企業人才流失原因分析及完善管理制度

□ 上海 尹 瀟

隨著市場經濟體制改革的持續深化，企業普遍意識到人才是確保企業穩健發展的核心要素，開始重視人才管理工作的開展，但在實際人才管理過程中由于招聘管理制度不規范、薪酬管理體系不科學、人才管理制度不完善、忽視員工職業生涯規劃以及企業文化缺失等多種因素影響，導致企業人才流失現象嚴重。當前企業面臨的市場競爭形勢日益嚴峻，人才又是提升企業核心競爭力的重要因素，人才流失嚴重已成為眾多企業亟待解決的問題。本文針對企業人才流失現狀，分析企業人才流失的原因，提出企業人才流失的對策，以幫助企業正確認識人才流失對自身長遠發展的不良影響，使其立足時代背景、市場趨勢以及自身需求，合理制定人才管理制度，以增強人才對企業的凝聚力與忠誠度，進而吸引人才、留住人才，為企業長遠發展做好人才儲備工作，推動企業穩健發展。

一、企業人才流失現狀

企業人才流失是指在企業內部，對企業經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性人才因非企業意愿而流走。企業人才流失不僅會對企業人力資源管理工作的有序開展帶來挑戰，還會影響企業整體文化的建設，尤其是部分具有較高理論水平和豐富實踐經驗的高層次人才，會給企業發展造成巨大損失，如增加經營成本、泄露商業機密以及因企業內部穩定性較差而引發“多米諾骨牌效應”等。

據調查顯示，不同企業人才流失現狀存在差異，例如國有或集體企業受傳統管理體制影響，其整體人才流失率較低，而其他企業采用靈活用人機制，整體人才流失率相對較高。另外，不同行業人才流失現狀也具有差異，這主要是由于信息技術類企業本身的創業投入較低、機會成本小、產品技術更新較快、市場生命周期較短、市場競爭激烈、供求波動大以及人才薪酬體系受市場影響較大，使人才穩定性較差，進而產生人才流失，而其他企業的生命周期相對較長，前期投入成本較大，外加市場就業選擇限制等因素影響，使其人才流失率相對較低。

二、企業人才流失的原因

1.招聘管理制度不規范。人才招聘是企業獲得充足人才資源的重要渠道，而招聘管理制度的建設在很大程度上影響人才穩定性。當前企業現有的人才招聘管理制度不規范，一方面，各職能部門直接領導人員對人才招聘的數量、質量以及崗位職責、晉升機制等內容表述不明確，導致人力資源管理部門在實際招聘標準的制定過程中存在較大的隨意性，極易出現應聘人員自身能力與企業實際崗位需求不匹配的情況，這不僅會增加企業人員招聘成本，還會提高企業人才流失率。另一方面，企業人才招聘管理體系建設有待健全，忽視人才的跟蹤考核評估，致使企業工作任務與發展規劃滿足不了人才的發展需求，也會在雙向選擇過程中造成人才流失。

2.企業自身業務穩定性差。隨著社會經濟快速發展以及人們受教育程度的不斷提升，新時期人才的求職需求發生了明顯變化，其更加關注企業的行業特點、發展潛力、薪酬待遇以及培訓機會，一旦企業發展前景不明朗便會增加人才流失可能性。在市場競爭日益激烈的新時期，部分企業的業務穩定性較差，現有業務受宏觀政策、市場需求的影響較大，常存在經營狀態不佳的現象，使員工個人的薪資待遇具有較大的波動性與滯后性，外加員工無法明確企業的發展前景，企業又忽視員工精神層面的建設，再結合同類型企業生命周期較短的情況，便會增加員工的不穩定性，員工會出于從業風險與個人利益考慮而選擇主動離職，造成企業人才流失現象。

3.缺乏科學的晉升及薪酬管理體系。晉升及薪酬關乎員工的生活質量與活動空間，決定了其經濟與社會地位，這也使晉升與薪酬成為員工選擇企業的重要考察因素。當前企業市場競爭壓力日益劇增，部分企業為降低自身成本支出，忽視自身業務繁多的發展現狀，在員工日常工作過程中存在一人多崗現象，但薪酬與工作量之間不成正比，這不僅會增加員工的消極情緒，還會出現人才穩定性較差的現象。另外，企業橫向忽視市場同類型企業的薪酬標準，自身又缺乏科學的晉升與薪酬管理體系，一味地壓低員工薪酬績效，導致企業的薪酬水平缺乏市場競爭力，使員工合理的生活質量提升需求無法得到經濟層面的支撐，部分員工會選擇離職。

4.忽視員工職業生涯管理。新時期，員工在企業任職過程中更加關注自身的發展前景，以不斷提高自身綜合能力，獲得較強滿足感。部分企業在實際管理過程中，過于重視經濟效益的提升，其雖然能夠定期開展內部員工的培訓工作，但培訓核心始終圍繞工作質量、績效考核等層面內容，相對忽視員工的職業生涯管理，導致員工無法明確自身崗位的發展前景，無法科學樹立自身的發展目標，從而降低員工工作活性。一方面使員工存在得過且過的消極心理，既影響企業良好工作環境的形成，又會降低企業創新創造能力；另一方面會由于企業經營模式較狹窄而促使員工通過離職尋求更多的發展機會與發展空間，進而增加員工離職率與企業人才流失率。

5.企業人才管理制度不完善。人力資源管理部門是有效調動企業人力資源、實現人崗最佳效能匹配、增強內部員工凝聚力的重要部門，要想發揮企業人力資源部門優勢，提高人力資源管理效能，離不開完善的人才管理制度。當前企業相對忽視內部員工管理工作的開展，人才管理制度不完善，導致人力資源管理部門工作的開展缺乏明確的制度保障，尤其是各職能部門之間的信息傳遞較為滯后，不能緊密聯系各部門實際，致使人才管理制度存在一刀切問題，采用單一的員工培訓內容以及相同的考核標準，甚至存在隨意克扣員工薪酬的情況，這些都會使企業內部管理混亂，規章制度缺乏權威性與規范性，進而增加員工壓抑等負面情緒，影響員工穩定性的提升。

6.企業文化的缺失。企業文化是企業及時掌握、科學調節員工負面情緒的重要方式，不僅關乎員工積極性以及對企業忠誠度的提升，還會影響企業各項規章制度的有序推進以及良好工作氛圍的形成。企業在管理過程中忽視企業文化的構建，導致企業文化缺失，無法有效發揮企業文化的激勵、引導和約束優勢，尤其是不重視員工內心真實需求，且相關的獎懲機制與管理制度落實不到位，便會降低員工對企業的歸屬感、責任感、使命感與忠誠度。使企業內部向心力較弱，一旦出現利益糾紛便會加重企業內部矛盾，這不僅會使企業人才流失嚴重，還會嚴重影響企業的外在形象，也就無法吸引更多優秀人才加入企業，降低企業核心競爭力。

三、企業人才流失的對策分析

1.規范招聘管理制度。在市場經濟體制改革深化持續推進的新時期，企業要主動接受先進的新文化與新理念，推動人力資源管理模式朝著現代化企業管理理念轉變，并積極規范招聘管理制度，加強與各職能部門的溝通聯系力度，以明確崗位標準、工作流程、薪酬體系、聘用標準與招聘目標，既要為人力資源管理部門招聘工作的高質量開展提供堅實的制度保障，又要確保應聘人員初步明確企業發展規劃，使其認可企業理念，以避免后期因價值觀念不合而造成人才流失。另外，企業管理人員要細化人才招聘管理體系，在做好招聘計劃的同時，既要加強面試管理力度，以避免面試官主觀因素的不良影響，又要在一定時間內跟蹤評估員工的發展能力以及滿意度，并通過建立崗位輪換制度，讓新聘員工在各職能部門得到全面鍛煉，并由此找到符合自身能力與發展前景的最佳位置，進而提升人才招聘管理效能。

2.加強業務建設。在社會人才競爭日益激烈以及社會經濟快速發展的新時期，企業要立足時代發展背景，深入研究當代求職者的內心需求，加強自身業務能力建設，強化資金管理意識，增強自身風險抵抗力，確保企業具有廣闊的發展前景與空間，進而吸引眾多人才主動加入企業。在做好企業人才儲備的同時，為企業營造良好的企業形象與口碑，以增強企業核心競爭力，提升社會對企業品牌認同度。

一方面，企業要深入市場做好業務開展調研準備工作，提高資金管理與風險防控意識，做好資金流向動態監督，既要避免閑置資金浪費，又要最大限度避免企業業務受宏觀政策、市場需求的較大影響，以降低經營風險，提升員工薪資待遇穩定性。另一方面，企業要強化內部管理力度，統籌管理各項部門業務與人財物資源，并做好內部控制工作，合理設置獎懲機制與考核標準，不斷優化組織結構，推動其朝著更科學的結構類型轉變，以提升企業整體運營管控水平，確保員工都能正確認識企業發展前景，進而提升員工向心力，避免人才過度流失。

3.建立健全晉升及薪酬管理體系。企業在構建薪酬管理體系過程中，既要參考市場同類型企業的薪資架構情況，結合自身實際工作內容與發展需求而適當增加薪資或福利待遇，確保企業薪酬體系具有市場競爭力，以更好地吸引人才，又要遵循公平理論，保證內部員工薪資的公平性。在深入研究不同職能部門工作內容、崗位職責、環境條件的基礎上，合理設置績效考核體系，鼓勵多勞多得，從而營造良好的工作氛圍，全面調動員工工作積極性，使其為獲得更高的薪酬績效而激發自身潛能。

另外，合理的激勵方法也是降低企業人才流失率、增強內部員工穩定性的重要模式。新時期，企業要正確認識當代人才對工作滿足感、自我認同感的精神需求，以科學運用物質獎勵、精神激勵、崗位晉升等多種激勵機制，合理設置具有挑戰性的工作內容與發展目標，提高員工行動結果效價，培養員工競爭精神。進而引導員工產生強烈的工作動機，始終保持積極奮進的主觀能動性，在留住企業真正需要的人才的同時，增強企業創新創造能力，推動企業長遠發展。

4.重視員工職業生涯開發與管理。員工職業生涯開發與管理直接關乎員工在企業能夠成長與到達的高度，影響員工生活質量與社會地位。在企業競爭就是人才競爭的大環境背景下，企業要想轉變當前人才流失現象嚴重的問題，增強員工對企業的凝聚力與忠誠度，確保員工能夠始終跟隨企業發展戰略，就要正確認識人力資本的重要性，并重點開展優秀員工職業生涯開發與管理工作，讓員工認識到企業對自身的重視程度，在滿足員工自我發展需求的同時，有效留住人才，并為企業發展創造更多價值。

首先，企業在人才管理過程中要動態跟蹤評估員工個人的性格特點、興趣愛好、價值觀念、工作能力以及職業意向等多層面內容，確保企業能夠統籌分析、綜合評估員工發展前景。其次，企業在深入了解員工基本情況的同時，要結合企業整體發展前景以及各職能部門的實際需求而制定相應的員工職業生涯規劃。再其次，企業要針對初期的員工職業生涯規劃加強與員工個人的溝通力度，經雙方溝通與交流，細化員工生涯規劃與管理模式，以提高員工滿意度與忠誠度。

5.完善企業人才管理。完善的企業人才管理制度是企業發現人才、吸納人才、留住人才、用好人才的重要依據與制度保障，其不僅能夠增強人力資源管理工作的透明度與公平性，為員工提供最匹配的崗位，還能通過績效考核，激發員工競爭意識與組織活力，使其自覺規范和約束自身行為，為每個員工提供公平的發展可能。同時，進一步優化完善企業的組織管理制度、細化的規章制度與內部員工的培訓機制，可以讓員工與企業產生共存感，避免因人才流失造成企業人力資源短缺的不良影響。

企業在完善人才管理制度的過程中，一方面要從企業整體出發，構建能者上、庸者下的用人機制，并加強與各職能部門的溝通力度，保證部門組織結構與企業組織戰略具有一致性，從而營造溝通高效、競爭激烈的良好文化氛圍，扭轉企業各部門相互脫節、信息不對稱等不良現象。另一方面要建立符合企業組織戰略、部門組織目標、員工發展前景的內部培訓機制，通過構建分層次、分模塊培訓體系，滿足員工個人與企業的發展需求，以形成良好的留人組織模式。

6.加強企業文化建設。企業文化是企業在長期發展過程中，結合自身發展模式以及價值觀念而形成的包括企業愿景、企業精神、價值觀念等在內的一種先進文化，具有獨特性、繼承性、人本性、整體性和創新性等特點。既能在理念層面引導員工認同企業管理理念，使其樹立統一的發展信仰，提高企業凝聚力與創新創造能力，又能在制度層面規范和約束員工行為，還能在物質層面調動員工積極性，營造積極向上、競爭有序的工作氛圍，使其為實現企業整體目標與個人發展需求而奮斗。

因此，在社會人才競爭日益激烈的新時期，企業要加強企業文化的構建力度，既要通過員工內部培訓、發放企業文化手冊、張貼標語、公眾號軟文推廣以及員工團建活動等多種形式宣傳企業文化，在潛移默化中引導員工認可并自覺遵守、踐行企業文化內涵，又要突出以人為本的柔性管理理念，采用情感管理與參與管理，通過加強與員工的情感交流，尊重不同員工的差異化需求，鼓勵員工積極參與企業發展決策，為員工個人價值的實現提供平臺，以更好地留住人才。

四、結語

隨著市場經濟體制改革深化以及經濟全球化的快速發展，企業已走向人才全面競爭的時代。在新時代，企業要想降低人才流失率，增強人才穩定性，提高自身核心競爭力，就要重視人才管理工作，并能結合企業發展實際，進一步規范人才招聘管理制度，以高效吸引認同企業文化與管理制度的人才，提高企業人才招聘效能。另外，在人才管理過程中，企業要加強業務建設力度，并采用以人為本的柔性管理模式，深入人才內心需求，強調晉升及薪酬管理體系的建立，重視員工職業生涯開發與管理，并加強企業文化建設，以營造積極向上、競爭有序的工作環境，優化完善企業人才管理體系，拉近企業與員工之間的距離界限，引導員工在工作過程中發揮自身的主人翁意識，在推動員工個人成長的同時完成企業發展目標，進而實現員工個人與企業之間的互利共贏，推動企業穩健發展。