人才梯隊(duì)建設(shè)在建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)中的實(shí)施

□ 北京 唐京生

在當(dāng)前競爭激烈的建筑施工行業(yè)中，越來越多的企業(yè)重視對(duì)人才的開發(fā)培養(yǎng)，并逐漸意識(shí)到梯隊(duì)建設(shè)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才潛能開發(fā)及企業(yè)競爭力增強(qiáng)所產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響。這就需要建筑施工企業(yè)從自身的思想觀念中加以轉(zhuǎn)變，在保證正常生產(chǎn)運(yùn)作的情況下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，從而解決建筑施工企業(yè)高素質(zhì)人才短缺的問題。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)在建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)中的重要意義

1.增強(qiáng)核心競爭力。對(duì)于建筑施工企業(yè)來說，要依托人才梯隊(duì)建設(shè)，做好人才培養(yǎng)工作。通過這樣的方式，可以確保所培養(yǎng)出來的專業(yè)人才符合建筑施工企業(yè)內(nèi)在的實(shí)際要求，進(jìn)一步強(qiáng)化人才對(duì)建筑施工企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，提高人才的企業(yè)忠誠度，這對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才之間的競爭才是企業(yè)的核心競爭表現(xiàn)。依托梯隊(duì)建設(shè)，可以確保所培養(yǎng)出來的人才為企業(yè)競爭力的增強(qiáng)提供必要的資源支持，極大程度上提高人才的工作效率，更好地滿足建筑施工企業(yè)的施工經(jīng)營要求。

2.降低人才培養(yǎng)成本。當(dāng)前，對(duì)于絕大多數(shù)建筑施工企業(yè)來說，人才招聘往往以傳統(tǒng)的方式進(jìn)行，會(huì)在網(wǎng)絡(luò)范圍內(nèi)發(fā)放招聘廣告，緊接著對(duì)簡歷符合要求的人員對(duì)其進(jìn)行面試、筆試，篩選合格之后進(jìn)行崗位培訓(xùn)。在這一環(huán)節(jié)中，如果建筑施工企業(yè)中的某些重要崗位出現(xiàn)空缺現(xiàn)象，企業(yè)則需要從其他同類型企業(yè)當(dāng)中重金聘請(qǐng)相關(guān)的人才，這難免會(huì)增加企業(yè)在人員招聘方面的成本支出。但是，依托人才梯隊(duì)建設(shè)，在建筑施工企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才進(jìn)行有效培養(yǎng)，可促使招聘流程朝著簡單化的方向發(fā)展，培養(yǎng)出符合建筑施工企業(yè)需求的崗位人才，這對(duì)建筑施工企業(yè)招聘培養(yǎng)人才成本的控制具有良好作用。

3.提升人資儲(chǔ)備能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，對(duì)于建筑施工企業(yè)來說，人才不僅可增強(qiáng)建筑施工企業(yè)的綜合競爭力，還可以使得建筑施工企業(yè)永葆生命活力。因此，越來越多的建筑施工企業(yè)會(huì)將人才儲(chǔ)備上升到發(fā)展戰(zhàn)略層面。通過儲(chǔ)備人才的方式，以便快速應(yīng)對(duì)建筑施工企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)崗、離崗等問題，為建筑施工企業(yè)的正常運(yùn)作創(chuàng)造有利條件。需要說明的是，如果建筑施工企業(yè)內(nèi)部的重要崗位長時(shí)間沒有員工任職，則會(huì)對(duì)其正常發(fā)展造成阻礙。不僅如此，建筑施工企業(yè)還需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力對(duì)崗位人員進(jìn)行專門系統(tǒng)培訓(xùn)。而通過人才階梯建設(shè)，則可以改善這一問題。確保所培養(yǎng)出來的人才符合建筑施工企業(yè)崗位的實(shí)際需求，在企業(yè)內(nèi)部形成吸引人才、留住人才和發(fā)展人才的良好氛圍。

二、建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)中人才梯隊(duì)建設(shè)的問題分析

1.人才甄選標(biāo)準(zhǔn)不明確。深入到建筑施工企業(yè)實(shí)際當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)中應(yīng)用梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，存在人才甄選標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。從整體上來說，建筑施工企業(yè)的人才可以劃分為三種類型，分別是管理型人才、技術(shù)型人才、技能型人才。而部分建筑施工企業(yè)對(duì)這三類人才進(jìn)行甄選時(shí)，沒有制定科學(xué)規(guī)范的甄選計(jì)劃，已有的程序標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)工具也處于不完善的狀態(tài)。這就會(huì)在某種程度上導(dǎo)致，在建筑施工企業(yè)內(nèi)部，如果一旦出現(xiàn)職位空缺的情況，則無法由專業(yè)的人才對(duì)其進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充，甚至?xí)霈F(xiàn)崗位長時(shí)間閑置的現(xiàn)象。此外，部分建筑施工企業(yè)沒有針對(duì)人才的能力現(xiàn)狀，建立崗位勝任力模型，在對(duì)人才考評(píng)、晉升時(shí)，多參考業(yè)績、職稱等指標(biāo)，不利于高潛質(zhì)人才的開發(fā)與培養(yǎng)。

2.人才培訓(xùn)體系不完善。絕大多數(shù)建筑施工企業(yè)雖然對(duì)人才進(jìn)行入職前和入職后的培訓(xùn)，也會(huì)對(duì)為人才提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，但是培訓(xùn)頻率較低。從內(nèi)容上來看，針對(duì)建筑施工企業(yè)普通員工所進(jìn)行的培訓(xùn)大體相似，很少會(huì)針對(duì)人才的崗位、專業(yè)等實(shí)際情況，制定與之相承接的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。從這一方面可以看出，建筑施工企業(yè)忽視對(duì)內(nèi)部人才的重視，培訓(xùn)活動(dòng)的開展與崗位分析處于脫節(jié)的狀態(tài)，價(jià)值勝任力模型的欠缺，更是會(huì)進(jìn)一步阻礙人才的綜合能力發(fā)展，使得人才無法明確自己的未來發(fā)展方向。最終導(dǎo)致的結(jié)果則是，建筑施工企業(yè)雖然投入人力、物力、財(cái)力，但是在人才培訓(xùn)方面卻無法獲得突破性進(jìn)展，投入與產(chǎn)出不成正比。

3.人才高層需求激勵(lì)不足。部分建筑施工企業(yè)管理者、人資部門沒有重視對(duì)現(xiàn)有人才的激勵(lì)，以表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等方式對(duì)人才進(jìn)行簡單激勵(lì)。不可否認(rèn)，這種方式可以在某種程度上滿足人才的激勵(lì)需求，可是卻難以將其維持在一個(gè)持久化的狀態(tài)，不利于人才積極性的充分調(diào)動(dòng)。也就是說，部分建筑施工企業(yè)過于重視人才的物質(zhì)激勵(lì)，忽視從精神層面對(duì)人才的激勵(lì)，較為單一的建筑施工企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，很難滿足人才的高層次需求，這就會(huì)在一定程度上弱化人才的成就感，無法充分彰顯人才在建筑施工企業(yè)中的價(jià)值。

4.人才晉升渠道較窄。建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)中人才梯隊(duì)建設(shè)不僅存在人才甄選標(biāo)準(zhǔn)不明確、人才培訓(xùn)體系不完善、人才高層需求激勵(lì)不足的問題，還存在欠缺公平的人才晉升機(jī)制的問題?，F(xiàn)階段，深入到建筑施工企業(yè)實(shí)際當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)已有的管理崗位有限，而對(duì)于技術(shù)型人才、技能型人才而言，晉升管理層的機(jī)會(huì)不多，這就會(huì)在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)已有的人才晉升機(jī)制無法充分彰顯公平公正的精神。因此，部分人才則會(huì)產(chǎn)生前途無望的消極想法，進(jìn)而影響到其工作的主動(dòng)性和積極性。面對(duì)這一情況，建筑施工企業(yè)則需要重視對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃管理，轉(zhuǎn)換管理視角，在建立崗位勝任力模型的基礎(chǔ)上，增設(shè)管理與技術(shù)并行的雙晉升渠道，從而改善建筑施工企業(yè)人才晉升“僧多粥少”的局面。

三、人才梯隊(duì)建設(shè)在建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)中的實(shí)施策略

1.基本原則。建筑施工企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，要以人才梯隊(duì)建設(shè)為主要渠道，結(jié)合建筑施工行業(yè)的特點(diǎn)，以及企業(yè)運(yùn)營管理的實(shí)際情況，貫徹落實(shí)基本原則，以便實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)之間的深層次融合，進(jìn)而優(yōu)化建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。①專注發(fā)展原則。建筑施工企業(yè)在開展人才梯隊(duì)建設(shè)這一培養(yǎng)活動(dòng)時(shí)，要秉持專注發(fā)展的基本原則，將人才梯隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)上升到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略層面。深入建筑施工企業(yè)的實(shí)際當(dāng)中，對(duì)各崗位、各部門的人才需求加以透徹分析，客觀看待當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，以增強(qiáng)企業(yè)競爭力、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成為導(dǎo)向，做好人才梯隊(duì)建設(shè)工作，確保所培養(yǎng)出來的人才符合建筑施工企業(yè)實(shí)際需求。②適度流動(dòng)原則。建筑施工企業(yè)不僅要對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行有效培養(yǎng)，還需要在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)外部高素質(zhì)、高能力的人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊M(jìn)。與此同時(shí)，借助退出機(jī)制的構(gòu)建，對(duì)建筑施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)與人才流出之間的協(xié)同化發(fā)展，進(jìn)而在建筑施工企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良性的人力資源運(yùn)作模式。通過這樣的方式，可永葆建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍活力，符合人才梯隊(duì)建設(shè)的內(nèi)在要求，對(duì)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，具有良好作用。③充分民主原則。在新時(shí)代環(huán)境之下，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的選拔任用是建立在“三大一重”制度的框架基礎(chǔ)之上，要求在選拔任用中充分體現(xiàn)民主精神，將民主公正的理念貫徹落實(shí)到人才培養(yǎng)使用環(huán)節(jié)當(dāng)中，確保所選拔任用的人才干部符合民心，以基層員工利益、企業(yè)利益為切入點(diǎn)做好各項(xiàng)工作。因此，對(duì)于建筑施工企業(yè)而言，在開展人才梯隊(duì)建設(shè)工作時(shí)，要貫徹落實(shí)充分民主的基本原則，以民主推薦、民主測評(píng)為主要方式，由全體員工對(duì)人才的選拔任用過程加以監(jiān)督，使得人才的價(jià)值得到充分發(fā)揮，獲得理想的人才梯隊(duì)建設(shè)效果，進(jìn)一步完善建筑施工企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。④戰(zhàn)略前瞻原則。建筑施工企業(yè)所制定的人才梯隊(duì)建設(shè)方案，不僅要符合企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，還需要對(duì)各種因素進(jìn)行綜合性分析考量，如宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、微觀經(jīng)濟(jì)形勢、建筑施工行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)當(dāng)下發(fā)展階段等。在此基礎(chǔ)上，將中長期發(fā)展戰(zhàn)略融入其中，轉(zhuǎn)變思想觀念，建立正確科學(xué)且具有前瞻性的人才培養(yǎng)思維，合理布局建筑施工企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。

2.具體策略。建筑施工企業(yè)要妥善處理好人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)之間的關(guān)系，明確人才梯隊(duì)建設(shè)存在的不足，采取有效的措施加以改進(jìn)，以便在人才培養(yǎng)中更好地實(shí)施人才梯隊(duì)建設(shè)。①明確人才甄選標(biāo)準(zhǔn)。建筑施工企業(yè)要對(duì)各崗位的職責(zé)作出透徹分析，基于崗位勝任力模型，科學(xué)設(shè)定并明確人才的甄選標(biāo)準(zhǔn)，以便對(duì)人才的潛能、績效進(jìn)行綜合性和系統(tǒng)性地評(píng)估，確保所得到的數(shù)據(jù)結(jié)果處于精準(zhǔn)客觀的狀態(tài)，成為建筑施工企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)方案制定的依據(jù)。因此，建筑施工企業(yè)可以利用訪談、問卷調(diào)查、面試、筆試等多種方法，評(píng)估人才的潛力，劃分為“高”、“中”、“低”三個(gè)等級(jí)，并且二維績效潛力表相融合。根據(jù)人才績效考核結(jié)果，將業(yè)績優(yōu)秀、潛力較大的人才納入人才梯隊(duì)當(dāng)中，由人力資源部門對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。如果培訓(xùn)期間人才的能力不符合要求，則需要將其進(jìn)行淘汰，保證人才梯隊(duì)的整體水平。通過這樣的方式，可以在建筑施工企業(yè)內(nèi)部建立高品質(zhì)的人力資源庫，滿足建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。②完善人才培訓(xùn)體系。建筑施工企業(yè)在對(duì)人才加以培訓(xùn)時(shí)，圍繞人才梯隊(duì)建設(shè)而所開展的培訓(xùn)活動(dòng)，則需要以提升人才崗位勝任力為主要目的，這就需要建筑施工企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的人才培訓(xùn)體系加以完善，對(duì)各層級(jí)人才開展有針對(duì)性地培訓(xùn)活動(dòng)。一方面，建筑施工企業(yè)要考慮到各部門、各崗位員工的能力特點(diǎn)，設(shè)計(jì)與之相承接的培訓(xùn)課程，并且在其中融入實(shí)用課程、互補(bǔ)課程等。在夯實(shí)人才崗位專業(yè)能力的同時(shí)，充分開發(fā)人才在其他方面的潛能，掌握更多的現(xiàn)代化知識(shí)，為建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成所服務(wù)。另一方面，創(chuàng)新人才培訓(xùn)方法，應(yīng)用小組討論、情景模擬、崗位輪調(diào)、技術(shù)交流、施工現(xiàn)場參觀等。例如：在對(duì)中高級(jí)人才培養(yǎng)時(shí)，建筑施工企業(yè)可在重要崗位上安排技術(shù)主管、行政主管等職務(wù)，調(diào)動(dòng)中高級(jí)人才的主動(dòng)性和積極性，使得人才培養(yǎng)開發(fā)渠道得到有效拓展。③優(yōu)化人才激勵(lì)措施。對(duì)于建筑施工企業(yè)來說，人才梯隊(duì)建設(shè)的主要目的是提高人才的綜合能力，充分開發(fā)人才潛能，借助培訓(xùn)活動(dòng)的開展，在企業(yè)內(nèi)部形成留住人才和發(fā)展人才的良好氛圍。因此，若想達(dá)成這一目的，則需要結(jié)合建筑施工企業(yè)的現(xiàn)狀及行業(yè)特色，對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制加以完善，逐步優(yōu)化人才激勵(lì)措施。不僅要滿足人才的低層次需求，也需要滿足人才的高層次需求，使得員工的熱情得到最大限度提升，為建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供長期動(dòng)力支持。在物質(zhì)激勵(lì)方面，要健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，績效考核與技能、晉升、薪酬相掛鉤。特別是針對(duì)中高端技術(shù)人才，更是需要注重對(duì)其物質(zhì)的補(bǔ)貼，如技能補(bǔ)貼、崗位貢獻(xiàn)補(bǔ)貼等，增強(qiáng)薪酬福利待遇的公平公正性含量，實(shí)現(xiàn)真正意義上的激勵(lì)人才和留住人才。在精神激勵(lì)方面，可通過評(píng)選優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀部門等方式激勵(lì)人才，在網(wǎng)站內(nèi)部宣傳優(yōu)秀員工的典型事跡，使得人才感受到建筑施工企業(yè)對(duì)自己的關(guān)心重視。④拓寬人才晉升渠道。建筑施工企業(yè)要重視對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，拓寬人才晉升渠道，將其看作是開發(fā)人才潛能、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的有效途徑，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況打通人才發(fā)展渠道，為建筑施工企業(yè)人才提供暢通的職位晉升渠道，提高人才梯隊(duì)建設(shè)水平。通過前文分析可知，建筑施工企業(yè)存在人才晉升渠道較窄的問題。因此，建筑施工企業(yè)則需要重視對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃管理，轉(zhuǎn)換管理視角，在建立崗位勝任力模型的基礎(chǔ)上，增設(shè)管理與技術(shù)并行的雙晉升渠道，從而解決建筑施工企業(yè)人才晉升渠道較窄的問題。與此同時(shí)，結(jié)合建筑施工企業(yè)的實(shí)際情況，建立以人才勝任力模型為基礎(chǔ)的輪崗制度。需要說明的是，考慮到建筑施工行業(yè)的特性，輪崗制度以新入職員工為主要對(duì)象，在其入職第一年進(jìn)行操作，加深新員工對(duì)建筑施工企業(yè)的全面認(rèn)識(shí)。經(jīng)過一段時(shí)間的輪崗，則需要讓人才在崗位和專業(yè)進(jìn)行深耕，以便更好的滿足人才全面發(fā)展的客觀需要，為人才發(fā)展提供廣闊空間，成為建筑施工企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的有力保障。

四、強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)在建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)用效果的保障措施

1.深化人才梯隊(duì)建設(shè)認(rèn)識(shí)。建筑施工企業(yè)首先要從自身的管理理念方面入手，加深對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)的理解與認(rèn)識(shí)，意識(shí)到人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的積極影響，基于人才梯隊(duì)建設(shè)開展全面系統(tǒng)的人才培訓(xùn)活動(dòng)，強(qiáng)化建筑施工企業(yè)人才培訓(xùn)效果。因此，建筑施工企業(yè)管理者要大力支持人才梯隊(duì)建設(shè)，為其提供資金、物力、人力的有效支持。結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及行業(yè)走向，歸納總結(jié)人才梯隊(duì)建設(shè)中暴露的新問題，采取有效針對(duì)性的措施加以解決。此外，財(cái)務(wù)、人資、工程等各部門還需要通力合作，對(duì)人才培養(yǎng)的方案加以有效調(diào)整，為建筑施工企業(yè)發(fā)展提供高品質(zhì)的后備力量支持。

2.完善人才梯隊(duì)建設(shè)方案。建筑施工企業(yè)所制定的人才梯隊(duì)建設(shè)方案，要始終與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃處于步伐一致的狀態(tài)。不僅要借助人才梯隊(duì)建設(shè)，提高建筑施工企業(yè)日常運(yùn)營管理水平，還需要對(duì)企業(yè)未來人才需求加以有效預(yù)測，適應(yīng)企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源需求。因此，建筑施工企業(yè)要深入到實(shí)際當(dāng)中，對(duì)各級(jí)別業(yè)務(wù)全面了解，對(duì)其中的關(guān)鍵崗位有所明確。與此同時(shí)，還需要重視基礎(chǔ)崗位、核心技術(shù)崗位、新業(yè)務(wù)崗位等這些基本崗位的建設(shè)，促使建筑施工企業(yè)關(guān)鍵崗位朝著可持續(xù)化的方向發(fā)展。

3.建立崗位勝任力模型。建筑施工企業(yè)在復(fù)雜的市場形勢下，需要從內(nèi)部著手就具體的人資管理進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，從而保證內(nèi)部人才隊(duì)伍職能分配更加合理，有效調(diào)動(dòng)整體工作動(dòng)力，促使各項(xiàng)業(yè)務(wù)有序開展。對(duì)于建筑施工企業(yè)而言，在開展人才梯隊(duì)建設(shè)工作時(shí)，崗位勝任力模型是這一工作開展的重要依據(jù)。以能力為評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以對(duì)人才的層次進(jìn)行有針對(duì)性地劃分，確保所構(gòu)建的崗位勝任力模型在層次方面處于更加清晰化的狀態(tài)，便于建筑施工企業(yè)操作執(zhí)行。

4.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)。建筑施工企業(yè)要對(duì)企業(yè)文化中的“家”內(nèi)涵進(jìn)行深度挖掘，將職業(yè)滿意度、人才培養(yǎng)、崗位成長等內(nèi)容融入到建筑施工企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中。具體來說，要將職業(yè)成就感、培訓(xùn)后技能應(yīng)用及提升情況、提升后對(duì)崗位成長的幫助程度等融入到“家文化”建設(shè)之中，確保建筑施工企業(yè)文化建設(shè)與人才梯隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)處于有效銜接的狀態(tài)，進(jìn)一步提高建筑施工企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)效果。同時(shí)，在建筑施工企業(yè)內(nèi)網(wǎng)及時(shí)發(fā)布一些與人才梯隊(duì)建設(shè)有關(guān)的文章，樹立“崗位成才”的優(yōu)秀典型，通過播放短片、巡回演講等方式報(bào)道，在企業(yè)內(nèi)形成吸引人才、培育人才和發(fā)展人才的良好氛圍，引導(dǎo)人才在良好環(huán)境中進(jìn)行自我能力的全面發(fā)展。