民營企業員工激勵機制建設研究

李依揚

（山西財經大學 中德學院，山西 太原 030012）

1 研究背景

民營企業成為推動中國經濟發展的重要力量。據不完全統計，改革開放至今，民營經濟總量已占我國國內生產總值的60%以上。民營企業的重要性主要體現在如下幾個方面：①形成中國出口貿易創匯的主力軍；②創造就業崗位，擴大就業的主要源泉之一；③為促進中國經濟市場化進程做出了重要貢獻；④發展高科技技術產業的生力軍。為進一步促進經濟發展，政府對民營企業提供了許多優惠政策，如對高新技術企業減免所得稅，對從事農、林、牧、漁的企業減免所得稅。可見，民營企業在我國社會經濟的快速發展中發揮了重要作用。

長期以來，民營企業面臨著一個很大的難題——離職率。員工高離職率不僅會影響組織戰略目標的實現，增加生產管理成本，還會影響員工士氣和工作積極性，甚至導致商業秘密的泄露，從而形成高離職率的惡性循環。由于企業注重外部發展和擴張，追求利潤率和營業額的提高，對人力資源管理的投入較少，所以企業內部激勵機制不能發揮其最大作用。激勵機制是滿足員工物質和精神需求，最大限度地創造企業效益的一種企業管理制度。健全的機制能充分調動員工的創造力和工作積極性。在實際管理中，如何使民營企業的激勵機制發揮良好的作用，最終降低員工的流失傾向，是一個迫切需要解決的現實問題［1］。

A企業是一家科技零售企業。A企業以“零售+科技”的戰略踐行“幫大家吃得更好，生活更好”的企業使命。自2010年3月成立以來，A企業持續推動服務零售和商品零售在需求側和供給側的數字化升級，與廣大合作伙伴一起努力為消費者提供品質服務。2018年9月20日，A企業在香港證券交易所掛牌上市。這種大企業值得我們對其內部管理進行研究。因此，本文從A企業激勵機制進行剖析，尋找員工激勵的內部機制，為我國民營企業人力資源管理實踐提供建議與參考。

2 理論基礎

美國的行為物理學家赫茨伯格在1966年提出了激勵保健的學說（也稱為雙因素理論），其認為使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，稱之為激勵因素；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環境或工作關系方面的，稱之為保健因素。赫茨伯格認為保健因素得不到滿足，會產生不滿意感，可即便滿足保健因素，也不會對滿意感起到激勵效果，而激勵因素（個人成長、工作興趣、挑戰性工作等）可以產生滿意感，具有激勵作用［2］。

3 研究設計

3.1 理論框架的構建

本文引用了學者赫茨伯格的激勵保健學說，并指出影響員工激勵的原因分有兩種：一是保健原因，里面包含崗位的保證與監督、員工的彈性工作時間、上班地位、與同行溝通交流的時機、員工薪資、工作中的人際關系、企業給出的員工待遇等；二是激勵因素，里面包含了企業是否引導員工的成長、是否能讓員工發揮個人才能，員工對目前所在崗位的認可、責任、工作成就感、環境、崗位興趣、升職時機，以及其崗位上的意義［2］。本文根據A企業員工特點，選取其部分內容構成本次的研究框架（如圖1）。

圖1 理論模型

3.2 研究方法

本文研究的重點是運用文獻研究法對理論知識進行梳理，再利用統計分析法、問卷調查法、定性分析和量化分析方法對A企業進行研究，利用相關工具進行處理、分析和解釋，找出各個層面因素之間關系和變化規則，最終得出結果和意義。

3.3 人口與樣本

本研究的調查問卷主要利用線上發放的方式，通過微信好友互相發送、微信朋友圈、QQ、微博等社交媒體平臺發放，并通過“滾雪球”的方法請求朋友轉發到其社交圈，從而擴大樣本的調查范圍，最終共收集有效問卷115份，回收率達到100%。

4 實證研究

4.1 信效度分析

信度分析即可靠性分析，是用來考察問卷可靠程度的有效方法。如表1所示，整體與各變量的信度均大于0.8，表明信度非常好。

表1 變量效度檢測表

效度分析是用來檢測問卷的題目設計是否反映了研究的目的。本課題研究中的問題借鑒了大量先前的研究和形成量表，具備較高的內容有效性，所以只對建構效度進行測量。

如表2所示，整體與各變量的KMO值均大于0.6。一般而言，在社會科學領域的研究中，構面效度KMO值應達到0.6以上，以表明共同因素是可靠的［3］。

表2 變量效度表

4.2 相關性分析

相關性分析通常用于研究變量間的相關性程度，一般用皮爾森（Pearson）相關系數檢驗變量間的關聯性程度，用相關系數分析r表征變量的相關性程度，p值則代表顯著性水平。相關系數越接近于1，則說明變量相互關系愈強，越靠近-1則愈弱［3］。

首先，對員工激勵與激勵因素、保健因素進行相關系分析，得到結果如下：員工激勵與激勵因素的相關性系數為0.585，員工激勵與保健因素的相關性系數為0.554，相關系數均為正，顯著性均小于0.01，說明員工激勵與激勵因素、保健因素存在顯著的相關關系。

其次，對激勵因素與各維度進行相關系分析，得到結果如下：激勵因素與能力發揮、培訓學習、晉升發展的相關系數分別為0.875、0.904、0.796，相關系數均為正，顯著性均小于0.01，說明激勵因素與各維度存在顯著的相關關系。

最后，對保健因素與各維度進行相關系分析，得到結果如下：保健因素與薪酬福利、工作環境、管理制度的相關系數分別為0.768、0.815、0.622，相關系數均為正，顯著性均小于0.01，說明保健因素與各維度存在顯著的相關關系。

4.3 回歸分析

回歸分析是利用建立模式來研究某個變量受一個或多個變量影響的程度，利用回歸分析方法就可以確定二變量間是否具有關系，而回歸分析方法以相關性分析為基礎，在兩個變量存在相關性時，進行回歸分析才有意義，能夠進一步了解兩個變量之間是如何影響的，并得到明確的函數關系［3］。

通過對員工激勵與激勵因素、保健因素的回歸分析，得到表3的結果。根據模型建立多元線性回歸方程：員工激勵=0.391激勵因素+0.639保健因素。由此可以看出，員工激勵在保健因素中占到更高的影響地位。

表3 員工激勵與激勵因素、保健因素的回歸系數a，b

通過對激勵因素與各變量的回歸分析，得到表4的結果。根據模型建立多元線性回歸方程：激勵因素=2.216能力發揮+1.914培訓學習+0.038晉升發展。由此可以看出，在激勵因素中能力發揮和培訓學習占到更高的影響地位。

表4 激勵因素與各變量的回歸系數a，b

通過對保健因素與各變量的回歸分析，得到表5的結果。根據模型建立多元線性回歸方程：保健因素=1.566薪酬福利+1.904工作環境+1.496管理制度。由此可以看出，在保健因素中工作環境占據較高的影響地位。

表5 保健因素與各變量的回歸系數a，b

5 研究成果

在回歸分析中可以看出，A企業的員工更重視保健因素中的各個成分，其中保健因素中的工作環境占比更高，由此可以看出員工對良好的工作環境的要求是很高的，這種結果與A企業大部分員工是室外工作者可能相關，所以提高A企業員工的安全意識，盡可能保障員工的安全將成為企業需要首要考慮的一大問題。

薪酬管理系統是社會保健因素中直接影響員工滿意度的關鍵因素之一，也是最直接且有效的財務管理工具。因此，企業合理改進工資管理制度是減少員工不滿和裁員的最重要手段。然而，在這個過程中，企業不能再簡單地強調提高工資水平，而應該建立一個短期和長期的工資增長制度。只有這樣，薪酬管理系統才能真正充分發揮其重要作用。在激勵因素中，員工技能的教育與學習發揮了更大的作用。由此可見，員工非常重視自己在企業的能力發揮，以及能否得到培訓和學習。因此，企業必須找到這些員工，并引入差異化的激勵機制。例如，一些具有專業知識的員工不是在營銷或管理崗位，而是在技術和安全崗位上，他們的能力很難體現，但他們的專業技能很強。因此，當一家企業在普通員工激勵機制的基礎上，考慮到他們對企業的特殊才能和貢獻，將這些具有專業知識的員工作為目標時，該企業將通過一種不同于其他員工的差異化激勵機制予以補充，這可以在工作中發揮積極性和主動性，減少枯燥工作的可能性［4-5］。

本文的研究是以赫茨伯格的激勵保健理論模型為基礎，參考的相關研究有限，今后可以參考更多學者在不同領域中提出對員工激勵影響因素，用以完善研究模型，提高模型解釋度。受筆者身份和身處的環境的限制，被調查者的年齡、地域和社會階層等方面覆蓋范圍有限，雖然筆者已經盡最大努力讓問卷發放至更大范圍，但是最終收集到的樣本在數量、代表性等方面仍有一定限制，對研究結果可能會產生一定的影響。