柔性人力資源管理對企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響：環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用

奚 雷，彭 燦，李德強(qiáng)

（1.安徽科技學(xué)院管理學(xué)院，安徽蚌埠 233030；2.南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇南京 211106）

1 研究背景

近年來，雙元創(chuàng)新成為創(chuàng)新管理領(lǐng)域的熱點問題。所謂雙元創(chuàng)新是指企業(yè)同時實施漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新。為滿足動態(tài)環(huán)境下的競爭性需求，企業(yè)須兼顧好兩類創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新管理領(lǐng)域?qū)W者指出實施雙元創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的重要意義，如He等[2]認(rèn)為漸進(jìn)性創(chuàng)新有利于短期績效的改善，突破性創(chuàng)新有利于長期績效的改善，即實施雙元創(chuàng)新有利于企業(yè)短期生存與長遠(yuǎn)發(fā)展。Tushman等[3]認(rèn)為兩類創(chuàng)新活動的同時實施有助于組織獲得更高的績效水平。考慮到雙元創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的重要性，創(chuàng)新管理領(lǐng)域?qū)W者圍繞其前因變量作了大量的探索，取得了豐碩的研究成果。Kollmann 等[4]、白景坤等[5]、焦豪[6]的研究指出，企業(yè)實現(xiàn)雙元創(chuàng)新的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確把握對兩類創(chuàng)新具有同向影響的變量（前因變量）。梳理已有的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，雙元創(chuàng)新多作為后果變量進(jìn)行研究。具體到雙元創(chuàng)新的后果變量，較多圍繞兩類創(chuàng)新活動所需要的知識資源展開，如Yan等[7]、林筠等[8]、王永貴等[9]、白寅等[10]研究了對雙元創(chuàng)新活動有著重要影響的因素（或變量），如社會資本、智力資本和知識基礎(chǔ)等，相關(guān)研究證實了上述因素（或變量）對雙元創(chuàng)新具有顯著的正向影響，為企業(yè)實現(xiàn)高水平的雙元創(chuàng)新的提供證據(jù)。

當(dāng)前，有關(guān)柔性人力資源管理的研究尚處于起步階段，研究成果“寥若晨星”[11]。就柔性人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新兩者之間的關(guān)系而言，蔣建武等[12]、Ling等[13]、宋典等[14]、Laursen 等[15]的研究指出：組織創(chuàng)新能力提升與員工的創(chuàng)新動機(jī)及創(chuàng)新能力等因素密切相關(guān)，而員工創(chuàng)新動機(jī)與創(chuàng)新能力又在很大程度上取決于組織中的人力資源系統(tǒng)。柔性人力資源管理是組織為實現(xiàn)復(fù)興與變革而采取的靈活管理模式[16]，將深刻影響組織中的人力資源系統(tǒng)。柔性人力資源管理通過影響員工的創(chuàng)新動機(jī)及創(chuàng)新能力，進(jìn)而影響組織雙元創(chuàng)新水平。然而，學(xué)術(shù)界對柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新之間究竟存在怎樣的關(guān)系這一問題，尚缺少系統(tǒng)的理論分析與實證研究。葉一嬌等[11]研究了柔性人力資源管理、動態(tài)能力與組織技術(shù)創(chuàng)新三者之間的關(guān)系，實證表明柔性人力資源管理的兩個維度（資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理）均能夠促進(jìn)組織技術(shù)創(chuàng)新。該研究中雖涉及了柔性人力資源管理與組織技術(shù)創(chuàng)新兩個變量之間的關(guān)系，遺憾的是該研究中未能對組織技術(shù)創(chuàng)新類型細(xì)分，而是將組織技術(shù)創(chuàng)新視為整體變量，創(chuàng)新領(lǐng)域He等[2]、Shalley等[17]指出不對組織技術(shù)創(chuàng)新類型細(xì)分有可能會影響實證結(jié)論的準(zhǔn)確性，這也可能是導(dǎo)致當(dāng)前部分實證研究結(jié)論不一致的重要原因。有鑒于此，本研究首先依據(jù)技術(shù)創(chuàng)新新穎程度將其劃分為漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新。柔性人力資源管理作為組織內(nèi)部的人力資源管理實踐，有助于提高組織員工知識和技能的多樣性，能夠?qū)崿F(xiàn)這些知識和技能的有效調(diào)配[18]。基于此，本文首先研究柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系。

此外，考慮到雙元創(chuàng)新活動的實施將受組織環(huán)境情境因素影響，環(huán)境競爭性作為重要的環(huán)境情境因素（或變量），其能夠影響雙元創(chuàng)新活動得到證實。組織環(huán)境情境將會影響員工的技術(shù)創(chuàng)新行為，如環(huán)境競爭性會鼓勵或者抑制員工知識獲取的積極性與主動性，從而影響企業(yè)雙元創(chuàng)新活動。對于管理者而言，如何選擇與組織環(huán)境相匹配的技術(shù)創(chuàng)新策略，推動組織實現(xiàn)高水平的雙元創(chuàng)新就顯得尤為重要。因此，有必要將環(huán)境競爭性納入研究框架，考察環(huán)境競爭性在柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新之間發(fā)揮著怎樣的調(diào)節(jié)作用？把環(huán)境競爭性作為調(diào)節(jié)變量引入，不僅有利于更好地把握柔性人力資源管理對雙元創(chuàng)新的作用邊界，還有利于企業(yè)管理者依據(jù)組織環(huán)境情境科學(xué)地實施雙元創(chuàng)新。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 柔性人力資源管理對雙元創(chuàng)新的影響

柔性人力資源管理是在戰(zhàn)略柔性、人力資源柔性等概念基礎(chǔ)上產(chǎn)生的[18]。學(xué)者Chang等[18]將柔性人力資源管理劃分為資源柔性人力資源管理和協(xié)調(diào)柔性人力資源管理，其中資源柔性人力資源管理指組織為培育多樣化的知識和技能而開展的人力資源管理實踐，協(xié)調(diào)柔性人力資源管理指組織為高效地調(diào)配員工而開展的人力資源管理實踐。科學(xué)高效的人力資源管理體系為企業(yè)實施漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新注入動力[19]。就技術(shù)創(chuàng)新活動所依知識而言，漸進(jìn)性創(chuàng)新以原先知識為基礎(chǔ)，突破性創(chuàng)新以新知識為基礎(chǔ)[20]。知識作為組織創(chuàng)新中最具價值的創(chuàng)新資源，柔性人力資源管理實踐有助于獲取、挖掘以及培育組織中的創(chuàng)新知識資源，能夠豐富組織中的創(chuàng)新知識庫，促進(jìn)兩類技術(shù)創(chuàng)新活動較好地開展。

資源柔性人力資源管理能夠豐富組織中的知識存量，為企業(yè)實施技術(shù)創(chuàng)新活動提供豐富的創(chuàng)新知識資源[11]。通過廣泛、多元化的職業(yè)設(shè)計，能夠為員工獲取多樣化的知識創(chuàng)造較好的學(xué)習(xí)機(jī)會，為企業(yè)實施漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新奠定堅實的知識資源基礎(chǔ)。員工擁有多樣化的知識有助于組織更為靈活地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，更好地把握市場中漸進(jìn)性創(chuàng)新的演進(jìn)趨勢以及可能出現(xiàn)的突破性創(chuàng)新，推動雙元創(chuàng)新的高水平開展。奚雷等[21]指出組織學(xué)習(xí)有利于企業(yè)雙元創(chuàng)新水平的提升，組織學(xué)習(xí)的效果取決于員工的學(xué)習(xí)機(jī)會和學(xué)習(xí)能力[22]。資源柔性人力資源管理有助于員工獲得多樣化的知識或技能，能夠開闊員工的視野，增強(qiáng)捕獲組織內(nèi)外部創(chuàng)新知識（或信息）的能力，為員工創(chuàng)造較好的學(xué)習(xí)機(jī)會，能夠有效提升員工的學(xué)習(xí)能力，并為高水平的組織學(xué)習(xí)奠定良好的知識基礎(chǔ)，促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力的提升，達(dá)到提升組織雙元創(chuàng)新水平。即資源柔性人力資源管理有助于員工接觸多樣化的知識，為學(xué)習(xí)、消化、吸收、整合、應(yīng)用以及創(chuàng)造新知識提供了機(jī)會，有助于擴(kuò)充企業(yè)的雙元創(chuàng)新知識庫，破解實施雙元創(chuàng)新所面臨的知識資源困境，有利于企業(yè)實現(xiàn)較高水平的漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新。

協(xié)調(diào)柔性人力資源管理能夠為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（含漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新）提供動力[11]。與單一的技術(shù)創(chuàng)新活動，如漸進(jìn)性創(chuàng)新（或者突破性創(chuàng)新）相比，雙元創(chuàng)新活動的開展對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新知識資源提出了更高的要求。為了更好地滿足企業(yè)實施雙元創(chuàng)新活動的要求，通過協(xié)調(diào)柔性人力資源管理高效地調(diào)配組織中的人力資源成為企業(yè)的重要選擇。葉一嬌等[11]指出協(xié)調(diào)柔性人力資源管理通過科學(xué)的崗位調(diào)配、員工之間的崗位輪換以及非正式網(wǎng)絡(luò)等3個方面對組織技術(shù)創(chuàng)新活動產(chǎn)生積極影響。基于葉一嬌等[11]的觀點，筆者認(rèn)為協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響主要體現(xiàn)如下3個方面：（1）科學(xué)地進(jìn)行崗位調(diào)配，將員工調(diào)配到合適的崗位，有利于發(fā)揮員工所長，提高員工工作積極性與主動性，激發(fā)員工的潛在創(chuàng)造能力，能夠更加充分地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性才能，為企業(yè)雙元創(chuàng)新“獻(xiàn)計獻(xiàn)策”，促進(jìn)企業(yè)漸進(jìn)性創(chuàng)新水平和突破性創(chuàng)新水平的提升；（2）員工之間的崗位輪換為員工接觸與學(xué)習(xí)新知識（或新技術(shù)）提供了極好機(jī)會，有利于員工現(xiàn)有知識與新知識之間的碰撞與融合，為開展?jié)u進(jìn)性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新奠定了堅實的技術(shù)創(chuàng)新知識基礎(chǔ)；（3）科學(xué)的人員調(diào)配能夠加速企業(yè)內(nèi)部非正式網(wǎng)絡(luò)的形成，便于組織內(nèi)部成員之間的隱性知識交流、分享與學(xué)習(xí)，有助于緩解實施雙元創(chuàng)新過程中所面臨的知識資源困境，實現(xiàn)高水平的雙元創(chuàng)新。即協(xié)調(diào)柔性人力資源管理通過科學(xué)調(diào)配組織中的人力資源，有利于更好地配置企業(yè)員工，促進(jìn)員工間的知識分享與知識學(xué)習(xí)，提升漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新。

因此，提出如下假設(shè)：

H1a資源柔性人力資源管理能夠促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新；

H1b資源柔性人力資源管理能夠促進(jìn)突破性創(chuàng)新；

H1c協(xié)調(diào)柔性人力資源管理能夠促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新；

H1d協(xié)調(diào)柔性人力資源管理能夠促進(jìn)突破性創(chuàng)新。

2.2 環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用

環(huán)境競爭性由競爭對手威脅程度、競爭強(qiáng)度等體現(xiàn)，反映外部環(huán)境激烈程度[23]。環(huán)境競爭性強(qiáng)表明競爭壓力大、效率高以及誘發(fā)低價格[24]。環(huán)境競爭性水平較高時，企業(yè)為避免在激烈競爭過程中出局，將通過加強(qiáng)實施兩類技術(shù)創(chuàng)新，以滿足短期生存與長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，即企業(yè)將傾向于加速開展?jié)u進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新兩類技術(shù)創(chuàng)新活動來適應(yīng)組織內(nèi)外部激烈的競爭環(huán)境。激烈的競爭環(huán)境將打破組織穩(wěn)定的局面，促使組織內(nèi)部成員之間更好地進(jìn)行知識交流與知識分享，并主動學(xué)習(xí)、消化、吸收以及應(yīng)用來自其他部門的知識，應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的各種挑戰(zhàn)[25]。

環(huán)境情境的改變將會誘發(fā)組織技術(shù)創(chuàng)新行為，為靈活地應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)將尋求變革[26]。面臨激烈競爭的環(huán)境，企業(yè)管理者將更加注重運(yùn)用資源柔性人力資源管理發(fā)展員工多樣性的知識與技能，滿足企業(yè)實施漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新對創(chuàng)新知識（或技能）的需求，促進(jìn)兩類創(chuàng)新活動較好地開展，即環(huán)境競爭性能夠正向調(diào)節(jié)資源柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系。

面對激烈競爭環(huán)境的壓力下，企業(yè)管理者還將通過對人力資源進(jìn)行重新調(diào)配，即通過科學(xué)高效的人力資源調(diào)配，更好地實現(xiàn)人員崗位匹配，以便充分挖掘企業(yè)員工實施雙元創(chuàng)新的潛力，促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新水平與突破性創(chuàng)新水平的提升，即環(huán)境競爭性能夠正向調(diào)節(jié)協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系。因此，提出如下假設(shè)：

H2a環(huán)境競爭性正向調(diào)節(jié)資源柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的關(guān)系；

H2b環(huán)境競爭性正向調(diào)節(jié)資源柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系；

H2c環(huán)境競爭性正向調(diào)節(jié)協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的關(guān)系；

H2d環(huán)境競爭性正向調(diào)節(jié)協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系。

2.3 概念模型

根據(jù)上述理論與假設(shè)，構(gòu)建了柔性人力資源管理、雙元創(chuàng)新和環(huán)境競爭性之間的關(guān)系模型，即概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

3 研究方法

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

以江蘇、山東、浙江和安徽等地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)研對象，考慮到企業(yè)高管或技術(shù)主管熟悉柔性人力資源管理、雙元創(chuàng)新和環(huán)境競爭性等研究變量內(nèi)容，因此，本文選取企業(yè)高管或技術(shù)主管作為調(diào)研對象。問卷調(diào)研時間為2020年8月上旬至2021年1月上旬，歷時近5個月。數(shù)據(jù)采集由現(xiàn)場與網(wǎng)絡(luò)兩種方式，現(xiàn)場發(fā)放415份，收回221份，有效問卷205份。網(wǎng)絡(luò)發(fā)放200份，收回36份，有效問卷30份。兩種方式共發(fā)放問卷615份，收回257份，有效問卷235份，有效回收率38.21%。研究數(shù)據(jù)涉及235家企業(yè)，具體行業(yè)分布：新能源產(chǎn)業(yè)65家，占比27.66%；新材料產(chǎn)業(yè)45家，占比19.15%；生物醫(yī)藥業(yè)41家，占比17.45%；航天工業(yè)37家，占比15.74%；電子信息產(chǎn)業(yè)32家，占比13.62%；其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)15家，占比6.38%。考慮測量問卷均由同一對象填答可能造成同源偏差問題，本研究采用Harman單因子進(jìn)行檢驗，結(jié)果表明不研究不存在同源偏差問題。

3.2 變量測量

柔性人力資源管理。參考Chang等[18]開發(fā)的測量量表，其中資源柔性人力資源管理采用5個測量問項測量，如“為核心知識員工提供輪崗機(jī)會，有助于他們獲取各種技能”“廣泛涉及工作，使核心知識員工能夠獲得各種技能”“提供各種培訓(xùn)課程，使核心知識員工能夠獲得執(zhí)行多項工作的技能”等。協(xié)調(diào)柔性人力資源管理采用6個測量問項測量，如“科學(xué)使用績效評估流程，實現(xiàn)核心知識員工之間的有效快速協(xié)調(diào)”“采用基于團(tuán)隊的薪酬體系，實現(xiàn)核心知識型員工的高效快速協(xié)調(diào)”“將重要信息告知核心知識員工，以便有效、快速地重新部署這些員工”等。

雙元創(chuàng)新。本研究借鑒He等[2]、Jansen等[27]、Atuahene等[28]學(xué)者的研究，并參考國內(nèi)外其他學(xué)者的研究，結(jié)合本研究實際，分別采用3個題項測量漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新。漸進(jìn)性創(chuàng)新由“企業(yè)常能改進(jìn)已有產(chǎn)品/服務(wù)”“企業(yè)常能改善已有產(chǎn)品與服務(wù)的供應(yīng)效率”和“企業(yè)能夠根據(jù)市場現(xiàn)有客戶的需要擴(kuò)展產(chǎn)品/服務(wù)”。突破性創(chuàng)新的測量題項包括：“推出一系列新的產(chǎn)品/服務(wù)”“產(chǎn)品/服務(wù)取得較大改觀”和“研發(fā)和銷售全新產(chǎn)品及服務(wù)”。

環(huán)境競爭性。借鑒陳勇[29]、Jansen等[27]、Birkinshaw 等[30]和 Jaworski等[31]學(xué)者的研究，由“企業(yè)所處市場競爭非常激烈”“企業(yè)有相對強(qiáng)大競爭對手”和“企業(yè)當(dāng)?shù)厥袌鲋饕ㄟ^價格競爭”等3個題項測量。

除控制變量企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模采用數(shù)據(jù)采集時成立年限與員工人數(shù)外，其余變量均采用利克特7點計分法，其中1表示完全不同意，7表示完全同意。

3.3 信度與效度檢驗

為檢驗問卷的信度與效度，對資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理、漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新和環(huán)境競爭性等進(jìn)行因子分析，具體如表1所示。表1中的數(shù)據(jù)表明，本研究具有較高的信度與效度。

表1 變量信度和效度檢驗結(jié)果

3.4 分析方法及結(jié)果

考慮須檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用研究結(jié)論相對可靠的多元線性回歸檢驗，并選用SPSS23.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

（1）相關(guān)分析。對研究變量作均值與相關(guān)分析，來初步驗證研究假設(shè)。由表2知，資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理、環(huán)境競爭性、漸進(jìn)性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新等研究變量的均值處于4.38～4.67之間，即調(diào)查的資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理、環(huán)境競爭性、漸進(jìn)性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新的均值處于較高水平，能夠滿足本文實證研究的需要。從資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理、環(huán)境競爭性、漸進(jìn)性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)來看，除資源柔性人力資源管理與環(huán)境競爭性具有顯著的負(fù)向關(guān)系外，其他主要變量之間具有顯著的正向關(guān)系，初步驗證了本研究所提出的部分研究假設(shè)。

表2 變量的相關(guān)系數(shù)

表2（續(xù)）

（2）柔性人力資源管理維度與雙元創(chuàng)新維度之間關(guān)系的檢驗。表3中的模型均有兩個步驟，步驟1是控制變量對因變量的影響，步驟2是自變量對因變量的影響，其中步驟2-1分別為資源柔性人力資源管理對漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新的影響，其中步驟2-2分別為協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新的影響。表3中的各個模型，D-W值均接近2，VIF值均小于3，即變量間不存在自相關(guān)和多重共線性。控制變量系數(shù)不顯著，表明規(guī)模、年齡等不影響研究結(jié)論。

表3 柔性人力資源管理維度對雙元創(chuàng)新維度的回歸結(jié)果

模型1中，資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理回歸系數(shù)分別為（β=0.433，P＜0.001）、（β=0.419，P＜0.001），即資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理均能夠促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新，假設(shè)H1a、H1c得到驗證。

模型2中，資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理的回歸系數(shù)為分別為（β=0.384，P＜0.001）、（β=0.324，P＜0.001），即資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理均能夠促進(jìn)突破性創(chuàng)新，假設(shè)H1b、H1d得到驗證。

上述分析表明了資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理均能夠促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新。然而，從回歸系數(shù)來看，資源柔性人力資源管理對漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新的回歸系數(shù)分別為（β=0.433，P＜0.001）、（β=0.384，P＜0.001）， 協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新的回歸系數(shù)分別為（β=0.419，P＜0.001）、（β=0.324，P＜0.001），即與協(xié)調(diào)柔性人力資源管理相比，資源柔性人力資源管理對漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新具有更大的影響。

（3）環(huán)境競爭性在柔性人力資源管理維度與雙元創(chuàng)新維度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。關(guān)于環(huán)境競爭性對柔性人力資源管理維度與雙元創(chuàng)新維度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，第一步以漸進(jìn)性創(chuàng)新/突破性創(chuàng)新為因變量，企業(yè)年齡、規(guī)模為控制變量加入回歸模型；第二步，將資源柔性人力資源管理協(xié)調(diào)柔性人力資源管理和環(huán)境競爭性一同加入回歸模型；第三步將環(huán)境競爭性與資源柔性人力資源管理協(xié)調(diào)柔性人力資源管理交互后放入回歸模型。同時，為避免多重共線性對研究的影響，對資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理、漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新和環(huán)境競爭性均進(jìn)行中心化處理，調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析如表4、表5所示。

表4 資源柔性人力資源管理、環(huán)境競爭性對雙元創(chuàng)新的回歸結(jié)果

表5 協(xié)調(diào)柔性人力資源管理、環(huán)境競爭性對雙元創(chuàng)新的回歸結(jié)果

從表4可知，通過對比模型2、模型3發(fā)現(xiàn)，加入資源柔性人力資源管理與環(huán)境競爭性的交互項之后，方差解釋力從23.9%增加到25.8%，且交互項回歸系數(shù)為（β=0.148，P＜0.05），即環(huán)境競爭性能夠正向調(diào)節(jié)資源柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的關(guān)系，假設(shè)H2a通過檢驗。比較模型5、模型6后發(fā)現(xiàn)，加入資源柔性人力資源管理與環(huán)境競爭性的交互項后，模型6的方差解釋力從80.8%增加到81.7%，且交互項系數(shù)為（β=0.099，P＜0.01），即環(huán)境競爭性能夠正向調(diào)節(jié)資源柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系，假設(shè)H2b通過檢驗。

從表5可知，通過對比模型7、模型8后發(fā)現(xiàn)，加入?yún)f(xié)調(diào)柔性人力資源管理與環(huán)境競爭性的交互項后，模型8的方差解釋力仍為19.3%，解釋力沒有增加，且交互項回歸系數(shù)為（β=0.007，P＞0.05），不顯著，即環(huán)境競爭性未能在協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2c不成立。對比模型9、模型10后發(fā)現(xiàn)，加入?yún)f(xié)調(diào)柔性人力資源管理與環(huán)境競爭性的交互項后，模型10的方差解釋力從62.8%增加到63.6%，且交互項回歸系數(shù)為（β=0.088，P＜0.01），回歸系數(shù)顯著，即環(huán)境競爭性在協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新之間的正向調(diào)節(jié)作用通過檢驗，假設(shè)H2d通過檢驗。

為更加直觀地展示環(huán)境競爭性在柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，根據(jù)Aiken等[32]建議的程序，分別采取資源柔性人力資源管理/協(xié)調(diào)柔性人力資源管理和環(huán)境競爭性的平均數(shù)加減一個標(biāo)準(zhǔn)差代入回歸模型中，進(jìn)行坡度檢驗并繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2所示，在高環(huán)境競爭性水平下，資源柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的關(guān)系較強(qiáng)（β=0.649，P＜0.001），而在低環(huán)境競爭性水平下，資源柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的關(guān)系相對較弱（β=0.363，P＜0.001），但均處于非常顯著水平。如圖3所示，在高環(huán)境競爭性水平下，資源柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系較強(qiáng)（β=0.635，P＜0.001），而在低環(huán)境競爭性水平下，資源柔性人力資源管理對突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系相對較弱（β=0.444，P＜0.001），但均處于非常顯著水平，與研究預(yù)期結(jié)論相符。如圖4所示，在高環(huán)境競爭性水平下，協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系較強(qiáng)（β=0.352，P＜0.001），而在低環(huán)境競爭性水平下，協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系相對較弱（β=0.187，P＜0.001），但均處于非常顯著水平，與研究預(yù)期結(jié)論相符。

圖2 環(huán)境競爭性對資源柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 環(huán)境競爭性對資源柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 環(huán)境競爭性對協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 研究結(jié)論、實踐啟示和未來展望

4.1 研究結(jié)論

本文通過理論分析與實證研究，揭示了柔性人力資源管理（含資源柔性人力資源管理、協(xié)調(diào)柔性人力資源管理）對雙元創(chuàng)新（含漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新）的影響（機(jī)制）以及在這一影響過程中環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用。本文所提出的研究假設(shè)除H2c外，其余假設(shè)均得到證實，即環(huán)境競爭性在協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的正向調(diào)節(jié)作用未通過檢驗，對此，可能的解釋是本研究調(diào)研樣本為高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品（技術(shù)）更新速度較快，面臨的技術(shù)創(chuàng)新（尤其是突破性創(chuàng)新）壓力較大，激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)高管將更加注重通過協(xié)調(diào)柔性人力資源管理來科學(xué)調(diào)配人力資源，更為注重提升企業(yè)突破性創(chuàng)新水平而非漸進(jìn)性創(chuàng)新水平。

具體研究結(jié)論如表6所示。研究表明柔性人力資源管理兩個維度對漸進(jìn)性創(chuàng)新與突破性創(chuàng)新均有顯著的正向影響，研究結(jié)論證實了葉一嬌等[11]關(guān)于柔性人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的觀點。結(jié)果表明柔性人力資源管理的確是能夠同時促進(jìn)漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新的重要前因變量，對企業(yè)實施雙元創(chuàng)新具有重要意義。相較于協(xié)調(diào)柔性人力資源管理，資源柔性人力資源管理對雙元創(chuàng)新影響更強(qiáng)，對此可能的解釋是：一方面表明了對高新技術(shù)企業(yè)實施雙元創(chuàng)新活動而言，較為普遍的是面臨創(chuàng)新知識資源不足，突破雙元創(chuàng)新面臨的知識資源瓶頸顯得更為明顯；另一方面表明了企業(yè)在科學(xué)調(diào)配人力資源方面的工作相對薄弱，仍有較大的提升空間，協(xié)調(diào)柔性人力資源管理的作用尚未能得到有效發(fā)揮。環(huán)境競爭性能夠正向調(diào)節(jié)資源柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新/突破性創(chuàng)新之間的關(guān)系，表明高度競爭的外部環(huán)境，將使得資源柔性人力資源管理對漸進(jìn)性創(chuàng)新/突破性創(chuàng)新的正向作用發(fā)揮得越充分。環(huán)境競爭性在協(xié)調(diào)柔性人力資源管理與突破性創(chuàng)新之間起正向調(diào)節(jié)作用，表明企業(yè)面臨競爭的環(huán)境下，協(xié)調(diào)柔性人力資源管理有助于突破性創(chuàng)新水平的提升。

表6 研究結(jié)論

4.2 實踐啟示

本文研究了柔性人力資源管理、雙元創(chuàng)新以及環(huán)境競爭性三者之間的關(guān)系，并利用高新技術(shù)企業(yè)樣本進(jìn)行了實證，不僅豐富了雙元創(chuàng)新理論，還具有如下啟示。

第一，柔性人力資源管理對企業(yè)雙元創(chuàng)新具有促進(jìn)作用。對于實施雙元創(chuàng)新的企業(yè)而言，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程與資源分配等無法滿足實施雙元創(chuàng)新的需要，尤其是受到內(nèi)部人力資源約束時，可考慮提升柔性人力資源管理水平，以便更好地利用組織人力資源。具體可從以下4個方面入手：（1）對關(guān)鍵員工進(jìn)行定期輪崗，通過崗位輪換培養(yǎng)員工多方面的能力，并能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的專長，有利于科學(xué)配置組織人力資源；（2）定期為員工開展技能培訓(xùn)，努力提升員工多樣化的技能與知識；（3）注重團(tuán)隊集體績效考核，引導(dǎo)成員更好地進(jìn)行知識（技術(shù)）交流、分享與合作；（4）注重良好學(xué)習(xí)氛圍的營造，為實現(xiàn)高水平的柔性人力資源管理創(chuàng)造條件。

第二，企業(yè)高管應(yīng)密切關(guān)注組織外部環(huán)境競爭性水平，充分發(fā)揮環(huán)境競爭性在柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)環(huán)境競爭性水平較高時，應(yīng)該充分發(fā)揮其在資源柔性人力資源管理/協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對突破性創(chuàng)新的積極作用，即高度競爭的環(huán)境下，資源柔性人力資源管理與協(xié)調(diào)柔性人力資源管理對突破性創(chuàng)新的積極作用將得到更為充分的發(fā)揮。此外，環(huán)境競爭性水平較高時，還應(yīng)發(fā)揮環(huán)境競爭性在資源柔性人力資源管理與漸進(jìn)性創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)高水平的漸進(jìn)性創(chuàng)新。

4.3 研究局限與未來展望

本研究主要存在如下局限性：（1）樣本的選取僅限于江蘇、山東、浙江以及安徽等地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)，研究結(jié)論是否普適于其他地區(qū)和其他行業(yè)的企業(yè)，有待進(jìn)一步實證檢驗；（2）本研究考察了柔性人力資源管理兩個維度與雙元創(chuàng)新兩個維度之間的關(guān)系，未來可進(jìn)一步考察柔性人力資源管理作為整體變量與漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新和雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系，資源柔性人力資源管理與協(xié)調(diào)柔性人力資源管理兩個維度之間的交互作用與漸進(jìn)性創(chuàng)新、突破性創(chuàng)新和雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系；（3）有關(guān)柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新的調(diào)節(jié)變量，本研究僅考察了環(huán)境情境因素中的環(huán)境競爭性的調(diào)節(jié)作用，未來可考慮將環(huán)境動態(tài)性、環(huán)境不確定性等環(huán)境情境變量納入研究框架，此外，還可以進(jìn)一步深化研究柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新之間的關(guān)系，如探討柔性人力資源管理與雙元創(chuàng)新之間的中介變量，如組織能力、吸收能力等變量。