基于大數(shù)據(jù)的中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

文/陳穎

隨著智能化信息時代的到來，中小企業(yè)人力資源管理為謀求創(chuàng)新發(fā)展、增強企業(yè)核心競爭力，應(yīng)注重利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來推動管理模式轉(zhuǎn)型升級。本文闡明了大數(shù)據(jù)對人力資源管理的價值，總結(jié)出當(dāng)前人力資源管理存在的問題，并針對這些問題提出一系列創(chuàng)新建議。

現(xiàn)代科技飛速發(fā)展，以人工智能、區(qū)塊鏈、云計算等為代表的新技術(shù)均是以海量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)而興起的，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的智能化、信息化浪潮正在全球范圍內(nèi)快速拓展。作為信息時代核心戰(zhàn)略資源的大數(shù)據(jù)，在推動社會數(shù)字化發(fā)展的同時，對中小企業(yè)的生存同樣發(fā)揮著重要作用。一直以來，量大面廣的中小企業(yè)是我國擴大就業(yè)、改善民生的重要支柱，更是實現(xiàn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要載體。因此，中小企業(yè)的高質(zhì)量和創(chuàng)新發(fā)展引起了社會各界的關(guān)注。黨的二十大報告指出：“必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。”因此，中小企業(yè)應(yīng)緊跟時代步伐，注重數(shù)字化轉(zhuǎn)型，利用大數(shù)據(jù)深度優(yōu)化人力資源管理，從而激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展活力，提升企業(yè)管理效率，增強企業(yè)核心競爭力。

一、大數(shù)據(jù)對中小企業(yè)人力資源管理的價值

（一）基于大數(shù)據(jù)的資源整合能力

周小剛等人認為[1]，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助中小企業(yè)快速整理、分析、反饋人力資源基本數(shù)據(jù)，整合搭建資源共享平臺，進而提高工作效率和準(zhǔn)確性。事實上，大數(shù)據(jù)技術(shù)的確可以將海量的碎片化數(shù)據(jù)信息進行采集和整合，并形成數(shù)據(jù)庫以方便人力資源部門進行全面、量化管理。除此之外，大數(shù)據(jù)還有助于優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，如將人力資源管理的六大模塊整合成一個高效有序的整體模塊，在提高人力資源部門工作效率的同時，為管理者決策提供更多數(shù)據(jù)依據(jù)。

（二）基于大數(shù)據(jù)的預(yù)測分析能力

在對海量數(shù)據(jù)進行整合的基礎(chǔ)上，對其做進一步的分析預(yù)測，是保證決策預(yù)見性和可行性的關(guān)鍵。例如，中小企業(yè)可通過構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，明確戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，分析企業(yè)未來發(fā)展方向；精準(zhǔn)匹配與崗位需求相一致的優(yōu)秀人才；制定公平公正的薪酬績效考核制度，提高員工滿意度；識別員工的能力水平、績效差距等多方信息，綜合評判優(yōu)秀人才的素質(zhì)能力，或者發(fā)掘員工的潛在能力，進而規(guī)避資源浪費的風(fēng)險。總的來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)對中小企業(yè)人力資源管理的價值如圖1所示。

二、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

（一）管理觀念陳舊，規(guī)劃性不強

人力資源規(guī)劃不僅是中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策，同時也是其制定人力資源決策的基礎(chǔ)。[2]目前，不少中小企業(yè)管理者仍然停留在短期僵化、標(biāo)準(zhǔn)模糊的傳統(tǒng)管理觀念上，以致數(shù)據(jù)資料分散、信息傳達失真或延誤、企業(yè)戰(zhàn)略缺乏創(chuàng)新性、企業(yè)文化缺乏人性化等問題時有發(fā)生，嚴重制約了中小企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）招聘效果不理想，精準(zhǔn)度不高

通常，中小企業(yè)的招聘流程是網(wǎng)上發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、筆試和面試、確定招聘名單。但在簡歷篩選環(huán)節(jié)，招聘人員可能會因認知偏差而對應(yīng)聘者產(chǎn)生刻板印象，無法全面客觀地評估其能力水平，最終導(dǎo)致人崗不匹配或者錯失優(yōu)秀人才。

（三）績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，量化不足

中小企業(yè)績效考核通常以領(lǐng)導(dǎo)評價為主，考核結(jié)果受主觀判斷影響較大。由于缺乏全面、科學(xué)的量化考核指標(biāo)，考核過程難免存在有失公平的問題。這種考核方式不僅無法發(fā)揮績效考核的激勵作用，還會降低員工的信任度、滿意度。[3]另外，大多數(shù)中小企業(yè)在績效考核之后并未設(shè)置員工反饋渠道，進而導(dǎo)致員工無法表達自己的真正訴求。

（四）員工培訓(xùn)不到位，復(fù)合型人才缺乏

首先，中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方式上存在流于形式、固定單一的弊端，同時培訓(xùn)任務(wù)常與員工實際情況不匹配；其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后普遍缺乏跟蹤反饋措施，缺少對培訓(xùn)效果、員工培訓(xùn)成績、員工培訓(xùn)心得等信息的錄入存檔，因而無法為后續(xù)培訓(xùn)提供經(jīng)驗；最后，員工培訓(xùn)內(nèi)容缺乏挖掘和開發(fā)員工潛力的措施，這也是中小企業(yè)缺少高素質(zhì)復(fù)合型人才的主要原因。

三、基于大數(shù)據(jù)的中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）培養(yǎng)大數(shù)據(jù)思維，構(gòu)建人力資源管理平臺

在大數(shù)據(jù)時代，中小企業(yè)管理者更應(yīng)注重緊跟時代步伐，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深入剖析人力資源管理的各個方面。為此，相關(guān)管理者可通過構(gòu)建人力資源管理平臺，將員工信息、應(yīng)聘人員基本信息、員工離職情況等人力資源數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一收集、分析、處理，從而全面掌握員工的能力水平、人員流動等情況，并為后續(xù)制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃提供可靠、合理的參考依據(jù)。一方面，此舉有助于中小企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理模式，使人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度匹配；另一方面，此舉有利于幫助管理者摒棄過度依賴的傳統(tǒng)理念，轉(zhuǎn)而通過客觀數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定決策，以此提高自身管理水平。對于員工來說，此舉是明確職能要求、加強部門溝通協(xié)作、提高工作效率和滿意度的重要路徑。

（二）完善招聘流程，科學(xué)甄選人才

員工招聘是幫助中小企業(yè)吸引和甄選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。首先，中小企業(yè)應(yīng)做好招聘前期的準(zhǔn)備工作，例如在明確人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書制訂招聘計劃。為確保招聘計劃的科學(xué)性，中小企業(yè)可以依托人力資源管理平臺分析崗位勝任力模型，并獲取高績效人才特征要素，以優(yōu)化原有的崗位說明書。其次，中小企業(yè)應(yīng)重視招聘中期的招募與選拔工作。中小企業(yè)可通過互聯(lián)網(wǎng)第三方招聘網(wǎng)站或軟件等多個渠道來發(fā)布招聘信息，并給予求職者及時回復(fù)，在保證招聘數(shù)據(jù)時效性的同時，吸引更多優(yōu)秀人才應(yīng)聘。在選拔過程中，中小企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)繪制人才畫像，引進大數(shù)據(jù)人才測評工具以更精準(zhǔn)地識別優(yōu)秀人才，達到人崗匹配的目的。針對未錄用人員和試用期離職人員，中小企業(yè)也可建立對應(yīng)的人才數(shù)據(jù)庫，以便為后續(xù)的招聘工作提供便利和參考。最后，在招聘后期的錄用與評估工作中，中小企業(yè)必須注重招聘效果評估。為此，中小企業(yè)可在人力資源管理平臺中增設(shè)評估板塊，從招聘數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、用人部門滿意度等多維度進行綜合評估，從而提高后續(xù)招聘工作質(zhì)量。基于大數(shù)據(jù)的員工招聘流程設(shè)計如圖2所示。

（三）創(chuàng)新績效管理，激發(fā)員工積極性

為改善績效管理效果，提高考核的公平性與科學(xué)性，真正發(fā)揮其對員工的激勵和約束作用，中小企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)優(yōu)化績效管理模塊。為此，相關(guān)管理者可從人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、基于資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)以及基于資源變動的動態(tài)數(shù)據(jù)這三個維度來設(shè)置考核權(quán)重。其中，人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包含員工性別、年齡、愛好等基本信息；分析數(shù)據(jù)包含員工出勤率、員工滿意度等可以通過分析和規(guī)范管理獲取的信息；動態(tài)數(shù)據(jù)包含員工招聘完成率、流失率和調(diào)動情況等能夠反映員工流失情況的信息。此外，中小企業(yè)還可在信息平臺中增添績效反饋板塊，為員工提供表達利益訴求的渠道，真正做到公平公正、公開透明的績效管理。

（四）加強員工個性化培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才

中小企業(yè)除了要注重引進優(yōu)秀人才外，還應(yīng)注重內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，重視人才梯隊建設(shè)以及復(fù)合型人才的培養(yǎng)。具體操作時，管理者可為不同崗位員工制訂個性化培訓(xùn)方案，為其分配不同任務(wù)，并及時對培訓(xùn)結(jié)果進行反饋評價。如此一來，員工可以在課余時間按需學(xué)習(xí)，在提高個人綜合能力的同時，還能為企業(yè)降低培訓(xùn)成本。需要注意的是，大數(shù)據(jù)在給中小企業(yè)帶來便利的同時，也存在一定的數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險。因此，中小企業(yè)要特別注重加強在職管理人員信息技術(shù)的培訓(xùn)，保證數(shù)據(jù)應(yīng)用的安全性。

四、結(jié)語

在激烈的市場競爭中，人才是第一資源，優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)是確保中小企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量的關(guān)鍵。因此，中小企業(yè)應(yīng)緊跟時代步伐，正確運用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理工作，從而為自身的長遠發(fā)展提供強有力的人才保障。