企業(yè)視域下基于AHP法—灰色聚類模型的學(xué)徒制培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估研究

曾國(guó)熊

（珠海市技師學(xué)院，廣東 珠海 519015）

1 引言

職業(yè)教育法提出要推行中國(guó)特色學(xué)徒制，鼓勵(lì)企業(yè)設(shè)立學(xué)徒崗位，對(duì)新招用職工、在崗職工和轉(zhuǎn)崗職工進(jìn)行學(xué)徒培訓(xùn)。中國(guó)特色學(xué)徒制以企業(yè)為主導(dǎo)，時(shí)間周期長(zhǎng)，培訓(xùn)要求高，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)提出了較高的要求。本文根據(jù)學(xué)徒制的人才培養(yǎng)目標(biāo)要求，從企業(yè)的視角，在概念技能、人際技能、專業(yè)技能層面選出有效影響因子，探索構(gòu)建學(xué)徒制培訓(xùn)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用AHP 法與灰色綜合聚類評(píng)估模型相結(jié)合的方法進(jìn)行實(shí)證研究。

2 研究方法

第一，層次分析法，簡(jiǎn)稱AHP 法，主要用于解決社會(huì)生活中、公共事業(yè)或行業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中常見(jiàn)的定性問(wèn)題。它將一些定性問(wèn)題定量化來(lái)增強(qiáng)決策的便捷性和靈活度。實(shí)施AHP時(shí)，首先圍繞需要決策的核心問(wèn)題建立層次結(jié)構(gòu)模型，明確目標(biāo)和旨在解決問(wèn)題的方向，進(jìn)而提取關(guān)鍵指標(biāo)因子，確立層次結(jié)構(gòu)模型。然后，構(gòu)造判斷矩陣，對(duì)各指標(biāo)相對(duì)重要性進(jìn)行比較判斷，根據(jù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各要素進(jìn)行打分。其次，將層次單排序，依次計(jì)算出矩陣中每一行元素的相互乘積值，再將向量做歸一化處理，獲取最大特征根值，即λmax。最后將信息數(shù)據(jù)予以綜合，得到針對(duì)總目標(biāo)的排序權(quán)重，并借助這個(gè)權(quán)重向量進(jìn)行決策。第二，灰色聚類是一種使用灰色關(guān)聯(lián)矩陣或灰數(shù)的可能度函數(shù)，將那些部分信息未知的觀測(cè)指標(biāo)或觀測(cè)對(duì)象，劃分成若干個(gè)可定義類別的方法，用以確定同類因素的歸并，以使復(fù)雜的系統(tǒng)得到簡(jiǎn)化。

3 企業(yè)學(xué)徒制培訓(xùn)效果評(píng)估的灰色聚類模型構(gòu)建

3.1 學(xué)徒制培訓(xùn)實(shí)證企業(yè)實(shí)例分析

3.1.1 單位人力培訓(xùn)現(xiàn)狀

某股份制銀行是于1988年成立的國(guó)有控股商業(yè)銀行。其A 分行現(xiàn)有1 家二級(jí)分行、14 家綜合性一級(jí)支行和16 個(gè)分行一級(jí)部門(mén)，聘用員工約430 人，建起了較完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。A 分行近幾年推行職工隊(duì)伍年輕化，每年都會(huì)招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)口人才。原因除了業(yè)務(wù)發(fā)展轉(zhuǎn)型外，與A 分行員工流失率高有一定關(guān)系。正因如此，A 分行更加注重對(duì)年輕員工、新職工以及轉(zhuǎn)崗員工的全面培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容除了崗位工作技能。除此之外，對(duì)于各部門(mén)人員尤其是新入職員工、實(shí)習(xí)學(xué)徒的項(xiàng)目培訓(xùn)中，還包括除工作技能之外的企業(yè)文化、組織制度等內(nèi)容的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，包括公司文化、人際關(guān)系、溝通技巧等，以期為業(yè)務(wù)發(fā)展打下良好的人力資源基礎(chǔ)。

3.1.2 單位培訓(xùn)對(duì)象分析

A 分行每年招聘一批“營(yíng)銷精英培訓(xùn)生”，包括公司客戶經(jīng)理、零售信貸客戶經(jīng)理、理財(cái)經(jīng)理等意向崗位，培訓(xùn)人員經(jīng)考試合格，可擇優(yōu)選拔為管培生或支行管理干部。為了確保培訓(xùn)效果，A 分行決定采用學(xué)徒制對(duì)“營(yíng)銷精英培訓(xùn)生”進(jìn)行培訓(xùn)。

3.1.3 單位培訓(xùn)目標(biāo)分析

A 分行此前對(duì)新入職員工的培養(yǎng)活動(dòng)基本是按上級(jí)的統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)施，一定程度上導(dǎo)致A 分行的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施以及效果評(píng)估缺乏針對(duì)性。因此，對(duì)A 分行“營(yíng)銷精英培訓(xùn)生”培訓(xùn)需求作如下分析：

圍繞概念技能、人際技能、專業(yè)技能三大維度，根據(jù)A 分行前期對(duì)新員工的調(diào)研情況和A 分行領(lǐng)導(dǎo)層看重的要點(diǎn)，以提取影響程度較大的指標(biāo)。同時(shí)參考與學(xué)徒制培訓(xùn)關(guān)聯(lián)度高的研究成果，將其中出現(xiàn)頻率較高的一些指標(biāo)予以提取，具體如圖1 所示。

圖1 A 分行學(xué)徒制培養(yǎng)的維度

3.2 培訓(xùn)效果灰色聚類分析

顧名思義，以往界內(nèi)大量的研究中，對(duì)于灰色聚類法的應(yīng)用主要是以灰數(shù)的白化函數(shù)生成為基礎(chǔ)，其本質(zhì)是一種多維度的灰色評(píng)估方法。以上文該分行的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)分析為例，包括圖1 和表1 中的詳細(xì)表述，恰屬如此。簡(jiǎn)言之，就是將聚類對(duì)象針對(duì)不同的聚類指標(biāo)及其所擁有的白化數(shù)，進(jìn)行分類歸納，然后進(jìn)行判斷與測(cè)算。

表1 A 分行學(xué)徒制培養(yǎng)方式與培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表

3.2.1 聚類對(duì)象與聚類權(quán)的確定方法

原則上講，將各維度指標(biāo)要素作為評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行聚類分析的對(duì)象。各指標(biāo)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，可采用10 分制，然后進(jìn)行度量。一般如下：D=

各特征Cj的聚類權(quán)表示為：Cj=（j=1,2,3，…，m），j 為各維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)序號(hào)，括號(hào)內(nèi)對(duì)應(yīng)的為聚類對(duì)象序號(hào)。

3.2.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)

評(píng)價(jià)指標(biāo)如表2 所示。

表2 關(guān)鍵指標(biāo)信息

3.2.3 構(gòu)建判斷矩陣

B-Bj判斷矩陣如表3 所示。

表3 B-Bj 判斷矩陣

C-Cj判斷矩陣如表4 所示。

表4 C-Cj 判斷矩陣

D-Dj判斷矩陣如表5 所示。

表5 D-Dj 判斷矩陣

以往研究中，關(guān)于企業(yè)人才能力培養(yǎng)的多采用模糊分析法。本文采用層次分析法（AHP）與灰色聚類分析，構(gòu)建模型矩陣。層次分析法盡管有較強(qiáng)的可參考性，但對(duì)于分層目標(biāo)指標(biāo)的具體權(quán)重測(cè)算易有較高的主觀性。鑒于此，圍繞A 分行的實(shí)際情況，先增強(qiáng)權(quán)重測(cè)算的可靠性，即企業(yè)學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式下，對(duì)于新員工尤其是實(shí)習(xí)生學(xué)徒制培養(yǎng)中最需要解決的問(wèn)題、人才培養(yǎng)最欠缺的崗位能力素質(zhì)勝任等指標(biāo)，依照重要程度，為企業(yè)后續(xù)人才培養(yǎng)進(jìn)一步明確方向。

首先，根據(jù)已獲得數(shù)據(jù)構(gòu)建評(píng)價(jià)矩陣。假設(shè)總目標(biāo)為A，評(píng)價(jià)矩陣可表示為：A=（aij）m×n

其次，對(duì)上述評(píng)價(jià)矩陣標(biāo)準(zhǔn)化處理，從而得出可測(cè)算矩陣X（n）。其中需計(jì)算熵值Tj。

如上，在此基礎(chǔ)上，即可結(jié)合計(jì)算數(shù)值結(jié)果的差異程度，來(lái)進(jìn)一步獲取各衡量指標(biāo)j 的差異系數(shù)。其中，差異度Gj的表達(dá)式如下：Gj=1-Tj，j=1，2，…，n。

上式中，差異度數(shù)值越高，則表示差異度明顯，相應(yīng)地能夠?yàn)榭偰繕?biāo)方案的解決會(huì)挖掘出更多的信息。其中，差異度高，信息量大，權(quán)重也越大。權(quán)重ωj表示為

最終，求解出各指標(biāo)權(quán)重。結(jié)合獲取到的關(guān)鍵指標(biāo)與可循信息（見(jiàn)表2），計(jì)算出不同影響因子之間的相關(guān)程度。

3.2.4 學(xué)徒制培訓(xùn)效果聚類評(píng)價(jià)的一致性檢驗(yàn)

結(jié)合圖1 來(lái)看，A 分行營(yíng)銷精英培訓(xùn)生學(xué)徒制培養(yǎng)框架下，應(yīng)當(dāng)涵蓋3 個(gè)維度：概念技能、人際技能、專業(yè)技能。其中，概念技能包括市場(chǎng)開(kāi)拓能力、政治能力、決策力、認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)力、規(guī)劃能力、應(yīng)變能力；人際技能包括人際溝通能力、協(xié)調(diào)能力、問(wèn)題解決能力、動(dòng)機(jī)與承諾；專業(yè)技能包括執(zhí)行能力、專業(yè)能力。目標(biāo)層A 的判斷矩陣如表6 所示。

表6 目標(biāo)層A 的判斷矩陣

進(jìn)一步計(jì)算出判斷矩陣的最大特征根：1.176、1.386 7。

一般說(shuō)來(lái)，CI 的數(shù)值越大，表明判斷矩陣的一致性就越差。對(duì)此，本次計(jì)算結(jié)果中，CI 值為0.089，即≤0.1。當(dāng)CI≤0.1 時(shí)，即可以表明判斷矩陣的一致性屬于可接受范圍內(nèi)。最終，本次修正值如表7 所示。

表7 重要性標(biāo)度修正值

修正后的計(jì)算結(jié)果，得出CR 值為0.091，依然＜0.1，即代表一致性檢驗(yàn)通過(guò)。

3.2.5 灰色聚類分析結(jié)果

概念技能B 包括市場(chǎng)開(kāi)拓能力B1、政治能力B2、決策力B3、認(rèn)知能力B4、學(xué)習(xí)力B5、規(guī)劃能力B6、應(yīng)變能力B7；人際技能C 包括人際溝通能力C1、協(xié)調(diào)能力C2、問(wèn)題解決能力C3、動(dòng)機(jī)與承諾C4；專業(yè)技能D 包括執(zhí)行能力D1、專業(yè)能力D2。

通過(guò)建立原始指標(biāo)矩陣，來(lái)進(jìn)一步確定每個(gè)指標(biāo)的最佳值。然后，即可確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。

本次綜合考慮到各維度指標(biāo)的重要程度不一樣，所以在測(cè)算過(guò)程中，決定僅計(jì)算單層次的關(guān)聯(lián)度，這樣可以增強(qiáng)權(quán)重Wk 結(jié)果的真實(shí)性和參考價(jià)值。關(guān)聯(lián)度計(jì)算公式為：

關(guān)聯(lián)度越大，即表明與實(shí)際公司的人才參考樣本就越接近，也就意味著依照既定維度指標(biāo)強(qiáng)化企業(yè)學(xué)徒制培養(yǎng)流程，整體的培訓(xùn)水平比較好。最終，得出結(jié)果如下：

依次對(duì)應(yīng)B1、B2、B3、B4、B5、B6、B7、C1、C2、C3、C4、D1、D2。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

在企業(yè)視角下進(jìn)行基于層次分析法的企業(yè)學(xué)徒制培訓(xùn)效果，以及培訓(xùn)方向的灰色聚類綜合分析，其結(jié)果顯示，各關(guān)鍵指標(biāo)的重要性依次排序?yàn)椋簠f(xié)調(diào)能力；專業(yè)知識(shí)技能；學(xué)習(xí)力；政治能力；市場(chǎng)開(kāi)拓能力；動(dòng)機(jī)；問(wèn)題自主解決或反饋能力；執(zhí)行能力；人際溝通能力，如同部門(mén)或者跨部門(mén)；遇到問(wèn)題時(shí)的應(yīng)變能力；職業(yè)規(guī)劃能力；認(rèn)知能力，自我發(fā)展定位；決策力。

4.2 建議對(duì)策

4.2.1 健全企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范人才培養(yǎng)流程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

根據(jù)A 分行近幾年的實(shí)際情況，本文認(rèn)為，對(duì)于學(xué)徒制培養(yǎng)效果最直接、最顯現(xiàn)的方式是完善相關(guān)的制度、規(guī)章，即是要有一套綱領(lǐng)性文件，如可制定《銀行服務(wù)質(zhì)量手冊(cè)》《培訓(xùn)管理手冊(cè)》。具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)強(qiáng)化學(xué)徒制一帶一或一帶多學(xué)習(xí)質(zhì)量的監(jiān)控，有助于在項(xiàng)目實(shí)施早期完善管理體系。在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，通過(guò)意識(shí)的轉(zhuǎn)變以及制度的執(zhí)行規(guī)范，逐步讓受訓(xùn)者認(rèn)清服務(wù)質(zhì)量對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵意義。慢慢營(yíng)造出一種適宜的學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)學(xué)習(xí)與意識(shí)貫徹，逐漸帶動(dòng)全體職工都參與進(jìn)來(lái)學(xué)習(xí)。堅(jiān)持2～3年后，全體職員將會(huì)對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格遵照與執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理體系有效運(yùn)行，以及全面質(zhì)量管理控制等的目標(biāo)。

4.2.2 加強(qiáng)學(xué)徒制培養(yǎng)流程的質(zhì)量監(jiān)控，增強(qiáng)人才培訓(xùn)效果

結(jié)合前文中的模型分析結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，新職工個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)（物質(zhì)層面、精神層面）、職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)與溝通能力、問(wèn)題處理能力，是企業(yè)最看重的，也是傳統(tǒng)單一師徒制模式下最欠缺的。反之，學(xué)徒制培養(yǎng)模式下，可以更好地貫徹落實(shí)全過(guò)程監(jiān)控意識(shí)，從培訓(xùn)策劃處開(kāi)始，通過(guò)培訓(xùn)接口融入各職能部門(mén)內(nèi)部，而不是老員工無(wú)目的性地帶著新員工。因此，為了保障制度規(guī)范的可執(zhí)行力度，故還需要制定一套與之匹配的考核評(píng)比機(jī)制。例如，在培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)控記錄表中，首先是輸入環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)的計(jì)劃、協(xié)議、評(píng)價(jià)報(bào)告等；其次是過(guò)程控制，包括資料收集、考核、查找問(wèn)題等；再次是輸出，即形成成文的監(jiān)控報(bào)告；最后是總結(jié)歸納為記錄檔案，包括日常的監(jiān)控報(bào)告，對(duì)于問(wèn)題的糾正與預(yù)防措施要求等。在針對(duì)各階段全面監(jiān)控階段，借助于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，多渠道、多形式監(jiān)控。在培訓(xùn)過(guò)程中，不能只關(guān)注學(xué)員們的學(xué)習(xí)表現(xiàn)，還需要針對(duì)行為表現(xiàn)來(lái)細(xì)化管理。著重從保障服務(wù)入手，強(qiáng)化培訓(xùn)管理協(xié)調(diào)性。對(duì)于每項(xiàng)工作出現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)反饋與改進(jìn)。

同時(shí)，還要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研展開(kāi)需求性分析。選派專門(mén)的小組負(fù)責(zé)收集相關(guān)的資料并匯總分析。對(duì)于中后期執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不合格項(xiàng)，可在第一時(shí)間反饋出來(lái)，并加以糾正，且對(duì)于此類問(wèn)題做足預(yù)防措施，以防止再次出現(xiàn)。