人才梯隊建設在企業人才培養中的實施策略

□ 福建廈門 林 劍

在改革開放的背景下，企業獲得了發展的機會和可能性，這也促進了社會經濟的繁榮。人才作為企業最重要的財富和資源，企業逐步開始關注到人才的培養和發展問題，人才梯隊建設也成為眾多企業進行人才建設的重要目標，如何打造一支專業化的人才梯隊是企業正在探討和解決的問題。基于此，本文主要就人才梯隊建設在企業人才培養中的實施策略展開討論，并且提出了一些切實可行的實施方案，希望能夠給企業人才梯隊建設貢獻自己的力量，推動企業的現代化建設。

一、人才梯隊理論基礎

1.人才梯隊的定義。人才梯隊是指在企業的生產經營中，在企業現有人才結構和組織的基礎上，未雨綢繆地對企業崗位進行充足人才儲備的實施，各個崗位人才在專業知識、專業能力以及分工等方面存在較大不同，由各個崗位的儲備人才組成的呈階梯狀的有序結構。

2.人才梯隊的特點。人才梯隊的主要特點主要包含以下方面。第一，層次性。層次性也是人才梯隊最顯著的特點。在企業發展的過程中，企業會根據人才的專業知識、學歷等因素的不同將人才分成不同的人才梯隊，比如企業可以將人才分成高層人才庫、中層人才庫以及基層人才庫三個不同的人才梯隊，高層人才庫主要是決策和指揮人員，負責協調統籌企業的發展問題，為企業制定發展戰略。中層人才庫主要是將具體發展規劃內容進行細化，從而保障管理制度和規劃內容的適用性，能夠為企業發展提供具體參考。基層人才庫則主要是執行人員，將上層人才制定的發展規劃和制度內容進行落實。第二，差異性。人才梯隊的差異性不僅體現在企業內部各個層級之間的差異，也體現在不同企業相同層級的差異性。首先在企業內部來看，企業各個梯隊人才在知識、學習、閱歷以及工作能力等方面存在較大的差異性，這也是劃分人才梯隊的重要指標。其次，在企業外部來看，不同企業之間具有不同的發展模式，而且從事的行業也不同，這也就決定了人才梯度存在較大的差異性。

3.人才梯隊功能。人才梯隊具有眾多功能。首先，能夠減少人才流失的風險。人才流失是當前企業面臨的主要風險之一，如果在企業正常經營中核心人才流失，將會使技術研發以及生產工作都難以開展，而人才梯隊能夠在一定程度上緩解企業人才流失現狀，促進企業有充足的人才儲備。其次，降低企業人力資源成本投入。如果企業的人才存在流動或者流失，那么企業就需要增加在人才招聘、選拔以及培訓上的資金、時間和精力投入，這些都是企業的隱形投入。人才梯隊能夠穩定企業人才數量和結構，降低人才的流動性，也能夠減少企業在人才招聘以及培訓等方面的投入。再其次，人才梯隊能夠增強企業核心競爭力。企業擁有一支更加專業化的人才梯隊，能夠充分發揮人才優勢，不斷優化生產流程，提升工作效率，為企業在激烈的競爭環境中獲取一定的競爭力，推動企業的跨越式發展。

二、人才梯隊建設在企業發展中存在的問題分析

1.人員年齡構成不合理。隨著企業的發展，現代化的生產技術和生產方式開始在企業中得到應用，這對人才也提出了更高的要求，人才梯隊是企業發展的根基，人才梯隊人員的年齡構成不合理問題已經困擾著企業的發展建設。在當前，我國已經逐步進入老齡化階段，對于企業來說也是如此，目前我國部分企業人才梯隊年齡構成不合理，已經成為制約企業發展的因素。人員年齡結構不合理主要體現在以下方面：一是，高層管理人員呈現出老齡化現狀，企業高層管理人才具有長遠的發展戰略思維，能夠審時度勢，扭轉企業錯誤發展方向，在促進企業發展中起著十分重要的作用，但是目前我國企業高層管理人才一般年齡較大，大多集中在50歲左右，年輕的人才不能夠填補企業高層管理人才隊伍的空白。二是，低一層的技術人才年齡較小，因為工作經驗不足在日常生產實踐中往往會存在一定的問題。

2.晉升崗位不匹配。人員與晉升崗位相匹配是企業良性發展的體現，也是充分發揮人才優勢的重要表現，但是在當前部分企業的人才梯隊中發現，部分人員與晉升崗位不匹配，降低了人力資源的使用效率。例如企業對某個崗位人員的職務以及人才能力要求有了明確的規定，但是競爭上崗的人才往往不能夠滿足企業崗位的需要，并且在能力等方面都會存在不足，制約了企業的發展。崗位設置應該為促進企業發展所服務，而人才梯隊作為其中的重要一環，只有將人才與晉升崗位相匹配，才能夠使人才在對應的崗位上發光發熱，實現自身價值，所以企業需要采取必要的措施將人才梯隊與晉升崗位相匹配。

3.組織作風陳舊導致內控制度執行不力。為了進一步提升人才梯隊建設水平，我國企業開始加強內部控制，完善內部控制管理力制度，取得了顯著的效果。但是在具體的實踐與應用中，部分企業組織作風陳舊，態度觀念保守，依然采用傳統的管理觀念和管理方式來進行人才梯隊建設，這就導致很多內部制度失去作用，流于形式。基于此，我國企業有必要關注到企業內部的組織作風問題，及時強化組織領導，以更加先進的組織作風來進行人才梯隊建設，同時促進內部控制制度進一步落實。

三、人才梯隊建設在企業中的實施策略

1.人才梯隊建設的目標。要想加強人才梯隊建設，就要明確人才梯隊建設的目標，清晰的目標可以幫助企業更好地進行人才梯隊規劃，促進企業的可持續發展。基于此，企業要從以下幾個方面出發，建立更加明確的目標。首先，企業要對未來兩到五年內的人員年齡以及學歷進行控制。比如在未來兩年到五年時間內，企業內部沒職稱或者大專以下文憑的人員比重應該控制在40%以下，年齡在30—40歲之間的人才占比應該控制在45%左右，高學歷專業技術人才在數量占比上應該控制在25%以上，年齡在25—30歲之間的應該控制在30%左右，并且這些建設目標應該在兩到三年內盡快實現和落實。其次，杜絕企業人才斷層現象發生。人才斷層是企業普遍面臨的問題，人才斷層就會導致部分核心工作難以開展，甚至會影響整個企業的運行。基于此，在確定人才隊伍梯建設目標之前，企業需要采用內部挖掘為主、外部引入為輔的方式來引導內部老齡化專業團隊向年輕化團隊發展，一方面調整老齡化的發展結構，另一方面也進一步避免人才流失。

2.建立人才梯隊的結構。在明確人才梯隊建設目標之后，企業還要建立人才梯隊結構，從而保障人才梯隊建設的完整性。在企業人才梯隊結構中主要分為六個梯隊，依次是高層人才梯隊、高層儲備人才梯隊、中層人才梯隊、中層人才儲備人才梯隊、基層人才、基層儲備人才梯隊。不同的人才梯隊具有不同的特征性質，高層人才梯隊主要是指企業核心管理人才，具體包含企業的董事長、總經理、副總經理、企業總工程師以及優秀外部引入人才，高層儲備人才主要是指企業核心管理層以外的人員，如企業各個行政部門負責人、各個分公司經理和副總經理等等，中層人才主要是項目工程核心管理人才以及企業一般性的負責人和管理人，如項目生產經理、項目技術負責人等，中層儲備人才則是企業內部優秀的基層人才以及優秀的外部引進人才，基層人才則是指基層管理人員和非管理人員，如各個項目施工現場一般性管理人員、企業一般性管理人員和優秀非管理人員等，基層儲備人才則是企業通過引入等方式執行的儲備人才。

3.建立企業人才梯隊建設體系。人才梯隊建設在企業的實踐—以A公司人才培養案例。（1）A公司介紹。A公司成立于2008年，工程施工總承包一級公司，主營建筑工程施工。通過建立完善現代化企業管理制度，形成了以建筑施工，裝修裝飾，市政公用工程、消防，機電設備安裝，建筑材料生產經營為一體的產業結構和經營格局。公司現有管理人員100余人，其中各類專業高、中級技術人員43人，一、二級建造師30人、經濟類職稱人員20人、年施工能力50萬平方米。現已通過質量、環境、職業安全健康體系認證。公司注冊資金5010萬元、固定資產1500萬元、企業凈資產13000萬元。“質量第一、信譽至上”是A公司不變的企業宗旨。精益求精的施工工藝是我們對自身的要求，同時也是對社會的莊嚴承諾。在競爭激烈、不斷發展的建筑行業市場中，我們不斷開拓進取、拼搏實力，為企業發展奠定了堅實基礎。公司自成立以來承建了多項大型建筑工程，其中多項代表工程以較高的工程質量和最短的工期贏得了業主和有關部門的高度贊譽。為公司在行業中樹立了良好的企業形象，得到了社會各界的一致認可。

（2）A公司人才培養戰略。①搭建人才評價體系。首先，企業管理人員對內部的各個崗位標準進行梳理，明確不同崗位的責任以及對內部人才的需求。如高層管理人才需要及時制定企業各個工作部門的發展規劃，確定發展方向，而高層管理人才需要審時度勢的能力。再如基層人才需要嚴格按照管理制度和管理內容進行生產技術操作，保障每一個工作環節都能夠達到標準要求，這就要求基層人才需要具備工匠精神。其次，搭建崗位勝任力模型。對于人才梯隊中的人才來說，不同梯隊的人才需要分別具有管理規劃能力、團隊領導能力、專業技能能力、應變處理能力、企業文化認可、學習創新能力、抗壓能力以及執行能力等，不同的崗位具有不同的能力，所以企業應該搭建崗位勝任力模型。在模型中，根據類型不同將人才的能力依次分成管理能力、專業能力、綜合能力三大項，其中管理能力包含管理規劃能力、團隊領導能力、管理協調能力，專業能力主要包含專業技能能力、文案編寫能力、數據分析能力，綜合能力包含應變處理能力、企業文化認可、學習創新能力、抗壓能力、人際交往能力以及執行能力。在明確類型后設置了分類的標準，并在此標準下設計了三個優秀、合格和不合格等級，從而對企業不同梯隊的人才進行更加全面的評價。②人才梯隊及發展通道搭建。人才梯隊是企業生產發展必不可少的重要保障，人才梯隊建設應該遵循未雨綢繆和動態調整的原則，搭建更加科學合理的人才梯隊。人才梯隊搭建主要包含以下幾個流程：首先，進行人才標準的制定。企業管理人員要根據人才結構與崗位勝任力模型的匹配情況，制定人才標準。其次，進行人力資源盤點。企業應該做好對內部各個崗位人員的了解，針對內部員工的基本情況確定人才供給方案，為人才制定更有針對性和個性化的發展方案。再其次，適崗性匹配分析。針對每個崗位和人才的能力進行多層次科學化評價，結合公司每年度的績效考核結果初步擬定人才發展方案，對于適合崗位需求的人員要進行重用，對于不適合崗位發展需求的要采取淘汰制，這樣能夠更好地促進人才滿足崗位要求。最后，搭建人才晉升渠道。人才晉升是提升企業人才工作積極性的重要措施，為此，企業應該為梯隊人才搭建更加有序的人才晉升渠道，保障企業梯隊人才能夠通過自身的努力實現自身的價值，達到理想的發展狀態。③搭建企業人才庫。加強人才梯隊建設需要企業搭建起人才庫，這樣才能夠減少企業人才的流失。首先，企業要對人才庫的信息進行盤點。人才庫中包含著企業所有人才的重要信息，也是匯聚優秀人才的資源地，企業要做好人才庫的盤點工作，為人才梯隊建設打下堅實的基礎。在進行盤點中，企業要重點做好績效、能力、價值觀以及潛力的盤點，這樣才能更加清晰地了解員工現狀，并且為調整人才培養計劃提供重要的參考依據。其次，做好人才儲備。人才儲備對于企業人才梯隊建設尤為重要，基于此，企業要建立更加科學的人才儲備機制，為人才梯隊建設工作提供上升和發展的保障。例如企業要暢通外部人才儲備渠道，利用線上線下相結合的方式從社會和高校中招聘適合崗位發展的人才，從而彌補傳統人才梯隊的不足等。

（3）A工程人才梯隊的實施。①崗位勝任力模型搭建：2021 年10月。為推動企業人才梯隊建設，A企業在2021年10月利用一個月的時間搭建起崗位勝任力模型，企業管理人員對現存的崗位結合未來發展規劃設定崗位工作標準，并采用績效等方式擬定勝任力要素，并且在搭建崗位勝任力模型中積極尋求相關專家的幫助，為后續人才梯隊建設打下基礎。②人才梯隊建設及發展通道搭建：2021年11月。在崗位勝任力模型搭建完成之后，A企業管理人員迅速投入到人才梯隊建設和發展通道搭建工作中，為了更好地提高人才梯隊建設效果，A企業還出臺了相關的管理制度與規定，例如《人才梯隊建設管理制度》、《人才梯隊建設實施管理辦法》等。同時，管理人員協助員工盤點自我職業生產發展規劃等工作，不斷建立健全外部人才和內部人才培養和引進機制。③搭建人才庫以及人才儲備機制：2021年12月。在這個月份中，A企業集中主要精力搭建人才庫以及人才儲備機制建設工作，為提升工作效率，A企業采用小組合作的方式將內部員工分成不同的小組，明確小組不同人員任務，各個小組人員在任務的驅動下開始搭建人才庫以及人才儲備機制。

4.對 A企 業 的啟示。通過進行人才梯隊建設，A企業在人力資源應用方面取得了重大的發展進展，對于A企業來說，在今后的人力資源管理中應該重視人才梯隊建設工作，加強對人才梯隊建設的分析，使得人才梯隊能夠充分發揮作用，促使A企業有更多的人才積累，推動企業各項工作有序開展。但是當前A企業在進行人才梯隊建設中還存在著一定的不足，如管理制度不完善等，這就需要A企業在今后的管理工作中加強制度建設，為人才梯隊建設提供制度保障。

四、結論

現代化企業迅速崛起，對人才的需求也更加多樣化，人才梯隊建設能夠彌補企業在人才發展上的不足，企業需要在日常管理中將人才梯隊建設作為重要工作內容來抓，針對當前人才梯隊建設中存在的問題采取必要的措施，促進我國企業的可持續發展。