分析新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策

張秋平 廣州白云金融控股集團有限公司

對于一個企業來講，人力資源管理水平的高低對企業有著較大影響，如果管理水平不高，則不利于企業發展，如果管理水平較高，則會帶動企業可持續發展。但不少企業尚未意識到這一點，因此忽視了企業內的人才管理。尤其是一些中小企業，內部人力資源管理混亂，直接限制了企業發展。基于這一點，企業管理者需要對人力資源管理做出調整，以此帶動企業發展。

一、強化企業人力資源管理的重要性

首先，良好的人力資源管理，能夠有效改善勞動關系，讓員工對企業產生信任，引導員工積極融入到工作中。在完善人力資源管理時，可以將企業內的文化宣傳出去，讓員工能夠真正領悟企業精神，營造出團結協作的工作氛圍。在這一狀況下，企業內部員工也將企業發展當作是自己的責任與目標，在今后工作中提高自身效率，充分發揮出自身的能力，帶動企業不斷進步。其次，在合理的人力資源管理下能夠保證企業內資源被合理分配，人力資源工作最主要的內容是做好員工分配，按照每個員工的工作能力將其分配到合理的崗位上，幫助員工發揮出特長，為企業發展做出貢獻。但是如果企業內人力資源管理存在不足，勞動關系存在缺陷，則容易導致員工發揮不出自己的實力，造成資源的浪費。最后，科學的人力資源管理能夠推動企業完成自身的戰略目標，在高效的人力資源管理下，管理者能夠將人才需求與企業發展結合起來進行管理，保證人才發展與企業發展相契合，幫助員工建立個人發展目標，以此促進企業不斷進步。對此企業應引導員工找準自身定位，對員工進行科學合理的培訓，推動企業戰略發展，在市場競爭中占據一席之地。

二、新形勢下企業人力資源管理過程中存在的問題

(一)管理思想落后，功能單一

盡管當下我國企業力求發展，但尚未在人力資源管理方面加以重視，大多管理者依然遵循著傳統的管理理念。在傳統理念下，人力資源管理工作局限在人才的招聘、培訓等內容上，尤其是在勞動關系建設方面，大多管理者僅僅將工作人員安置在相應崗位上，并未真正處理好勞動關系。因此人力資源管理部門依然是服務型部門，并沒有真正參與到企業運營中，這使企業發展受到了限制。另外，大多人力資源管理部門工作人員工作缺乏一定的主動性，這些工作人員很少與市場或者是客戶展開交流，所以該部門工作存在著封閉性。同時在招聘培訓過程中，也并沒有真正顧及到企業需求而合理開展人力資源管理工作，勞務關系不明確，企業內人力基礎有所不足。再者部分企業內部的人力資源管理效率較低，企業領導者會要求該部門將領導與員工進行分別管理，甚至于企業內的領導者具有崗位聘用權利。這使得企業內人力資源管理權利較低，無法充分發揮出該部門的作用，管理水平低下，限制了企業的發展。

(二)缺乏合理的人力資源戰略部署

在如今市場經濟的不斷發展下，大多企業會重視短期利益的獲得，容易忽視企業長遠的發展目標，在這一狀況下，很少有企業會對內部人才的任用進行長遠規劃。因此企業領導者容易忽視勞動關系的維持，從而導致人力資源管理水平難以提高，使得該部門工作無法支撐企業的快速運轉。另外企業在人才招收過程中缺乏前瞻性，難以選擇出符合企業需求的人才，同時無法對人才進行長遠部署。基于此，企業內部人力資源將會直接限制到企業的未來發展。人才是一個企業內最重要的生產力，決定著企業的競爭與發展水平，如果不對其加以重視，將直接對企業發展產生不良影響。

(三)人才招聘較為草率

我國大多企業并沒有制定合理的人才招聘計劃，在招聘過程中，不少管理者僅僅是根據企業需要發布相應的招聘信息，以此完成人才招聘。例如部分企業如果開發項目較多，則會招聘大量人才，等到企業內開發項目減少時，這些人才則得不到有效運用，該狀況下人力資源有所浪費。且大部分企業并不會重視勞動關系的維系，容易導致員工流失，使得企業內部人才流動性較大。最終不僅會浪費較多招聘成本，同時無法留住人才，對于企業發展而言是不利的。此外需要重視的是我國企業在人才招聘時并沒有考慮到企業內人才比例狀況，容易導致比例不合理。一般企業在招聘時會更多地任用技能性人才，這些員工技能單一，往往只能夠待在原崗位進行工作。所以企業內部缺乏一專多能型人才，同時還缺少管理型人才，企業在人才分配上會受到較多限制，且員工能力難以被全面發揮出來，嚴重制約了企業經濟效益的提高。

(四)投資不足，缺乏健全的培訓機制

新形勢下大多數企業忽視了企業內部的人才培養工作，在培訓工作上存在著較多不足。但是相對而言，良好的培訓是維持勞動關系的重要因素，人才在企業內真正得到提高，才能夠對企業做出貢獻，也才能夠真正對企業產生認同感。但實際發展中，部分企業人力資源管理者并沒有認識到自身工作的重要性。因此，員工培訓具有形式化特征，沒有起到真正的人才培養作用，這也使得人力資源管理部門的作用被慢慢淡化。此外，部分企業在員工培訓方面的投入有所不足，甚至有企業為了短期的效益縮減了人力投入，這導致員工整體素質有所降低。另外，部分企業盡管已經開展了相關培訓，但是其培訓體系尚未完善，這主要體現在以下三個方面。首先，在培訓制度建立方面存在著形式化狀況，更多的管理者僅僅將制度呈現在了書面上，卻并未真正將其加以落實。其次，相關培訓制度在使用方面存在問題，大多制度并不適用于企業發展，難以真正應用于人才培訓過程中。這導致員工培訓缺乏制度支撐，另外部分企業尚未開展基層員工的培訓，導致企業內員工整體素質無法提高。最后，人才培訓方面缺乏監督，盡管部分企業開設了考核制度，但是這一制度沒有真正被重視，其真實性以及有效性較低，這導致培訓效果達不到預期，限制了企業發展。

(五)缺乏激勵約束機制

勞動關系中不僅需要讓員工對企業建立依賴感，同時需要讓員工建立依從感，以此在工作中能夠約束自身行為。而良好的激勵約束機制則能夠帶動依從感的產生。以往我國企業在發展過程中，會通過物質獎勵的方式提高員工積極性，激勵員工提高工作效率。例如在員工超額完成自身工作之后，企業會通過為其發放獎金等方式鼓勵員工。但隨著時代發展，物質激勵已經慢慢難以滿足員工需求。同時部分企業在開展物質激勵的過程中，使得員工產生了不良的思想觀念，形成了物質主義特征，這并不利于員工管理，也不利于企業發展。如果企業找不到良好的激勵制度，則無法激發員工的工作積極性，企業生產力將受到不良影響，后期企業同樣無法挖掘出員工的真正潛力。此外需要重視的是，企業內部績效管理大多掌控在部分管理者手中，容易滋生人權主義。另外失去激勵制約，會導致員工管理失去其約束力，最終容易造成人才流失，對于企業發展來講是非常不利的。

三、新形勢下優化我國企業人力資源管理的策略

(一)創新管理理念，完善組織機構

良好的勞動關系需要基本理念的支持，在工作過程中多對員工加以關心，能夠讓員工對企業更加信任，同時能夠帶動員工更好的融入到工作中。因此在企業發展新形勢下開展人力資源管理，需要做到“以人為本”，將員工需求放于首要位置，以此促進員工發揮出自身的創造性，為企業創造收益。例如，在工作過程中若是發現員工興致較低，人力資源管理者可以找到良好的時機與員工進行溝通，若是發現員工家庭內有經濟等困難，可以按照企業流程幫助員工預支工資以解決實際需求。這一方式下員工與企業之間的關系將會更加牢固，能夠讓員工感受到企業的溫暖，有助于提高員工向心力。另外，為了提高人力資源管理水平，企業需要幫助工作人員充分認識到人力資源管理的職能所在，在今后發展中充分發揮出該部門的作用，為企業發展奠定人才基礎。

(二)制定整體的人力資源規劃

企業在優化人力資源管理時，需要先明確企業的長遠發展目標，以此開展人力管理工作。另外同樣需要了解到當下的市場需求以及未來的市場發展趨勢，做好市場調查工作，以此制定出合理的人力資源管理方案，優化企業與人才之間的勞動關系。同時需要將制約企業人才發展的相關因素總結出來，這能夠幫助管理者對員工管理加以把控，也能夠更好地規避人才管理風險。最后需要根據市場發展趨勢做好人才需求評判工作，明確企業內部的人才需求，制定科學合理的招聘、培訓計劃，促進企業發展。例如，當下許多企業發展中融入了信息技術，企業在建立人才管理方案時，需要為人才提供更多計算機學習機會，以便按照需求加強人才培養。這一狀況下，員工能力能夠得到提升，即能夠加強對企業的認同，又能夠帶動企業不斷發展。

(三)提高人才培養效率

良好的人才培養能夠優化企業內的勞動關系，讓員工樹立企業向心力。企業需要重視人才培養工作，保證企業內部員工能夠有效提高自身水平，帶動企業可持續發展。在具體的人才培養過程中，企業需要將一般性培訓與成長性培訓相結合，促進人才發展。一般性培訓指的是引導員工提高自身的業務能力，基于員工崗位為其制定合理的培訓計劃。例如，對于銷售人員來講，企業需要為其提供銷售培訓，提高其銷售能力。而成長性培訓則是選出企業內部的核心人才，提高其管理能力，為企業管理奠定基礎。這兩種培訓的共同開展，有助于提高企業內部的人才梯隊建設，同時能夠降低人才流失風險。一般來講，如果核心成員離職，會導致企業業務停滯不前，而這一培訓計劃能夠提高員工能力，保證業務順利開展。

從當下我國市場經濟發展來看，大部分企業并不缺人力，但是很少有企業能夠真正發揮出人力資源管理的優勢，對人才進行合理的管理與運用。另外，不少企業內員工因為企業培訓不到位，所以并不了解企業的具體經營現狀，尤其是連鎖企業內部員工，更是很少有機會深入了解企業發展狀況。因此，企業需要從根本上完成人力資源的培養與挖掘。一方面，企業可以開展校企合作，與各大職業院校進行合作，培養符合企業需求的人才，這能夠有效降低人才投資，同時能夠為企業引進更多高素質人才。另一方面，企業可以從自身管理能力出發，提高管理水平，以此提高企業的吸引力。例如建立多種連鎖業務，提高企業發展的多元化等。

(四)塑造企業文化

企業文化建設對于企業發展來講有著促進作用，文化建設會逐漸轉化為企業內部的文化底蘊，企業文化并不會因為員工的流動而有所改變。國際上不少頂尖企業都有著自己獨特的企業文化，良好的企業文化能夠對員工產生指引作用，幫助員工更積極地融入企業建設中。例如，萬科企業真正將人才當作是自己的發展資本，倡導建設“健康豐盛的人生”，以此帶動員工成長，幫助員工成就自我。在該文化的引導下，萬科不斷發展，慢慢打造出了自己的品牌。因此，我國企業需要重視文化建設，同時需要將相關文化進行有效宣傳，讓企業文化融入到企業發展中。企業可以通過講座、互聯網資訊等方式宣傳自身文化，引導員工將企業文化融入到日常工作中。良好的文化建設能夠引導員工加強對企業的認同感，提高員工的向心力，帶動企業不斷發展。另外，企業需要為員工創造一個積極和諧的工作氛圍，為員工提供更多發展平臺，以此實現人才的可持續發展。

(五)創建科學的管理架構，健全激勵機制

企業在發展過程中很容易忽視人力資源管理的重要性，這使得企業面對市場競爭時無法充分發揮出自己的能力，無法快速轉型，難以凸顯出自身的競爭力。另外，因為人力資源管理理念有所缺失，所以自身人才配置尚不完善，沒有較為健全的獎懲機制，在發展中容易受到人才限制。因此人力資源管理過程中需要加強對員工的了解，充分認識到員工需求，以此在發展中滿足其需求。對于一些技術性較強的高素質人才，管理者需要加強重視，在日常工作中對其多加關心，并積極幫其解決工作問題。例如計算機人才想要學習某項技術但找不到學習途徑，企業可以幫助其找到外出學習機會，幫助員工提高自身能力。同時管理者可以適當提高企業內部的福利待遇，在員工為企業做出貢獻時及時對員工給予獎勵。另外，人力資源管理者需要及時關注員工的能力所在，按照其能力將其分配到合理的崗位上，以便幫助員工充分發揮出自己的能力，同時最大化地做好人力資源分配工作。此外，企業內部需要建立科學的管理架構，以便在進行人力資源管理時能夠有據可依，同時需要保證相關制度能夠真正得到落實，以此促進企業發展。

四、結語

綜上所述，隨著我國市場經濟的不斷發展，人們逐漸意識到了人力資源管理的重要性，也慢慢了解到了維持勞動關系的重要性。但是傳統的人力管理觀念依然影響著企業發展，企業管理者需要打破這一發展局限，在日常經營發展過程中，做好人才聘用、培訓、管理等工作。一方面，企業可以根據市場需求及企業發展制定合理的人才聘用計劃；另一方面，需要建立科學的人才管理機制，做好企業自身的人力資源管理，以此發揮人力資源優勢，增強企業生產力，提高企業效益。