訂正式勞動合同的專職司機，網約車公司不負責諸如車輛的購置、維修、保養、保險等費用。更重要的是，在現行法律制度下，在服務過程中一旦發生交通事故，因事故造成的損害責任承擔問題便會引起巨大爭議。通過檢索網約車司機與平臺公司的爭議案例發現，網約車平臺公司辯稱，因其主要業務范圍是提供交通需求信息傳導服務，自己本身無道路運輸運營資格，其與網約車駕駛員之間是平等的商務合作關系，駕駛員根據其提供的信息進行接單，平臺公司收取一定的信息介紹費用，駕駛員不是為平臺公司服務，反而是平臺公司為駕駛員“打工”。保險公司則辯稱，由于車主私下改變了車輛用途，根據雙方保險合同的約定，保險公司可以不承擔保險責任。在此種情況下，如果司機個人承擔自己與乘客所遭受的意外傷害的話，不但有違當前我國各項法律的立法宗旨，而且對事故受害方顯然是不公平的。

3.勞動成果易被隱性占用

在現實中，并不是所有靈活就業群體的勞動成果都被社會認可。在當前我國鼓勵大眾創業、萬眾創新的環境下，諸多企業利用眾包平臺將非核心業務進行外包，以此降低自己的人力成本與研發成本。企業通過眾包平臺向公司內部員工或不特定的網絡群體發布招標消息，吸引有眾包能力的勞動者前來投標，然后在眾多投標者中選擇合適的合作伙伴將業務發包。企業通過眾包這種生產組織模式，一方面將內部員工或外部不特定的勞動者變為獨立承包人，將社保等包袱甩給勞動者自己，降低企業成本；另一方面有效降低產品研發、生產風險等。靈活就業群體通過眾包平臺等獲取“微任務”，如果其勞動成果難以被平臺企業采納，最終不能中標，那就意味著其前期的勞動投入將化為泡影，變為沉沒成本。這樣不但打擊他們的工作積極性，而且造成人力資源與社會資源的較大浪費。而且，在技術性較強單位通常采用的兩階段招標模式中，第一階段往往為技術投標，企業可以通過標書輕松獲得勞動者的技術核心內容，因此，侵害勞動者知識產權的案例時有發生。雖然靈活就業群體中存在部分高技能人才群體，但在應對此類侵權事件時，他們仍然處于弱勢地位。如果勞動成果不能實現有效轉化，將會嚴重影響勞動者的勞動積極性。如果技術成果權益被侵害，將會挫傷部分高技能勞動者群體創新創業的積極性。

三、靈活就業群體勞動權益容易被侵害的原因分析

當前針對新就業形態下靈活就業群體法制保障的缺位，是造成該群體權益容易被侵害的根本原因。無論是國際還是國內的經濟改革實踐，都會帶來勞動法制的局部調整。新經濟業態下平臺經濟的蓬勃發展，對我國勞動法制提出了新的要求。經濟制度的調整傳導到政策應對層面需要有一個周期，由政策層面上升到勞動法律層面又需要一定周期。在當前經濟形勢下，經濟政策的調整頻率過快，政策傳導周期過長，我國勞動法律制度甚至出現“一出臺便落后”的局面[6]。在新就業形態下，處于“自由”狀態的靈活就業群體，沒有上級指揮，甚至沒有同級同事配合，轉而依托APP等互聯網工具接受平臺的各種指令，通過客戶的評價等接受平臺的考評，通過“承攬”業務多少等接受平臺績效考核，這種管理更精確、更隱秘。法制保障的缺位，為企業規避勞動法而進行“隱蔽雇傭”提供了制度誘因。企業利用法律對新型靈活就業群體定位模糊及法律修改的時間差，通過“合法”手段，隱藏了真實的用工意圖。它們通常利用獨立的商務承攬合同、勞務中介合同等形式，將本來由勞動法律規定其應當承擔的責任轉嫁給了該類群體及社會，從而實現自己的“輕資本化”或者利潤最大化。當前，我國勞動法制缺位主要體現在以下方面。

1.勞動關系認定標準值得商榷

我國當前勞動關系認定采用的“三標準”說，最早見于2005年勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)。該《通知》對勞動關系認定標準進行了規定：一是勞動關系雙方主體的合法性判斷；二是從人身從屬性角度來看勞動者是否受到用人單位各項制度的約束及約束的程度，從經濟依賴性角度來審視勞動者從用人單位獲得勞動報酬的多少及獲取周期長短；三是勞動者所工作的內容是不是用人單位主要業務組成部分。從目前我國勞動力市場發展狀態來審視，該認定標準存在著一定的問題：一是《通知》屬于法律位階中部門規章的范疇，故其效力層級相對較低；二是給出的判斷標準過于籠統，可執行性、可操作性較差；三是頒布的時間周期過長，其時效性受到廣泛質疑。

勞動關系判定的出發點應是保護那些應該受到保護的勞動者群體。因此，科學劃定保護范圍是勞動權益保障的重要前提。勞動法制保護對象的特殊性導致其在立法中為保護不平等關系而采取傾斜保護措施。在新就業形態下，擴大或縮小勞動者保護的范圍，都會導致勞動法律制度的越界或失職。如果保護范圍過窄，新型靈活就業群體將會暴露在法律的庇護之外，其勞動權益將會遭受損害。如果保護范圍過寬，則與平臺經濟倡導的“零工經濟”“輕資本”等經濟理念不符，用工成本偏高會限制或者阻礙平臺經濟的發展。當前的供給側結構性改革需要平臺經濟這種新興的經濟業態帶動經濟增長，但這也會因此造成勞動保護與經濟發展之間的矛盾沖突。這正如有學者所說，《勞動合同法》帶著其本身固有的先進理念問世的同時，也裹挾著諸多先天的缺陷與不足[7]。勞動關系認定標準的模糊直接導致新就業形態視域下勞動關系認定爭議案件司法裁判的無所適從。

在司法裁判中，通常采用法律效果認定的“三段論”法：即一個完整的法條構成大前提，將具體勞動爭議事實當作一個“事例”，而將所屬法條構成要件之下的過程稱為小前提。在勞動關系認定爭議實踐中，基本邏輯為勞動關系適用勞動法，某種社會關系為勞動關系，所以該社會關系適用勞動法。在這一邏輯推理中，“某種社會關系是勞動關系”是小前提，如果這個不能夠確認的話，那么后面的法律適用將淪為一紙空談[8]。根據當前的“三標準”說，以網約車駕駛員與平臺公司勞動關系認定為例，會得出模棱兩可的判定標準。具體情況我們可以參見表1。

表1 網約車駕駛員與平臺公司勞動關系認定

通過表1我們可以看出，以現有的勞動關系認定標準來規制網約車平臺的用工過程，在能夠認定勞動關系這一個環節上功效發揮不足，認定過程中會遇到阻礙。2021年，交通運輸部等八部門發布《關于加強交通運輸新業態從業人員權益保障工作的意見》(以下簡稱《意見》)既是當年7月人社部等八部門發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》的延伸和細化，也符合該領域已經執行的監管規定。但是該《意見》的效力層級依然較低，缺乏強制性；作為《意見》形式的政策，其指導性強，較為宏觀，缺乏具體落地舉措。特別是在靈活就業群體身份認定和分類等問題上，仍然沒有給出明確的方案。

2.勞動保護主體設置僵化

“實踐對于立法的修正是殘酷無情的，人定的法要符合市場的法則與規律，否則市場經濟會把你無情地拋棄。”[9]現行勞動法律制度在適用上存在瑕疵，以勞動主體之一的勞動者為例，我國法律對所有勞動者的保護采取“一視同仁”的手段，這種無差別的保護模式產生了諸多問題，原因之一是在勞動用工領域勞動者是分層的。有學者通過職業分類，結合組織、經濟、文化資源的占有使用狀況，將我國的社會階層劃分為10個層級，并在此基礎上將勞動者群體分為金領、白領、藍領、無領四個階層，強烈主張對于不同類別的勞動者，勞動保護的力度應當體現出層次上的差異來[10]。平臺經濟模式下，新型靈活就業群體便是從勞動關系及勞務關系的勞動群體中衍生出來的。對于該部分群體，當前的勞動政策法規對其內涵與外延尚無正式定論，更談不上討論該群體是否有資格享受或者應當享受哪些勞動保護待遇。目前，單一的勞動保護主體設置模式導致該類群體處于較為尷尬的境地。“如果一個規則和行為的現實狀況沒有關系，那就意味著它的功能已經被扭曲了，因為規則的形成原本就是要活動落實的。”[11]

3.勞動保護法律制度未形成合力

我國平臺經濟發展勢頭迅猛，需要多元化的用工模式匹配到平臺經濟領域。用工方式的多元化導致勞動關系領域出現許多新特征，同時也使勞動爭議變得更加復雜，而與之相匹配的勞動法律制度體系卻沒有完全建立起來。如果說當前的《勞動法》或者《勞動合同法》對新型靈活就業群體的保護存在一定缺位的話，那么其他法律制度應該作為候補“兜底”力量對其進行補充保護。令人遺憾的是，現有的法律制度之間未能形成合力，特別是對新型靈活就業群體勞動權益的保護力度明顯較弱。以2011年頒布的《社會保險法》為例，該法保護對象仍然是傳統勞動關系下的勞動者，對于新型靈活就業群體保障力度明顯不足。雖然《社會保險法》第60條規定，非全日制從業人員可以直接向社會保險費征收機構繳納社會保險費，但參保種類僅限于養老和醫療保險，且其社保待遇也可能會因為其身份問題被區別化對待。雖然我國陸續制定實施了最低工資標準上調、低保金上漲、居民醫保全覆蓋等社保政策，但新型靈活就業群體卻較少在政策享受之列，且與建立標準勞動關系的勞動者在享受待遇方面也被區別化對待。以工傷保險待遇為例，同樣鑒定為十級傷殘者，40周歲的勞動者在與單位解除勞動關系后，除醫藥費、工資等相關費用外，傷殘補助金、一次性醫療補助金、一次性就業補助金合計工傷待遇有近6萬元，而新型靈活就業群體的定額工傷待遇可能僅為1000元左右。

四、增強靈活就業群體勞動權益保障的舉措

在當前就業形勢嚴峻復雜的背景下，支持多渠道靈活就業任務艱巨。能否落實好“六穩”工作，完成好“六保”的任務，能否激發勞動者創業活力和創新潛能，減輕低收入群體生活和工作負擔，靈活就業群體的勞動權益保障不可小覷。因此，在最大程度上明確新型靈活就業群體的內涵和外延，在新就業形態下科學厘定勞動關系的認定標準，是破解目前該群體保障困境的“敲門磚”。由于靈活就業群體內部也存在著結構類型差異，因此制定更加精準的政策法規，構建多層次的社會保障制度體系，形成科學的治理生態，是保障靈活就業群體勞動權益的根本舉措。

1.科學厘定勞動關系的認定標準

新就業形態從業者的勞動與傳統就業者的明顯差別是崗位、時間、地點、收入四個方面的不確定，工作與生活的邊界也更加模糊。較為典型的特征是，他們與所依托的平臺企業之間并非傳統的標準勞動關系，而是在共享經濟或“零工經濟”的架構下被定義為“簽約合作”的民商事法律關系等。這給以單位組織參保為基本模式的現行社會保險制度提出了全新挑戰。因此，“身份確定”問題是解決新就業形態下靈活就業群體問題的關鍵一環，也是開展工作的邏輯起點，否則后續工作將會演變為“無的放矢”。“如果社會效用的要求足夠緊迫，而現行規制的運作處處面臨困境，那么效用遲早要獲得勝利。”[11]新就業形態下靈活就業群體規模不斷擴大，勞動爭議的數量不斷增加，復雜程度不斷提高，需要法律制度予以積極回應。

將新型靈活就業群體列入勞動保護的范疇，需要摒棄傳統勞動關系或勞務關系的“二元論”，讓新型靈活就業群體有明確的身份。不能簡單地將該群體歸入勞動關系或勞務關系的范疇對待，而應做好有序分類，對不完全符合確立勞動關系的情形進行特殊處理。在判定新就業形態靈活就業群體的標準上，可以借鑒德國在判定類雇員條件時采用的認定模式。首先，認定工作是不是由該個體親自完成。如果工作可以被該個體找人替代完成，則歸為勞務關系范疇，這也體現出其一定的人身從屬性，網約車平臺公司會要求線上線下司機身份為同一人便是這種體現。其次，觀察其人身從屬性的強弱程度。該個體雖然被要求親自完成工作，但是工作過程中保持一定的獨立性，即具有承攬合同中承攬人的某些特性，又不得不接受用人單位的勞動管理時，可以被認定為勞動關系的范疇，部分外賣送餐員便是典型代表。最后，審視經濟上的依賴性及依賴程度。如果勞動個體為某單位提供勞動的收入占到其總收入的比例較低時，可以不被認定為勞動關系。德國對于勞動個體收入中的一半以上來自于該單位的，加拿大對于勞動個體收入的八成以上來自于該單位的，則認定為該勞動個體與單位之間具備較強的經濟依賴性，往往被歸入勞動關系的范疇。在我國，一方面可以關注勞動個體工作的專屬性強弱程度，另一方面要關注從事工作的可持續性。例如，個體收入的一半以上來自于某企業或者工作周期較長，則可以認定為勞動關系。當然，具體收入比例劃分標準和工作時間周期長短，需要在實踐中結合不同平臺企業、不同工作類型等摸索后調整確定。

2.突出保障核心勞動權益

在判定標準制定以后，勞動群體篩分之后，保護方向的確定是另一個要點。根據勞動力市場分割理論，宏觀上的勞動力市場劃分為兩個層級：一是以標準勞動關系為代表的收入待遇、工作環境、法律制度都相對較好的標準經營部門就業市場，也被稱為一級勞動市場；二是工作崗位不穩定、收入不可持續、工作業態較差、法律制度相對不完善的靈活就業市場，被稱為二級勞動市場。我國勞動力市場實踐呈現出與分割理論不同的類型特征。相對于傳統非全日制群體以低技能、低收入為主要特征的用工模式，新就業形態的靈活就業群體對互聯網平臺技術的依賴性非常大，對于用工主體類別、用工方式、工作時間、工資發放、工作地點、工作技能等都有新的不同要求。特別是靈活就業群體內部也呈現出了不同的類別，在二級勞動力市場中，也存在高技能人才與低技術要求勞動者共存、高收入群體和低收入群體共存的局面。例如，遠程法律服務、文案設計、技術指導、數據處理等高技能要求工作類型，和其他如網約車司機、外賣騎手甚至處于法律規制“灰色地帶”的刷單員、跟帖員等工作類型也涵蓋到了靈活就業群體中。

新型靈活就業群體內部“極化”特征顯著。工作內容及時間等靈活化、工作內容碎片化、“進出”平臺自由化、工作組織無邊界化、勞動報酬多樣化、工作情感虛擬化、工作群體分散化等特征較為明顯。這種特征可能引發另外一種現象，就是對就業崗位產生“啞鈴式分布”，即對于高技能群體或者說從事抽象勞動諸如藝術設計、文學創作等靈活就業群體的需求量越來越大，同時對于低技能群體特別是勞動密集型以及人工智能難以替代的勞動群體諸如外賣騎手、網約車司機等靈活就業群體服務性崗位的需求量同樣增大。而從事中等技能崗位的靈活就業群體可能逐漸被人工智能所替代。這也被稱為崗位的“極化分布”。

對新型靈活就業群體的保護既不能參照勞務關系采取“放任自流，自擔風險”的模式，也不能完全依照勞動關系保護中“全方位”“傾斜保護”模式，而是應當探尋適合的中間道路，即針對不同類別的群體采取適當保護的思路，同時要與傳統“二元”保護方式區別開來。在英國，非雇員身份的勞動群體不能夠像正式雇員那樣享有主張解雇保護的權利、享受法定的遣散補貼、產假、陪護假、領養假等，但是在最低工作保障、病假工資保障、夜班工資保障、報酬不被無故扣減等方面享有與正式雇員同樣的權利[12]。同樣，德國的勞動法規定，類似雇員同等地享有非歧視就業權、勞動時間保護權、休息休假權等，但是在參加工人委員會及解雇立法保護方面的權利受到了限制。

借鑒國外的保護經驗，在對新型靈活就業群體保護中，我國也可以采取類似策略。比如，在幾個關鍵的、容易受到侵害的權利保障方面，應當有所側重[13]。以網約車駕駛員為例，首先保障其收入的穩定性。這要求其所依附的平臺公司能夠按時足額地支付其勞動報酬，并不得無故克扣其接單收入。同時，平臺公司在制定提成費用規制時，保障司機的知情權，適當征求司機的意見、建議。其次保障其休息休假權。要避免網約車司機為獲得較多訂單而超長時間工作，否則不利于其身體健康，同時容易造成安全隱患。再次減輕其工作中風險承擔的壓力。該群體在工作中自身受到傷害或對他人造成傷害時，鼓勵平臺公司參照略低于工傷保險待遇予以補償，并先行對第三者進行賠付[14]。最后保障其解除合同的提前告知權。雖然其不一定享受標準勞動關系中的一個月待通知金，但由于其對公司存在一定程度上的經濟依賴性，為避免突然解雇給其帶來的無收入風險，要給予其足夠的尋找工作的時間保障。

3.完善多層次的社會保障體系

對于新就業形態從業者社會保障權益的實現，是根據其特點單獨建立社會保障制度體系，還是在現行制度框架內采取適應性政策措施，學術界和實務界有不同看法。實踐證明，相同類別的、處于平行位置的制度設計得越多，則后續產生摩擦沖突的概率越大。因此，在現有的社會保障制度設計模式基礎上，打造多層次的社會保障制度體系，是解決當前新就業形態下我國勞動力市場靈活化的根本路徑。如果重新建立一個新就業形態從業者的社保制度，與既有各項制度并立，相互轉續的難度極大，協調的成本過高。新就業形態不僅涉及社會保險政策創新以及勞動關系、勞動爭議處理等問題，還涉及廣泛的政治、經濟、文化等綜合性議題，因此需要多方發力，協同治理。

一是完善多層次的社會保障體系。確立平臺等新業態用工主體與靈活就業群體的主體責任，改革現有的社會保險參保繳費模式，優化現有社會保險政策，構建多層次、廣覆蓋、可持續的新型社會保障體系，以適應新時代新業態下靈活就業群體的勞動權益保障需求。如果繼續沿用從屬性作為勞動關系認定的主要表征，那么處理靈活就業勞動關系問題將更加困難。黨的十八大以來，我國社保制度總的趨勢是簡化合并。例如新農保、城居保合并為統一的城鄉居保，新農合、城居醫保整合為統一的城鄉居民基本醫保，通過持續對機關事業單位退休保障制度進行優化，打破了與企業職工基本養老保險“雙軌并行”的局面，提升了管理效率。同時調整了生育保險，將其和職工醫保制度進行整合。早在2006年前后，為了應對當時大規模的進城務工農民的社會保障問題，國家對農民工養老保險路徑探索給出了初步方案并征求社會意見。國家通過反復考量，審時度勢，最終決定將農民工養老保險納入到職工養老保險范疇中去，針對農民工流動性強，并且針對高齡農民工可能產生的“城返農”現象，出臺了跨地區社會轉續標準，并適時推出了轉回新農保的“端口”。這次探索也向我們昭示，在現有社會保障政策框架內，通過制度創新，設計出符合靈活就業群體的政策制度，能夠有效降低改革成本，提升社會保障管理效能。例如，通過發揮信息化優勢，實現“互聯網+”人社一體化平臺，同時打造多主體協同治理模式，政府、平臺(或用工方)和勞動者群體各方履行好各自的角色任務，承擔各自的社會責任。在現有基礎上擴大社保統籌范圍，發揮“數字人社”功能，同時社保制度設計更加靈活，針對該部分群體工作變動較為頻繁的特點，實現對其社保權益的“可攜帶性利益”(portable benefit)，避免因工作變動帶來社保繳納等方面的斷層[15]。

二是現有社保領域的制度與勞動法律制度形成合力。對于新型靈活就業群體的保護，單靠《勞動法》或《勞動合同法》遠遠不夠，我國勞動保護領域的其他法律法規也應進行適當調整，為更好地接納、保護新型靈活就業群體形成合力[16]。例如，在《社會保險法》中打破傳統的保護對象單一化現狀，將新型靈活就業群體同樣納入保護范圍，在保護力度上可以參照標準勞動關系勞動者享受的待遇做適當的降低調整。在參加社會保險繳費基數上，對該部分群體予以適當的降低，減輕其參保負擔，可以設定若干個繳費檔次，由參保者根據自己的財務狀況自主選擇基數。同時，擴大就業幫扶、失業救助補貼范圍，保障該部分勞動者因工作的不穩定性帶來收入風險時，可以及時獲得社會幫扶[17]。

三是與其他制度形成聯動機制。以社會保障制度創新為圓心，通過在金融扶持、財政政策傾斜、就業創業幫扶等領域開展協同創新，最大限度破除影響新就業形態發展的制度障礙，打出政策協同的“組合拳”，構建靈活就業群體勞動權益保障的“生態圈”。特別注重將靈活就業人員的就業創業補貼和扶持政策落到實處，完善就業培訓制度，積極探索新就業形態人員補貼培訓工作，加大新職業技能培訓扶持力度，將新職業從業人員的相關培訓課程納入職業培訓體系，保障其因自身原因面臨失業風險或者待業時，可及時對其進行職業技能培訓與開發，提高其就業能力；同時建議引入收入保險制度，保障勞動者在工作變動失去收入或收入降低時，其基本的生活水平不至于跌幅較大，保險人在核實該部分群體真實狀況后，可在一定時期內分段向其支付保險金。

結 語

新就業形態是新經濟業態在勞動用工領域的映射，是在數字經濟背景下衍生出來的、尚未完全定型的新型就業樣態，因此，需要在發展中不斷進行規范和完善。新型靈活就業群體的出現，是平臺經濟外部拉力與勞動群體自主選擇的內在動力共同作用的結果。其與用人單位之間“若即若離”的人身從屬性與經濟依賴性，使其處于現有勞動法律政策勞動保護的“灰色地帶”。隨著平臺經濟的不斷發展，該部分群體的規模會越來越壯大，由此引發的社會問題、法律問題將會變得更加復雜，勞動法律制度應當積極作出有效的回應。對該群體的勞動保護與發展平臺經濟并不是此消彼長的“零和博弈”，而是互利共贏。因此，法制應努力在勞動保護與促進平臺經濟發展之間尋求一種平衡，這需要一個漫長的摸索過程。

注釋

①參見朱昌俊：《理性看待靈活就業現象》，《中國教育報》2022年1月21日第2版。②具體論述參見吳為：《平臺企業制定算法、抽成比例應聽取勞動者代表意見》，《新京報》2021年7月27日第3版。