國有企業績效管理存在的問題及對策研究

高 喆 山西焦煤集團有限責任公司教育培訓基地

現代化企業在經營過程中，構建科學的績效管理體系是保障人力資源、提升企業綜合競爭力的有效渠道，開展多樣化的績效管理在很大程度上可以將企業制定的相關戰略目標進行多個層面的分解，并且將績效管理制度落實到各個部門，有力推動企業績效管理目標的實現。現階段我國部分企業制定的戰略規劃偏離實際，績效管理方案與實際需求存在一定的出入，部分管理人員對于績效管理的目標不夠明確，也沒有按照企業的發展戰略動態化調整考核指標，相關績效考核標準缺失或不夠完善，部分規章條例的實施過程流于形式，這些都導致績效管理的作用沒有充分發揮出來，在很大程度上制約了國有企業的全面發展。因此，從根本上全面提升國有企業的內部績效管理效率，是國有企業實現長期穩定健康發展的重要前提，需要企業管理人員關注并做好績效管理體制、制度、措施等各方面的優化，從多個層面上構建多樣化、規范化、科學化的績效管理體系，最大程度地保障和推動國有企業績效管理規范穩定運行。

一、國有企業與績效管理的相關概念

(一)國有企業

在我國的經濟體制背景下，國有企業作為政府戰略主導的企業，是我國國民經濟體系中的重要組成部分，政府對于企業資本具有所有權或控制權，并且日常經營管理行為在很大程度上受國家利益以及意志所決定。一般而言，國有企業是指國家和地方人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資、國有資本控股企業，包含中央和地方國資委以及其他部門所監管的企業本級及其逐級投資形成的企業。

(二)績效管理

績效管理工作的核心在于企業管理人員以及員工共同實現特定目標而制定的實施方案，在企業發展過程中，為了實現經濟最大化的發展目標，制定對應的績效管理方案以及實施計劃，并在此基礎上構建對應的績效評價體系，有效引導企業各級組織和人員投入到為實現經營目標而進行的價值創造中，推動企業發展水平的全面提升。一般而言，科學化、標準化的績效管理方式是推動國有企業根據市場動態，實現資源合理利用最大化，提升企業市場份額以及經營效率的有效方法。在大部分企業的經營管理模式下，績效管理更多的是強調既定組織目標的實現，同時也是促進職工提升綜合素質，推動個人目標實現的重要手段，達成這一目標的最終目的是實現企業與個人獲得最大利益。對于企業而言，績效管理工作具體包括前期、中期與后期三個階段，前期主要以制定計劃和分解目標為主，中期主要是做好過程監管和糾偏，后期則具體按照相關標準進行反饋，通過這種方式構建循環式的績效管理模式。一般而言，國有企業都具有共同性，都需要明確戰略發展目標，按照既定標準確定相應的組織機構，構建透明化、雙向的績效管理溝通機制，確保績效體系能夠在企業實際經營過程中得到合理的應用。此外，績效目標以及績效計劃是國有企業發展戰略的核心，為了確保績效結果能夠得到合理利用，國有企業應該按照發展規律、發展戰略、發展方向調整績效計劃的目標，為各個部門、崗位以及員工制定對應的發展規劃。在該過程中，合理的績效管理工作需要制定多層次的指標進行優化與管理，將績效管理與員工的晉升、培訓、薪酬等方面進行全面掛鉤，構建多樣化的企業績效管理制度，最大程度地保障企業的可持續性發展，推動國有企業提升市場占有率以及核心競爭力。

二、國有企業績效管理的現實意義

國有企業績效管理工作是企業內部控制中的重要組成部分，標準化的績效考核體系以及相關制度是國有企業實施各項管理目標的有效措施，并且在該階段企業應該積極調整經營策略，優化經濟活動，確保國有企業在當前市場經濟的發展中獲得更強大的競爭能力，保障國有企業在激烈的市場競爭環境中實現可持續發展。隨著我國經濟體制改革的不斷深化，國際貿易與全球金融市場波動性不斷提高，國有企業在此背景下應該充分調整經濟發展模式，不斷完善考核管理制度標準，提升企業經營效率，不斷優化管理體系以及內控措施，解決企業在經營管理中面臨的各類缺陷與實際問題，在此基礎上保障國有企業各項經濟指標能夠得到落實。績效管理與企業的內部控制有著直接關系，國有企業的績效管理是保障企業經營效率、提高經營水平以及落實好國家經濟戰略發展方針的關鍵措施。

三、國有企業績效管理存在的實際問題

(一)缺乏明確的績效管理策略

國有企業要想高效開展績效管理工作，關鍵是需要人力資源管理部門結合實際情況組織開展工作，目前我國大部分國有企業在人力資源管理方面存在錯誤的認知，大部分管理者認為績效管理的核心在于績效，這種錯誤思想與績效管理方向存在較大的偏差，在實際管理過程中僅僅是通過考核分數判定員工的獎金，員工的薪酬也基本依賴于考核分數，這種錯誤的認知導致企業的績效管理無法真正起到激勵員工提升績效的效果，企業不能簡單地以員工完成工作量的多少作為主要評價標準，而應該圍繞員工的工作水平、工作創造的價值等，構建多樣化、針對性的績效考核標準。此外，目前部分國有企業制定的相關績效管理目標缺乏普適性，往往只針對中層員工或者基層員工，而對于高層管理人員并沒有進行明確的績效考核，即使按照相關標準對高層領導進行考核，也僅僅是完成表面工作、流于形式，沒有真正產生激勵和約束作用，在很大程度上限制了國有企業績效管理工作的有效推進和績效管理水平的持續提升。

(二)對績效管理工作不夠重視

目前，我國相當一部分國有企業對績效管理工作的重視程度仍然不夠，主要表現在：一是績效管理工作缺乏明確的管理目標，相應的管理制度也有待進一步優化，企業的績效管理工作很難實現預想效果，相關標準也無法很好地滿足企業發展的實際需求。二是當前部分國有企業在績效管理過程中缺乏對工作效果的考核，工資與績效管理標準不符合實際，導致部分國有企業員工的工資標準與績效水平存在較大的差異性，部分管理人員在績效管理過程中過于敷衍，實際的績效管理過程缺乏導向性，部分員工甚至認為企業的績效考核標準與自己的薪資水平并沒有真正掛鉤。

(三)考核指標設置不夠合理

現階段，我國大部分國有企業在制定年度經營目標時，需要綜合考慮上級管理部門的指標要求與自身實際經營情況，但目標確定后，在安排所屬各級單位落實時，卻沒有對目標進行科學合理的分解，設置的一些考核指標甚至背離了企業經營發展的初衷和方向，只是對經營目標簡單拆分，同時考核標準每年也很少進行針對性、適應性調整，績效管理工作缺乏完善的管理體系，配套的管理制度也沒有結合基層單位和員工的工作實際制定，導致績效考核難以起到實際的激勵和約束效果，出現企業績效考核目標與員工工作目標不一致，通過考核期望達到的效果與員工對工作的期望存在較大差異等問題。

(四)績效管理人員缺乏良好的溝通技巧

國有企業的管理層級關系較為明確，雖然有利于管理政策、任務的落實，但是管理者也喪失了部分與基層員工的溝通機會。在實際的國企業務展開過程中，管理者與員工之間的溝通，多為命令的下達和業務成果的反饋，導致管理人員缺乏與員工展開深入、坦誠的交流，從而在溝通的過程中存在較多的問題。一方面，管理層級的差別會導致管理人員很少從員工的角度分析，難以與員工在情感、認識等方面產生深入共鳴，從而對員工反饋的信息存在理解、認知方面的障礙。另一方面，員工反饋的信息在得不到管理人員重視的情況下，與管理人員展開的溝通積極性便會下降，同時對溝通的效果不抱太大期望。而從人力資源管理的角度上來講，良好的溝通技巧意味著企業管理者能夠站在員工的角度上思考問題，并通過可行的方向引導、方法指導等，與員工建立良好的互助、協作關系。

四、國有企業績效管理問題的有效解決措施

(一)建立切實有效的績效管理制度

對于國有企業而言，結合實際情況構建多元化、規范化、科學化的績效考核制度尤為重要，也是保障企業績效管理目標實現的必要途徑。因此，現階段國有企業各級管理部門需要構建切實有效的績效管理制度，構建相應的績效管理體系。首先，國有企業應該結合自身發展的實際情況以及未來的發展方向，明確并落實績效管理方針，確保企業高層管理人員以及相關部門的負責人可以清晰、準確地認識到績效管理對于企業發展的重要意義，在實際工作中積極研究、開展和配合績效管理工作。其次，國有企業應該明確自身中長期的發展規劃，并制定與之適配的短期發展目標，構建與之適配的績效管理模式。當企業經營戰略發生改變的情況下，管理人員要及時調整績效管理的措施、標準等，通過動態化的績效考核方式提升國有企業的績效管理效率和質量。最后，國有企業應該按照發展規劃，對各部門、各崗位的工作內容進行明確，制定相應的績效目標任務，并在此基礎上構建與之相對應的績效考核措施，完善績效考核評價體系，確保績效管理制度能夠得到充分落實。

(二)合理設置績效指標及評價方式

首先，國有企業應該關注績效指標設置的合理性問題，要結合外部市場環境與內部管理實際，針對所屬各企業、部門的具體情況，合理設置績效指標的內容及權重，在考核評價過程中盡量采用量化以及比值等方式，盡可能減少考核責任部門的主觀臆斷，提升績效考核的客觀性和合理性。其次，國有企業應該構建多元化的考核評價體系，綜合運用自我評價、互相評價、直屬上級評價以及外部第三方評價等多種評價方式，并對所有評價指標進行細化和優化，通過這種方式提高績效考核的準確性和可信度，提升考核結果的真實性與有效性，幫助企業員工進一步理解和認可績效管理工作，促進績效管理工作水平的提升。最后，國有企業要盡可能全面地獲取績效考核數據，確保考核資料的準確性與完整性。應該按照“應考盡考”的原則，將涉及經營管理的各項有價值的工作納入績效考核，企業各部門也可以結合這一要求采取多種方式落實考核管理，例如可以在部門內設立專門區域，用以公開考核標準、考核內容以及階段性績效考核結果，將員工工作表現與薪酬水平掛鉤的情況直接呈現出來，最大化激發企業員工的工作積極性與工作熱情。

(三)提高績效考核人員綜合素質

國有企業應該根據戰略發展目標優化績效管理制度，落實相應的績效管理配套措施，最大化提升績效管理人員的綜合素質。對于部分專業素質較強、專業能力出色的人員，應該引導其在專業崗位上發揮更大的重要，對于能力素質偏低或無法滿足企業需求的人員，要經常性地開展業務培訓以及職業道德教育，努力打造一支業務能力強、綜合素質優、管理水平高的績效管理團隊，使其既能高質量、高效率地完成好日常管理工作，又能適時承擔起績效管理改革的重任，切實減少績效管理中存在的隨意性和不合理性等問題，推動績效管理水平和效果持續提升。

(四)建立并落實務實高效的溝通機制

構建務實高效的溝通交流機制是國有企業提高績效管理水平的重要保障，企業應該構建合理的溝通反饋渠道并保持暢通，注重提升各級管理人員的溝通意識和技能，充分加強與員工的溝通交流。企業的績效管理模式得到員工普遍認可是其能夠有效開展的基礎，但是如果員工不敢對績效管理提出質疑或者異議，那么就無法促進企業績效管理水平的全面提升。因此，國有企業應該充分加強參與績效考核各方之間的溝通，優化績效管理溝通反饋的機制，盡可能糾正績效管理過程中存在的各種偏差，最大化提升績效考核的科學性、合理性與準確性。考慮到溝通交流容易受到多方面因素的限制，一方面管理者要注重提升自己的溝通能力，另一方面則是要建立并落實務實高效的溝通機制，這也是保障考核者與被考核者能夠就考核結果進行溝通確認、達成一致的基礎，特別是雙向溝通既能讓員工了解企業績效管理工作面臨的實際困難，也能讓管理者聽到廣大干部職工對績效管理模式、考核制度等各方面的意見建議，進而增進相互理解與支持。此外，企業領導層以及相關管理人員還可以通過員工的申訴反饋，及時發現并解決工作中存在的問題，進而找到現階段績效管理中存在的不足并明確下一步的調整方向，同時還能在后續與員工溝通的過程中減少因績效考核失誤而產生的負面影響，促進企業員工提升對企業績效管理工作乃至企業管理者的認同感。

五、結語

綜上所述，隨著我國經濟體制改革的不斷深化，在現行國有企業經營管理模式下，如何加強國有企業的績效管理工作顯得尤為重要。國有企業落實績效管理的核心在于管理人員需要構建科學化、規范化、動態化、雙向化、責任化的績效管理體制，在實際工作中應該不斷健全績效考核管理制度并確保制度落實到位，不斷優化績效考核的指標體系，提升績效考核措施的合理性與可實施性。此外，國有企業應該構建雙向而高效的溝通機制，充分搭建員工反饋和申訴的渠道，關注并滿足員工對于績效管理的合理訴求，持續增強員工對企業的認同感和歸屬感，在此基礎上不斷完善績效管理體系，提升績效管理水平，使績效管理成為企業穩定、健康、可持續發展的有效牽引和保障。