高職院校構建教師培訓效果評估體系的實踐探索

夏 軍

(江海職業技術學院，江蘇 揚州 225101)

0 引言

高職院校作為專業技術技能型人才培養的重要主體，是國家教育行業中不可或缺的一部分，擔負著為國家培育人才的重任。在高職院校日常發展中培訓工作是重要部分，需要通過持續不斷地對教育者開展培訓，使之緊跟時代步伐和大學生心理動態，提升育人的精準性和科學性。一項培訓活動是否能取得理想效果、培訓投入是否值得，是培訓工作需要考慮的重點問題。因此，為達到培訓目的，選擇合理的評估方式去衡量培訓過程就顯得十分有必要。構建科學的評估體系對院校了解培訓效果、界定培訓對組織的貢獻、證明培訓活動的存在價值都具有重要意義，也正是如此需要在培訓效果評估上“狠”下功夫。

1 高職院校構建培訓效果評估體系的內涵價值

1.1 以評促“優”，裁定培訓價值

高職院校通過構建培訓效果評估體系，在培訓活動結束以后，按照體系標準和規范要求全面性評估教師參與培訓的成效，能全方位了解其專業知識掌握情況、能力提升狀況，并明確培訓管理服務的水平和質量，從而幫助培訓負責人及管理者及時發現培訓活動給組織帶來的影響，做出繼續開展培訓活動或終止培訓活動的決定。

1.2 以評促“學”，激發參訓熱情

在高職院校培訓效果評估中，評估數據最直接的來源就是參訓人員，通過全面搜集參訓人員的各類信息，并將其繪制成數據曲線，能充分了解參訓人員在培訓活動中最真實的感受，明確培訓的優缺利弊[1]。具體而言，一方面可以準確客觀反映評估結果，更深入地體現參訓人員的價值和意愿；另一方面可以幫助教師深刻了解培訓目標和實施情況，明確后期發展方向，激發參訓熱情。

1.3 以評促“改”，明確培訓重點

培訓師可以從評估結果中汲取經驗和教訓，發現培訓中存在的問題，找到培訓活動設置與學員需求之間的偏差，并及時采取合理措施糾正偏差，為后續更準確有效地操作培訓環節，及時改革調整培訓技巧、培訓方案、培訓環境提供有利作用，從而促進培訓效果的提升，形成良性閉環。此外，學校還可以通過評估數據發現培訓短板，綜合教師的意見，及時對培訓方案進行改進。并在深度分析和探索下，對培訓思路進行開拓創新，發現新的培訓需求，為新一輪培訓工作的開展做好鋪墊。

2 高職院校構建培訓效果評估體系的主要內容及實施原則

高職院校構建培訓效果評估體系，需要選擇合理的評估模型和評估流程。Kirkpatrick 在1959 年提出的培訓效果評估模型——柯氏四級培訓評估模式，能夠全方位反映培訓結果，推動每一個培訓環節的高質量開展。

2.1 柯氏四級培訓評估模式的主要內容

柯氏四級培訓評估模式將受訓者作為研究對象，從其對培訓知識的理解和應用層面出發，將總體培訓劃分為四個層次，分別為反應層、學習層、行為層、結果層，每一個層次與下一個層次之間是逐步遞進的關系，各層次評估目標和評估內容明確，能夠詳細診斷評估過程[2]。

2.1.1 反應層

反應層作為柯氏四層培訓效果評估模式的第一層，其目的在于通過評估明確學員對評估方案、評估目標、培訓課程、作息時間安排及評估內容等的反應。

2.1.2 學習層

學習層的目的在于了解學員對培訓知識的理解與掌握程度，如通過評估分析學員是否對培訓知識有了深刻了解，培訓活動是否對學員起到了一定的“增益”作用。只有學員掌握知識，才能在后續工作中發揮知識的作用。

2.1.3 行為層

行為層屬于實踐活動層面的評估，目的是通過評估明確培訓前后學員的工作表現是否發生了變化，崗位活動是否出現了創新等。即借助評估了解學員有沒有將培訓知識運用于工作實踐中，分析培訓是否對學員工作起到了真正的指導作用。

2.1.4 結果層

作為四級評估體系的最后一層，結果層的目的在于衡量組織業績變化，分析學員參與培訓之后，行為變化有沒有為組織發展帶來積極作用。結果層是四級培訓體系中最關鍵的一層，只有組織整體運行結果向好的方向變化，才說明培訓活動發揮出了其真正作用。

2.2 柯氏四級培訓評估模式的實施原則

2.2.1 完整性原則

柯氏四級培訓評估模式從四個不同的層面開展評估活動，注重評估的全面性和完整性，所以無論在設定評估指標的過程中，還是在構建評估體系的過程中，都應當注重完整性，結合培訓活動的內外部影響因素，關注每一個層面的內容。還應充分考慮定性指標和定量指標、財務指標和非財務指標、靜態指標與動態指標內容，在綜合分析與全面探索的基礎上構建動態化、完整性、可視化、“可編輯”的評估體系。

2.2.2 可操作原則

任何評估活動都是有目的的，高職院校構建培訓效果評估體系也一樣，目的是通過評估活動檢驗培訓成效，提升培訓質量。因此在構建評估體系的過程中，要注重各項指標的選擇，盡量對指標進行量化，并遵循可獲取原則，能夠真正通過各類指標反映培訓情況，最終在可量化的指標下構建操作性強的評估體系[3]。

2.2.3 最小性原則

要確保各項指標具有較高的完善性，所選擇的指標應當能夠準確衡量培訓效果各指標的最小集合，如此可以避免指標冗繁或重復。這就要求相關人員在選擇指標過程中要盡量選擇信息量大、代表性強的關鍵指標，確保每一個指標都可以發揮出最大化作用。

3 高職院校培訓效果評估體系的具體構建

3.1 篩選評估指標

評估指標篩選是評估活動開展的首要步驟，應確保評估指標的合理性，做到謹慎性選擇和精細化篩選。學校通過問卷調查、專家訪談、層次分析等方法全方位搜集數據信息，篩選出最終的評估指標。首先，針對準受訓教師開展問卷調查，借助問卷了解評估指標的具體選擇方向；其次，以院系領導、專業教師、院質量管理人員、培訓督導評估專家、培訓業務管理專家等為主要對象開展訪談活動，通過深度訪談進一步完善優化評估指標的初步構想；最后通過層次分析對指標進行修改補充，確定最終指標。在此基礎上，文章根據江海職業技術學院培訓活動實際需求選出符合目標要求的2 個一級指標、6 個二級指標和12 個三級指標。分別如下:

2 個一級指標:個人學習效果評估、組織績效效果評估。

6 個二級指標:知識掌握狀況、行為變化狀況、個人績效變化狀況、組織滿意度、組織內部流程與成長、組織財務變化。

12 個三級指標:12 個三級指標分別對應6 個二級指標，每1 個二級指標對應2 個三級指標，即知識掌握狀況對應的三級指標為知識理解情況、知識應用狀況；行為變化狀況對應的三級指標為工作態度、工作能力；個人績效變化狀況對應的三級指標為工作質量變化狀況、工作效率提升狀況；組織滿意度對應的三級指標為教師忠誠度、學生投訴率；組織內部流程與成長對應的三級指標為教學流程合理率、教學效果好轉率；組織財務變化對應的三級指標為人才培育與市場需求聚焦率、人才培養質量。

3.2 設置指標權重

在高職院校培訓效果評估中，依據各組成要素在整體中所發揮的作用大小和所處重要程度，賦予不同的數值。以此能明確考核重點，使培訓評估更為客觀準確。在具體權重設置中采用了層次分析法，基于不同評估指標構建階梯形層次結構，形成兩兩判斷矩陣。并運用問卷調查的途徑由相關專家依據1～9 比例標度法，將位于同一個子集中的指標相較于上一級指標的重要性進行兩兩比較，最終得出判斷矩陣。在此基礎上，將本子集不同指標對應的重要性次序權值，歸結為計算判斷矩陣的特征向量問題，從而確定單層權重子集。在開展一次性檢驗之后，借助同樣途徑確定總層權重子集，并開展一致性檢驗。檢驗通過后，對不同指標的權重進行最終確定，得出院校培訓效果評估指標體系。具體權重計算如下:

一級指標:個人學習效果評估、組織績效效果評估對應權重分別為0.6、0.4。

二級指標:知識掌握狀況0.24、行為變化狀況0.18、個人績效變化狀況0.18、組織滿意度0.2、組織內部流程與成長0.12、組織財務變化0.08。

三級指標:知識理解情況0.138、知識應用狀況0.136、工作態度0.087、工作能力0.068、工作質量變化狀況0.048、工作效率提升狀況0.047、教師忠誠度0.109、學生投訴率0.108、教學流程合理率0.049、教學效果好轉率0.035、人才培育與市場需求聚焦率0.022、人才培養質量0.045。

3.3 確定評估方法

選擇評估方法是評估活動開展的基礎，根據柯氏四級培訓評估模式，針對每一層的評估需求，選擇如下評估方法:

3.3.1 反應層:訪談法

在院校內部選擇20 位受訓者，通過電話或面對面方式開展深度訪談，了解其對培訓活動的感受，包括對培訓時間的設置是否滿意、對培訓活動的內容是否贊同、對培訓師及培訓環境是否滿意等，通過聽取其意見或建議，積累培訓經驗，彌補培訓工作中的不足，為改進培訓基礎環境做好保障。通過匯總訪談結果發現，20 位受訓者對培訓活動整體較為滿意，但仍然有一些人員認為培訓活動存在不足，尤其是對培訓時間的意見較大。說明在后續培訓中應盡量合理安排培訓時間，避免安排在節假日，并對培訓環境進行改善，盡量不激發參訓者的抵觸情緒，最大限度提升培訓效果。

3.3.2 學習層:測試法

通過筆試的方式考核參訓者所學理論知識的掌握程度，即培訓部門負責人根據受訓者崗位工作狀況及培訓內容制作一張試卷，要求參訓者在規定時間內完成試卷作答，并上交。后續由培訓工作者對試卷作答狀況進行批改，并將結果匯總成表格。根據對表格的分析發現，大部分參訓者對理論知識掌握程度較好，總體得分都超過及格線，不過也發現培訓中存在一些小問題，如課程重點內容的安排不夠突出，導致二級評估中的重點偏離課程目標。

3.3.3 行為層:360 度績效考核法

對參訓者參訓后的工作表現進行觀察和統計，首先安排相關專業人員負責對參訓者工作過程進行觀察，明確參訓前后工作行為是否出現變化，分析培訓活動是否對參訓者工作產生了實際影響。通過觀察發現，大部分受訓者在工作中都對培訓內容進行了運用，部分參訓者還積極借助培訓知識對工作方法進行創新，取得了一定的成效。然后采用360 度績效考核法對參訓者進行考核，發動同事、上級、下屬、學生等多層面多主體的作用，通過對參訓者近三個月的工作績效與受訓之前比較，及各主體的反饋發現，大部分參訓者工作績效都有所提升，但總體提升效果不是十分顯著。考慮到培訓活動屬于一項潛在效益活動，對參訓者的反應很多時候不會在近期直接表現出來，所以該結果在預料之中。與此同時，為深度挖掘和掌握參訓者對知識的理解深度，又組織參訓者開展了“分享行動計劃”，要求參訓者將自己在培訓中學到的知識分享給其他教師，在單位內部集中開展一次交流活動，旨在借助該項活動進一步檢驗參訓者對培訓內容的掌握狀況，并通過分享和交流開闊視野，深化對知識的吸收。

3.3.4 結果層:統計分析法

對參訓者個人、專業及院系近六個月的“業績”變化狀況進行統計，明確參訓之后工作質量、個人業績是否得到提升，專業人才培養業績有無顯著上升，院校人才培養整體業績是否相較于以前有所增加，明確培訓活動最終是否發揮出預期效益。通過對參訓者個人、專業及院系人才培養工作進行6 個月的跟蹤統計分析發現，這三者都呈現上升態勢，說明本次培訓對院校人才培育工作起到了好的作用，初步實現預期目標。

3.4 匯總評估結果

匯總評估結果是評估活動開展的最后一項工作，其目的在于對整個評估過程進行系統分析，通過有效分析，明確評估活動的開展情況。在上述評估方法中，已針對每一層評估做出了梳理與分析，明確了具體培訓成效，但培訓成效明確的目的在于檢驗培訓活動是否對院校發展起到有益作用，其作用在于院校層面，且重點在于完善和優化培訓活動。而匯總評估結果則是為了對評估活動開展的全過程進行總結與反思，其作用在于評估層面，目的在于推進下次評估活動的更完善開展。因此，上述培訓成果梳理不能等同于評估結果匯總。在這一步，院校應當安排專業參評人員充分開展討論分析，整理每一個評估環節的數據信息，并基于各種數據信息探索評估活動開展得是否合理、有沒有需要改進的地方，最終制作匯總評估表，明確注意事項，為下次評估做好鋪墊。

基于高職院校特殊的性質，構建培訓效果評估體系對院校發展至關重要，既是推動院校高質量發展的有效路徑，也是提升院校人才培養水準、實現院校與企業緊密對接的有力武器。將柯氏四級培訓評估模式應用于高職院校培訓效果評估中，能從更精細、更全面的層面開展評估活動，將有助于評估工作的創新。