國企人事管理向人力資源管理轉型的實現途徑

□ 福州 吳代婧

在新時代背景下，伴隨著經濟社會的快速進步，我國已經悄然進入知識經濟時代，對資源與資本經濟的發展產生了十分巨大的影響。只有在足量高素質人才的支持下，企業在未來發展的過程中才能夠占據更好的優勢。對此，本文著重對國有企業傳統人事管理向人力資源管理轉型的重要性進行了分析，同時分析了人事管理與人力資源管理的差別，就國企人事管理向人力資源管理轉型過程中存在的問題及成因，對轉型路徑進行探索，希望能夠為國有企業健康發展提供一定的幫助。

一、人力資源管理概述

1.人力資源管理的內涵。人力資源管理是企業一系列管理活動的聚集體現，包括了企業基于人力資源需求的管理、人力資源戰略的管理、招聘流程的管理、人才開發與培訓的管理等內容。基于科學化的企業管理理念，人力資源管理采取合理的制度、措施，通過開展招聘、培訓、績效考核等一系列管理手段，實現對人力資源合理利用的一種方式，以此滿足企業崗位工作以及未來戰略發展的需求。

2.人力資源管理的意義。人力資源管理是企業成長的關鍵，企業在未來發展過程中是否能夠做大做強，關鍵在于人力資源的數量及質量。人力資源管理能夠幫助企業更好地實現戰略發展目標，有效降低企業在價值創造過程中需要投入的成本，便于企業更好地滿足客戶的需求。

站在戰略發展的角度考慮，人力資源是需要企業長期積累的一筆寶貴財富，人力資源的價值在于幫助企業創造獨特的競爭優勢。伴隨著企業的現代化發展，各大企業對人才提出了更高的要求，現代企業對員工的要求更有針對性，層次更高。但是，實際上人才市場提供的人才并不能勝任企業的這種需求，這就需要企業自己去選拔、培養，制定合理的薪酬待遇來留住人力資源。在這個過程中企業必須擁有相應的管理機制，實現對現有人才的專業化管理，反之在傳統管理理念、管理模式的制約下，將限制企業人才作用的發揮，最終會對企業發展造成負面影響。

人力資源管理具有靈活性特征，它決定了人力資源管理工作對企業效益提升的調節效果，此項工作對于人的影響是多方面的，不僅能夠影響人才在崗位工作中的情緒，進而影響人才的工作效率，同時也有利于建設企業內部文化，培養一種企業精神，使得企業得到經濟和文化雙豐收。

二、國有企業人事管理向人力資源管理轉型的重要性

國有企業在經營發展的過程中，人是最根本的一個要素，是企業得以形成的主體。伴隨著信息技術的進步以及國內國際經濟形勢的變化，創造核心競爭力儼然成為企業戰略發展的必然要求。在這個過程中，國有企業財務的傳統人事管理，無論是在技術、方法還是在效用等方面，均面臨著十分嚴峻的挑戰。在當前形勢之下，逐步推動人事管理向人力資源管理的方向轉型，已經成為各大國有企業需要迫切處理的問題。國企改制后要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，應當始終緊跟時代發展的步伐，實現從人到資源的轉變，以推動內部管理變革，發揮人的效能。倘若在人才工作中仍然采取過去的手段與方法，局限于傳統的人事管理模式，將難以適應現代企業制度發展的客觀需求，也就難以有效應對激烈的市場競爭，這也充分說明了國有企業人事管理向人力資源管理轉型的必要性。

三、國有企業人事管理與人力資源管理的差別

1.管理理念不同。對國有企業來講，人是最重要的一項資源，并且也是決定企業未來競爭力的關鍵。對企業來說，人是最根本的一項資本與資源。新時期，國有企業人事管理中存在的一些弊端開始凸顯，這些弊端的出現對國有企業健康發展造成了一定程度的影響。例如在傳統人事管理中將培訓支出、福利支出、工資薪酬等納入生產成本，這些成本最終都需要由企業支出。在這個過程中，國有企業不僅想盡可能降低成本支出，而且還想引進更多高質量的人才，因此會采取控制員工數量的方式，通過投入更少資金的方式引進和培養更多高質量人才。對國有企業來講，高質量人才的培養需要消耗大量資金，在缺少資金保障的情況下，人才質量必然會受到影響，因此目前我國有許多國有企業都采用降低成本的手段實現提高自身競爭力的目標。人事管理和人力資源管理是兩種不同的概念，人力資源管理這項工作側重于對人的管理，是一項基于“以人為本”理念開展的管理工作。因此對國有企業來說，在未來發展的過程中要加強對高質量人才的引進與培訓力度，在人才引進與培訓的過程中投入更多資金，盡可能培養出更多高素質、高質量的人才，以此為國有企業穩定發展提供更加堅固的保障。

2.管理體系不同。人事管理屬于國有企業人員管理的核心內容，人事管理部門是國企內部的行政管理部門之一，其主要將部門績效提升作為主要工作目標。傳統的人事管理主要是行政化的管理，不注重高效的資源配置，出現人員優勢發揮受限，對工作職能和發揮效用方面的影響甚微；主要靠人事考勤制度、季度年度上級考評來管員工，激勵制度不夠，員工混飯吃等現象比較多。相較于人事管理，人力資源管理可以看成是一種組織思想，主要存在于國有企業的管理層，不過在國有企業內部有強大的整合效果，主要目的是推動國有企業發展，提高國有企業的核心競爭力，為企業儲備更多高水平、高素質的人才。近年來，雖然國企市場化改革不斷深化，但國企工資總額在政府主管部門核定的工資基數和效益基數基礎上，與效益增長速度掛鉤。雖然企業可以在工資總額范圍內自主決定確定職工薪酬水平，但很多國企仍然實行工資總額包干，吃“大鍋飯”，激勵不足，冗員眾多。部分類金融企業受薪酬總額核定制度限制，無法通過市場化薪酬激勵聘用更多專業技術人才，極大制約了國有企業發展。

3.管理內容不同。人力資源管理和人事管理都有業績的管理，人力資源的績效管理評價只是手段，核心是激勵，目標是改善。希望建立的企業文化是企業和員工共同發展，其中員工發展的核心內容是員工能力的開發和培養。通過人才引進、培訓、職業生涯規劃、職業生涯管理等手段，提高員工整體素質，增加員工歸屬感，帶動留住人才。人力資源管理是通過將員工看成企業資源，為企業增加產出并創造財富，這樣一來可以實現人員價值發揮效益最大化，也能提升個人工作的成就感和滿足感，但人事管理工作將人員看成是資源和工具，是一種被動貫徹執行上級管理目標的工作，所以整體的管理效益并不如人力資源管理。

四、國有企業人事管理向人力資源管理轉型存在的問題及成因

1.國有企業人事管理向人力資源管理轉型存在的問題。①人力資源結構不夠完善。由于業務發展的慣性和歷史因素，轉型之后國有企業的工作人員結構調整不大，現有人才對于一般性工作業務熟練，但是創新性工作和經營和管理能力不夠，嚴重缺少行業技術帶頭人，因為人力資源管理工作理念沒有轉變，對于人才招聘的統籌性不足，就容易產生影響員工培養和未來發展的問題。②績效考核工作沒有跟上步伐。目前，國有企業的激勵制度不強，有效激勵方式較少等問題都導致了企業員工的工作積極性有限，整體上人力資源管理工作的價值并未發揮到位，難以契合骨干員工和普通員工的發展訴求。

2.國有企業人事管理向人力資源管理轉型存在問題的成因。①工作理念上發生了轉變。在國有企業改革發展的進程中，管理理念和管理模式更加突出，且更加重視國企人力資源向私企人力資源模式的轉型。但是，在實際的工作中，實現人事管理向著人力資源的轉型并非簡單的話題，因為傳統的人事管理工作基本上就是文書管理和相關事務優化，需要建立在企業的正常運轉之上開展。人事管理工作就是建立在當下的企業運轉模式之上進行的人員優化，是企業成本之一，不會產生企業人才增值。但是，轉型到人力資源管理之后，就是理念上的變化，人才能為企業創造更大的價值，并且能提升績效，提升員工的工作能力，最終達到促進企業和個人發展的目標和人崗匹配的目標，這樣一來，就產生了工作內容和工作價值的變動，而正因為在工作理念上發生了變化，人事管理和人力資源管理之間的差距更為明顯。如果需要順利轉型，就要做好整體工作部署，并提升人力資源管理人員的工作理念，才能順利過渡。但是實際的工作中，人崗匹配度不高，工作理念落實不到位等都導致了實際的發展效能低下，影響了整體工作的開展。②工作重心沒有把握到位。在人力資源管理和發展進程中，其管理已經從管“事”轉變為管“人”，這種變化也對工作人員的工作效能提升產生了一定的影響。人事管理缺少將人作為可開發資源的事實，對人員的潛力開發不到位，相關管理人員還是以事務性工作為主。而在轉型為人力資源管理之后，人是首要的資產，更需要關注個人自我實現需求，才能保證國有企業的競爭優勢。在轉型之初，很容易出現因為沒有把握好工作重心而導致工作缺失的情況，不利于國有企業人力資源管理的優化發展。

五、國有企業人事管理向人力資源管理轉型的途徑

1.制定明確的戰略化管理目標。在實際的人事管理轉型中，應當制定合理、可行、長遠的企業發展戰略目標，這樣一來，就能實現整體人力資源管理目標價值最大化。在人事管理工作中，因為涉及的主要是工作績效的匯集和人員的工作內容管理，如果要實現轉型發展，更需要建立在一個管理目標之上，確定整體工作效能發揮，在工作中，需要促進員工的激勵、競爭和制約機制的不斷完善，并引導員工表現自我、重視發揮，充分發揮組織人力資源的活力，體現員工的實際價值。國有企業發展中，需要重視人力資源的戰略化管理，實現整體經濟效益最大化，將經濟發展和企業資源協同起來，促進整體資源的優化創新。為了達到此目標，需要做好人力資源轉型創新，人力資源管理應緊密貼合企業戰略規劃，并以此搭建人力資源管理體系的三大基石：公司愿景與戰略目標、企業文化體系、工作分析與評價體系。在企業愿景上，應當以提升企業的發展效能，協同經濟發展資源，將經濟發展五要素結合起來；在企業文化體系上，應當構建具有國企特色的創新、延伸、引領的文化體系，保障金融安全，促進中國金融體系的發展；在工作分析與評價上，應當以人為載體，發揮出人員的積極效應，重視將人員的行為、態度、績效協同起來，構建整體化的人力資源管理體系。

2.建立健全人力資源管理制度。完善國有企業人力資源部門工作職能，其關鍵就是提升員工的崗位勝任力。在“優化資源配置”上取得突破，注重員工調查，不同的員工和不同的能力，匹配合適的發展舞臺。近年來，國企經過市場化改制逐漸實現了業務的拓展和延伸，生產經營水平迅速發展的目標也迫使其需要將重點職能部門的組織架構和業務流程進行優化，最終滿足多元化、多層次市場需求，逐漸實現工作流程的標準化，并促進整體經營能力提升。為了達到此目標，更應當建立健全人力資源管理制度，構建學習型組織，逐漸提升績效產出自驅力，這樣一來，才能提升組織內部的凝聚力和向心力。要幫助員工確立職業發展規劃、完善激勵制度、創造企業文化，強化人文關懷，增加員工認同感著力，構建系統完整的培訓體系。加快轉變固有觀念，樹立現代人力資源管理理念和理念，以實際工作為基礎，以典型事件為抓手，深挖人力資源一線工作者成長潛力，撬動大學、地方人力資源市場等有效資源支撐，加大相關人才綜合職業素質投入，保障人力資源管理體系優質化發展，并逐漸構建具有國有企業特色的現代企業員工賦能體系，促進整體人力資源的優質化發展。

3.加強培訓，培養專業的管理人才。在國有企業發展進程中，關注學習型組織的構建是非常有必要的。而人力資源管理人員應當逐漸構建良好的學習理念，以學習先進、爭創一流為抓手，塑造工作典型，發揮好優秀員工的榜樣帶頭作用。做好培訓是提升人員整體工作能力的關鍵，因此，在實際的工作中，應當積極開拓資源渠道，利用好師資、網絡課程資源等技術手段，加強整體人力資源的優質化、協同化。此外，還需要關注社會輿論導向，積極迎合金融行業的發展環境，做好國家經濟政策的解讀，建立在國家需求之上、順應金融發展需要、關注社會發展，最終達到塑造良好社會形象的目標。要做好人力資源規劃，明確國有企業生產發展中的人力需求，并做好企業發展預測，合理協調企業人力成本，做好人力資源的全面清查和預測分析，通過整體工作的統籌協調，做好培訓優化，以團隊為中心，充分開展自上而下和自下而上的多方向協同，明確個體定位，逐漸轉變工作思路，提升工作人員的專業能力，實現人員的權責利適配，用優質化、專業化的人才驅動管理工作，保證整體工作效能。

六、結語

總之，當下企業的競爭愈發激烈，人才的競爭也逐漸加速，為了讓企業在市場競爭中占據優勢地位，更需要做好人力資源管理工作優化，為國有企業吸引更多的高質量人才。對企業來講，要想在未來發展的過程中保持良好優勢，必須加強對人才的管理，因為未來企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。在科技不斷革新的過程中，企業的發展戰略更側重于企業創新能力的提升，許多傳統的企業管理模式終將被淘汰，企業在現階段的發展中解決人才問題已經成為當務之急，關于怎樣加速人事管理的工作理念、模式等轉型，值得相關工作人員思考。