新時代事業單位人事工作面臨的問題及對策

□ 濟南 汝軍煥

長期以來，在中國傳統計劃經濟體制的約束下，事業單位管理部門未能建立符合單位特色的人力資源管理體系，這也是導致事業單位人浮于事，組織結構臃腫，沒有生機和活力的主要因素之一，也嚴重影響著中國事業單位的正常存在與經濟活動的健康發展。自改革開放以來，與中國事業單位人力資源有關的制度改革也得到了相應的進步。中國目前正不斷推進人事制度改革，已經形成了一整套人才就業體系，積累了寶貴的成功經驗，為中國事業單位的變革與創新打下了重要的基石。

一、事業單位人事工作概述

我國目前已經有約一百五十萬家事業單位，機構編制的職工數量已達到了三千多萬人，另外，大約還有九百多萬的離退休工作人員，政府事業單位的數量也是我國公務員數量的近五倍。

事業單位，主要分為科技、高等教育、社會文化、健康、體育運動、新聞報道等，還有一些其他的社會公共服務等。不僅僅是企業總體數量過大且類型繁雜，事業單位對人力資源的管理還往往受到政府職能的限制，由于沒有自主權和單獨處理事務的能力，會產生不少問題。同時由于事業單位的行政化嚴重，對事業單位領導的安排也按照行政單位的管理方式方法加以分配，使得各事業單位的管理無法最大限度地充分發揮其效能，對政府單位的依賴性也更加強烈，這就極大地影響著事業單位的正常活動的進行。

二、新形勢下事業單位人事工作現狀及存在的問題

1.事業單位人力資源相關法律法規尚不完善。目前，中國事業機關的制度改革工作正持續深入，不過，與事業單位人力資源相關的立法工作相比卻還比較滯后。雖然事業單位改革涉及到了各行各業，但是還不能建立相應的、適應不同行業特點的立法系統。而目前的一般性立法系統也不能適應當今事業單位變革的節奏，致使各項事業機關紀律管理工作面臨著不少突出問題，對紀律責任規范懲處的成效不盡人意，對違法亂紀現象也會屢禁不止，對事業單位人才的改革發展有嚴重負面影響。

2.事業單位人力資源管理的觀念相對落后。當今時代已經步入了知識經濟的新年代，人才變成了十分關鍵的資源。不過，對于目前中國事業單位人才的管理來說往往沒有這個意識，而人才是企事業第一資源的這一意識也不能提高相應的管理高度。由于不能建立一個完善的人才管理機制，所以人力資源管理工作也就無法統一行動。而各個方面對事業單位的管理人力資源不夠重視，也造成了人才改革發展遲緩，最后導致了事業單位的人才辦事業務水平不高，工作效率也偏低。

人力資源管理實際工作包含了許多重要方面，不過目前中國的事業單位管理，往往只是將企業人力資源管理實際工作局限于傳統的企業人事管理上，把人力當作一項成本項目，對企業人才情況缺乏重視，對企業人力資源管理實際工作缺乏要求，不把企業人力資源管理的總體目標和組織目標相結合，靠較為傳統的概念和觀念管理，對企業人才情況缺乏明確清晰地了解，從而，事業單位人力資源管理實際工作未能被提升到相應的管理高度，從而導致了企業人才的大量浪費。

3.缺少現代化管理手段和先進的人力資源管理方法。隨著中國經濟社會的持續發展以及事業單位改革的持續深入，中國傳統事業單位人力資源管理工作方法在運作的過程中，所涉及到的工作范疇也愈來愈廣泛，在推動中國經濟社會進步以及推動中國民眾生存水平改善的過程中起到了日益巨大的功能，同時面對了眾多較為繁瑣的管理工作。例如：對人才的規劃、招聘、考評、獎勵、培養等管理工作。而中國傳統的事業單位人力資源管理工作方法，早已不能適應現代組織機構的發展。而且中國傳統的人力資源管理工作方法還存在著不少問題，不能使人力資源管理工作系統化，而且人力信息化的數據化程度也不高。結果就是事業單位人力資源負責管理的工作類型數量很多，造成了工作重復率過高，低效率，嚴重影響著整個事業單位的人力資源管理工作質量及其他有關管理工作的效果，甚至還會產生偏差，危害到整個事業單位的正常發展。所以，由于沒有現代化管理手段，人力資源管理方式的滯后已成為了妨礙整個事業單位人力資源發展的最主要因素之一，因此必須加以解決，才能使整個事業單位人力資源管理工作符合現代化的社會發展大環境，從而更好地服務于事業單位的工作質量與發展目標。

4.崗位設定和編制設定不合理。崗位上需要配備哪些人才以及需要怎樣確定工作人員，一直是人力資源管理體系的一個重點課題，同時也是更好地實現工作任務目標的關鍵條件，通過合理而科學的定編定位，一方能夠有效發揮人力的內在價值，從而不會耗費勞動力資源，同時，又能夠出色完成機構交給的各項任務，從而使機構有效地運作。不過，在中國傳統的事業單位人力資源管理體系中，人力資源管理往往只是當作對事業單位的一種經營成本來對待，而不能建立以人員為中心的企業管理體系，也沒有科學合理的劃分，最后導致勞動力資源的緊缺。

職位設置與人員編制設計上的不合理，會產生許多的管理問題，首先，就會產生人員互相拈輕怕重扯皮，推卸責任的現象，好管的都想管，不善管的都不管，結果越位錯位問題越來越嚴重，也大大降低了管理工作的效能。其次，由于不合理的定編定崗，將會擴大冗員的規模，加大財政負擔，并帶來資金上的浪費，從而造成缺乏充裕的經費支持事業單位開展新項目，從而會拖慢事業單位的發展步伐。

5.事業單位人力資源績效考核方法簡單且容易流于形式。事業單位的管理績效考核工作在整個人力資源管理的流程中發揮著不可或缺的功能。首先，績效考核工作的過程也是一種信息交流的過程，通過事業單位管理績效考核工作能夠給被考評者帶來信息反饋，向被考評者傳遞上級對他的工作成績和意見，從而推動其業績的提高與發揮。其次，績效考核工作中存在的問題本身也給事業單位管理人員提供了一個壓力環境，使事業單位管理人員把自身的考評成果和按組織要求與其他人的考評成果相互比較，從而有效調動個人的競爭意識，也能夠對被考評者產生鼓舞效果。

不過，由于事業單位在考核中往往面臨著考評手段簡單化而且流于形式的情況，因此考核激勵的效果就受到了抑制。而且這些考評手段往往只關注結果，不關注過程，從而忽略了事業單位在實際操作流程中所存在的問題。正是因為像這樣簡單化的考評手段，以及結果的不合理造成了績效考核的效果往往只能停留在表層，而不能起到實際的效果，最終導致了績效考核過于形式。績效考核流于形式化會導致事業單位管理人員對它的實施過程和成果以及考評結果帶有消極情緒，干多干少一個樣，從而削弱了事業單位管理人員對本職工作的熱愛。

6.事業單位缺乏科學的培訓體系。事業機關的人才培訓系統針對性不高，層次性也不強，由于事業單位的人才培訓工作思路并不清晰，所以事業單位人才的培訓就需要在實現調查的基礎上設置培訓計劃，在整個技術培訓過程進行后，還應設有反饋總結的環節。可是，由于事業單位人才培訓系統沒有計劃設置和反饋總結，所以培訓的過程中也經常機械服從上級布置的任務或者盲目跟風，這都會造成培訓的過程隨機化或者盲目化，很大地影響了技術培訓成效。

三、新形勢下事業單位人事工作優化策略

1.促進事業單位人力資源立法，完善相關法律法規。事業單位人力資源管理的法治化重要程度，決定著事業單位人力資源管理體系的好壞，尤其國家目前正在推行事業機關人員聘用制，只有將事業機關人力資源管理做到了法治化，才能給人員創造一個公平競爭的空間，創造一個自我發揮的平臺，使人員對工作環境更感興趣，能為事業機關的變革創造人員條件，也能為事業單位各部分的管理職能現代化奠定基石。在事業機關的變革過程中，若不能健全與人力資源管理體系有關的法律立法，則事業單位變革的步伐將會減慢，而對于違反執法的人力資源管理行為也將無法進行完全根除。關于事業單位人力資源管理立法過程的有關問題，首先，需要建立程序法，以增強在事業機關人力資源管理中的可操作性，并增加法規的使用頻次，在具體實體立法的編寫中，就需要充分考慮到具體程序的問題。其次，還需要更充分地根據不同產業的特征，完善相應立法，并特別關照部分特定產業和特別的職業群體。再其次，還需要在事業機關人力資源管理中進一步完善法制觀念，法律觀念必須深入人心。

2.轉變人力資源管理的觀念。事業單位涵蓋到了多個范疇，而事業單位人力資源也是事業單位中至關重要的內容，所以，應迅速改變對事業單位人力資源管理的觀點，由傳統關注事務的管理向人本主義的管理過渡。首先，樹立以人才為第一資源的管理觀點，在中國傳統人事行政中，把人看作一項成本單位，而現在的人力資源管理中，就應把人看作一項重要的資源，企業必須將人的發展放在關鍵地位。其次，就需要導入先進的管理規范觀念，企業發展觀念等。再其次，就需要把企業人力資本的管理體系的整體發展管理體系納入事業單位總體的整體發展管理體系之中。唯有如此，才能進一步提高事業單位的整體工作質量與效率，進一步增強事業單位發展積極性，給其帶來全新的發展活力。

3.實行人力資源管理的信息化現代化建設。傳統的事業單位人力資源管理也面臨著很多問題，如沒有計劃，重復性工作太多等。所以，必須建設現代化的人才網絡系統，以達到人才信息資源共享。而目前事業單位的人才信息面臨著諸多浪費，最主要的因素之一便是由于事業單位以及人力資源相關信息系統雜亂，沒有合理而高效的信息整合，不能形成科學合理的管理程序，工作效率低，加之崗位內容的復雜，更無法合理地分配人才，更不能夠做到人盡所能。所以，首先，需要建設全國統一的事業單位人才網絡系統，建設個人信息資源網絡數據庫管理系統，運用現代的信息化技術管理手段，有效記錄人才狀況，在所有狀況出現時，就能夠及時準確的查詢到人才的有關個人信息，有效部署，從而減少了不必要的時間耗費。其次，監控人力管理與運營的過程。事業單位人才管理在工作過程中，對人力資源規劃、人才招聘、人力資源培養等方面都發揮了日益關鍵的角色，有效監控人才資源管理與運作的過程可以確保最重要的職責不被疏忽。再其次，可以減少對日常事務的審批過程，從而提高人才管理工作的便捷與速度。最后，需要導入國際領先的經驗和思想，中小企業在人力資本領域方面比較領先，而事業單位也可根據中小企業總體的特點和各自業務特色進行運用，而不能照搬照抄。此外，在人員的管理工作領域方面，強調人才科學培養，明確指標考評，嚴格薪資設計，實施現代化的科學規范的人力資源管理。

4.科學定編，定崗。從宏觀視角來說，由于事業機關所涵蓋的范疇很多，總量龐大，結構復雜，脈絡并不清晰，所以很難產生全面而有效的管理體制。從微觀視角來說，由于事業機關的職能內涵并不清楚，所以，很難有效使用人才，不但事業機關的效率大大下降了，而且人才也被大大損失了。所以，對于事業機關的科學合理定編，具體定位應該受到有關主管部門的關注。在事業機關定編定位的進程中，應該以人員為中心，根據事業機關的基本特征，明確具體工作思路，從職務設置上，確定各個職務的具體內容，發揮各個單位的主要功能，各盡其職，可以更好地提升事業機關效率，從而提高對事業機關人才的管理。采用現代化的人力資源管理，就必須形成統一的對事業機關工作崗位職責強度的規范，并通過對定位定編的標準化，以培養職工的效率意識，進而提升勞動生產率。

5.建立科學的績效激勵制度。科學合理的考核應當有科學合理的機制與其相關的激勵制度。缺少了相應的鼓勵，績效考核工作也就缺乏了應有的意義。健全相配套的機制，重點就是建設好相應的工資福利、崗位晉級等機制，讓事業單位人才在獲得了公平的評價結果之后，也可以獲得公平的獎金，以便讓事業單位人才保持積極的工作激情，從而推動事業單位的健康發展。

6.制定科學的培養規劃，豐富培養方式。對事業單位而言，通過職業培訓能夠使事業單位在發展企業的同時，其人才的職業生涯也獲得了同樣的發展，通過職業培訓不但使事業單位的員工提高了技能與專業知識，還增加了職業發展，同時，還有助于企業人才的管理，從而更好適應企業改革的發展要求。所以，關于培訓的不合理問題，一般有以下幾點措施：首先，需要建立科學的培養規劃。合理的培訓規劃能夠使事業單位的人員培訓工作的可行性得以更有效地提高，為人員培訓計劃的順利完成提供了保證。同時需要進一步明確好培訓的主題、內容和適用的區域，從而明確培訓方式和人員的組成，對以后的人員培訓工作進行了合理的參考和引導。其次，還需要豐富的事業單位培養方式。對人員的培訓，不只是推動事業單位進步發展的關鍵手段，是促使人員進步發展、激活人員的關鍵手段，還需要豐富事業單位培養方式，因材施教，在對每個職位都有一定認識的基礎上，加強對關鍵職位的培養研究力度，并針對各個層級的職業特性，及時完成職業說明書，職位說明書要精確、清晰地反映不同層級職位的工作技能特點，并能發揮實際效果。對中層、高層的管理人員而言，除定期開展培訓工作以外，還需要建立適合于員工個人實際情況的培養路徑，而面對具體實際問題，還需要及時進行相應的意見引導；對掌握專門技能的人才而言，需要圍繞其專長的應用領域，通過交流學習等方法，以提高其專業技能與創造力。此外需要通過培訓專業技術的社會責任意識，并增加專業技術介入公共組織管理工作的程度，以增強其參與感和使命感。

四、結語

當前事業單位人事管理制度改革工作已經逐漸進行，長期以來積聚的事業單位在人力資源方面的困難也得到了一定程度的緩解，進一步推動了事業單位的自身發展，有效調動了事業單位的工作積極性。不過，毋庸置疑的是，中國當前的事業單位人力資源還是面臨著發展滯后的管理觀念，以及沒有現代化管理辦法等方面的問題，制約了事業單位人力資源管理活動更好地開展。所以，本文主要總結了企事業單位人力資源的相關狀況與問題，可以更好地發揮企事業單位在推動經濟社會進步中的作用，為中國建設社會主義和諧社會、實施中國夢，為全面建設小康社會生活作出更重要的奉獻。