數字經濟時代人力資源管理創新研究

李紅梅

(吉安縣衛生健康服務中心 江西吉安 343100)

隨著我國經濟社會發展水平的不斷提升，市場經濟體制改革持續深化，各行業都必須緊跟時代腳步，主動求變、大膽創新，確保自身真正適應新時代的發展需求。在市場經濟高速發展中，科學技術日新月異，各類技術融入市場經濟，推動數字經濟時代形成，促使全球經濟發展呈現新態勢。面對新的發展形勢，企業需要快速進行轉型發展，實現生產效率、管理效能和發展質量的提高。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，也是管理水平和管理效率持續提升的有效方法，但目前公司采用的人力資源管理模式和數字經濟時代發展的要求不相適應，給企業發展帶來了諸多問題。本文全面分析數字經濟時代下公司目前遇到的人力資源管理困難和挑戰，同時以自身實際為基礎提出了全新的管理模式，旨在有效推動企業實現管理水平的提升。

1 經濟時代下的新趨勢、新特征及新變化

1.1 經濟時代下的新趨勢

一方面，從經濟水平增長方面進行分析。我國經濟增長速度不再和改革開放以后的增長相同，而是始終處于穩定狀態，自從落實新常態以后，增長速度逐漸趨于平緩。以往采取的經濟增長方式較為滯后和單一，一般采取高投資和高消耗的方式來提高經濟效益此種方式顯然不合理，無法滿足新時代的發展需求，再加上資源及土地等成本因素的增加，要想加快經濟增長，為其提供充足的動力，就必須尋求可以支持經濟增長的關鍵點，保持自身處于正常運行狀態。

另一方面，從經濟結構進行分析和探討。在國民GDP中，服務業和貿易的占比極高，經過不斷發展，逐漸超出第二產業占據的比例，第三產業的地位日益得到體現。自從經濟邁入關鍵性轉型階段以后，以往行業面臨著轉型和升級問題，隨著互聯網技術的改進和創新，優化經濟結構逐漸發展成為我國經濟的一項新常態。

1.2 經濟時代下的新特征

一方面，經濟發展日新月異。以互聯網為基礎的數字經濟已逐步進入居民日常生活，隨著信息技術的快速更新換代、普及應用，互聯網和社會經濟發展已成為密不可分的整體，各行業及個人都能更方便、快捷地獲取信息。在上述情況下，采用信息技術可以擺脫時空限制及老式管理模式的制約，為社會經濟平穩增長及創造良好的營商環境打下堅實基礎；另一方面，經濟滲透效應更強。在全新的數字經濟時代，數字經濟和實體經濟更緊密地融合在一起，大數據已成為支撐社會發展的主要支柱，數字經濟依靠信息技術和大數據技術正在向各個行業領域全面滲透，信息技術應用范圍也進一步擴大，之前只是應用于電商領域，現在已擴展到其他各個領域，進一步加快了各個行業的融合，全面推動社會經濟長期高效發展。

1.3 經濟時代下的新變化

經濟時代下的新變化主要表現為不確定因素和持續發展共存。隨著社會經濟持續數字化，數字經濟應用范圍變得更廣，雖然包含一部分不確定因素，但仍然擁有較強的抵御風險能力。供需雙方運用網絡技術可在網上效率對接溝通，同時進一步降低生產交易成本，促進經濟社會發展提速，從而完成持續增長。引入數字經濟發展模式可以有效整合資源，例如人力資源等，為各行業企業管理打下堅實基礎，有力地推動企業成長發展。

2 經濟時代之“新”對人力資源管理的影響

2.1 經濟時代之“新”對人力資源管理的正向促進

首先，實現信息化建設。通過持續優化完善人力資源管理相關規章制度，在日常經營中引入全新的信息技術，進一步優化規范經營過程，發現風險提前預警并及時調整，避免人為因素的干擾，從而有效避免控制管理風險。同時，企業可以運用信息技術采集、解析、整合數據，從而全面了解掌控自身日常經營狀況和員工實際工作成績，更好地促進經濟效益持續上升；其次，實施系統化管理。隨著數字經濟時代的到來，各種科學技術都能很好地應用于企業日常經營管理當中，推動企業在開展人力資源管理的過程中全面運用各種技術構建全新的人力資源管理體系。一方面，企業可以運用信息技術全面提高管理效率；另一方面，可以建立相互配合、全面滲透的管理系統，從而規避管理風險，持續提高自身競爭力；最后，完成精準評估。在全新的數字化時代，企業往往運用信息技術管理人力資源，可以讓考核評價更加精準，還可運用信息技術為所有員工制作成長記錄，精準刻畫分析員工特征，為其提供合適的崗位、培訓機會等，真正實現企業和員工共同成長發展。

2.2 經濟時代之“新”對人力資源管理的負向抑制

一是企業面臨復雜的市場競爭。隨著數字經濟與實體經濟的融合發展，數字經濟推動了產業經濟的融合發展，這樣的融合不同于傳統意義上強勢企業對上下游企業的整合，更多來自信息及數據的優勢，與企業對不同要素資源動員的集中性相關。數字經濟背景下，企業面臨的競爭環境異常復雜，主要的競爭對手不一定來自同一領域或競爭賽道的企業，也可能來自其他行業或其他競爭賽道，企業面臨的競爭主體呈現出多樣化特征。

二是企業運行的內外部環境快速變化。企業主體在網絡環境中尋找最佳的產品及服務供應體系，突破了傳統地理空間及時間的限制。隨著現代化物流體系的發展，數字經濟將完全突破傳統理論上生產要素的流動限制，使信息、數據成為企業生存與發展的重要資源，加快經濟發展的節奏，提高企業市場交易的效率，企業運營也將面臨信息化、數字化的運營環境，對信息、數據及技術的依賴程度將會上升。

三是企業面臨全面數字化轉型的挑戰。數字經濟的商業模式可以明顯降低企業運營發展的邊際成本，使企業在競爭環境中獲得巨大的競爭優勢。目前，企業為了獲得數字經濟背景下的發展優勢，必須盡快實現數字化轉型，在數字化的硬件設施、人才儲備、運營模式、計算方式等方面盡快加大投資力度，形成數據優勢，從而在數字經濟背景下獲得企業的競爭優勢。

2.3 人力資源管理必須順應經濟時代之“新”

一是持續優化完善管理體制和業務過程。可通過數字化技術和數字化運營思想構建人力資源運營管理系統，通過制度表單化、表單化流程、信息化表單全面落實人力資源管理。通過數字化平臺開展集成化業務、自動化流程、智慧化操作，同時及時更新人才庫，真正滿足企業發展過程中的人才需要，構建卓有成效的人才供應體系。

二是持續創新決策思想和決策模式。通過分析人力資源大數據找到管理決策中的缺陷和不足，不斷創新業務流程和管理模式，同時實時監控組織運轉情況和人力資源實際投入產出比。可通過構建數字化工作過程場景分析模型，把策略戰略制定、組織經營等場景設定為基本場景，在實施業務場景驗證模型化的過程中具體分析閉環。一方面，有助于實現人力資源管理數字化；另一方面，可以深入發掘分析人力資源管理數據，全面展現數據價值。

三是打破組織和地域界限。隨著信息技術的逐步普及，可以直接打破組織界限，構建不一樣的數字化場景，建立團隊網絡，實現更加方便快捷的聯系溝通，通過實時追蹤項目，可以更加效率地開展人際交流互動和信息數據傳播。隨著信息技術的逐步普及，可以直接運用各種線上系統傳輸數據信息，也可進一步降低溝通成本，持續提高溝通協作效率，從而讓不同團隊的協同合作變得更高效。

3 人力資源管理應對經濟時代之“新”存在的問題

3.1 理念上缺乏對經濟時代之“新”的全面認知

人力資源是企業運營中關鍵的資源，對企業生存及發展起著重要作用。數字經濟背景下，人力資源特別是核心的人力資源已經成為企業在白熱化競爭中存活發展的關鍵。目前，雖然大部分企業都已意識到人力資源管理的重要性，但還有一部分企業只是將其作為一種輔助手段，將人力資源投入計入企業的運營成本，未能從企業長期發展、企業發展戰略等角度將企業的人力資源管理工作納入企業管理運營的整體考量中，以致人力資源管理的實踐未推動企業的長期發展，對企業戰略愿景的實現未能起到足夠的支持作用，使企業成本直線上升，直接限制了人力資源管理在企業數字化進程中的作用。一些中小企業的管理者需要主動改變傳統思想，全面了解掌握數字經濟時代的主要發展特征，持續創新人力資源管理方式。但在現實中，大部分管理者思想陳舊，在具體管理過程中根本沒有考慮時代特征和自身實際情況，管理考核體制不夠合理，很難發揮出相應的作用，進一步加劇了人才外流，給企業發展帶來較大的負面影響。

3.2 制度上缺乏對經濟時代之“新”的統籌兼顧

通過分析目前的人力資源管理現狀可以發現：大多數管理者仍未意識到員工日常培養的重要意義，大部分都是針對各個崗位的員工提出了籠統要求，未關注人力資源管理部門人員的真實情況。基于這種工作環境下，人資部門員工根本沒有時間重新設計考慮，只是簡單地上傳下達，督促員工按時完成。數字經濟時代，企業只使用宣傳手段是無法對員工工作產生影響的，需要優化人資管理制度，并結合員工實際情況進行科學合理地調整。基于此，企業并不重視人資管理人員的協調能力，也未開展相應的培訓活動，導致人資管理人員只能依靠獎懲處罰制度落實情況進行分析。雖然人資部門管理者發揮了帶頭作用，嚴格照章辦事，但會引發其他部門員工的不滿和抵觸，甚至直接打擊員工參與日常管理的積極性。這種情況一旦持續延續，企業管理將難以發揮集中優勢，甚至造成諸多消極影響，阻礙企業經營發展。一旦人資部門管理者喪失協調能力，很難和其他部門員工進行有效溝通，只能依托獎懲制度實施人員管理，難以對相應人員進行有效幫助。在這種管理過程中，未體現出人性化關懷，也沒有辦法解決各部門的用人問題，給企業經營發展帶來諸多問題。

3.3 措施上缺乏對經濟時代之“新”的細化落實

雖然很多企業都非常重視績效考核體系建設，但在開展人力資源管理過程中仍然存在缺陷，最根本的原因是管理方式不夠科學。在開展人力資源管理的過程中，沒有具體明確管理者的多樣化技能標準，也沒有通過日常培訓幫助人力資源部門員工提升協調技能，只是要求人力資源部門員工客觀真實地統計各個部門員工的獎懲情況。對于人力資源部門管理者來說，只需要嚴格按照規章制度開展工作就可以了，但對普通員工來說，他們不再只滿足于被雇傭者的角色，希望更多地參與企業管理，在企業發展過程中充分展現自身價值。構建運用科學的管理方法，不僅可以讓企業人力資源管理更加規范，還能全面提高工作效率和工作質量，有力地促進了企業發展，但還有一部分管理者高高在上，缺乏和企業員工的交流溝通，或一直采用簡單的溝通方法，很難幫助員工解決實際問題。企業往往只會獎勵取得一定成績的員工，懲罰出現問題的員工，最終根本沒有幫助問題員工解決問題，員工實際工作狀況并未得到改善，也沒有正確引導員工行為。企業在開展人力資源管理的過程中，缺乏人文關懷，采用的管理方式不夠科學，很難將其作用完全發揮出來。

3.4 戰略上缺乏對經濟時代之“新”的高度重視

許多企業在經營管理過程中沒有將人力資源經營上升到企業發展的戰略層面，僅是一種常規的人力資源經營方式，在工作中所能得到發展的余地越來越小，這對他們在企業的發展中起到很大阻礙。一些單位對人力資源管理的工作態度不夠認真，未能充分意識到其對工作績效和發展的作用，在工作中容易出現懈怠、不盡職的問題，也會對機關的工作造成不利后果，妨礙企業的未來經營與發展，在這些問題上，沒有正確理解人力資源管理的重要性。此外，由于對個體價值的盲目追逐，企業在發展進程中一直缺少一支高素質的、高層次的經濟管理隊伍。在發展過程中，員工隊伍的建設總是處于脫節狀態。由于企業經營者缺乏有效的管理能力，不能根據自己的需要提高自身能力，從而使公司制定的各種HR戰略不能適應公司發展，一些企業甚至出現大量高層經理人員外溢的現象，給企業的發展帶來了極大的負面效應。

4 破解經濟時代人力資源管理創新問題的對策建議

4.1 全面認知樹立人力資源管理新理念

在人力資源管理過程中，樹立“以人為本”的思想主要是指企業需以員工為主，激發全部員工工作的積極性，為企業未來發展提供源源不斷的動力。因此，企業需要始終堅持以員工為中心的管理思想，在尊重員工的基礎上，盡可能滿足其實際需求，激發員工更多的企業認同感、歸屬感，從而推動企業發展和員工自身發展的有機融合，注重人力資本的增值。企業需要轉變傳統的人力資源管理觀念，將人力資源視為與資金資本、物質資本同樣重要的人力資本，加大對人力資源的投入力度，加大對員工的培訓力度，注重關鍵人力資本的積累與增值，根據數字經濟的競爭需要，重新設計面向未來的企業組織形式，從傳統的科層制組織形式轉向高授權、網絡敏捷的組織形式，突破組織發展邊界，快速響應數字化的商業環境及外部變化，實現團隊組織管理的智能協同，提升新生代員工的職場體驗，提高組織創新活力。

4.2 統籌兼顧健全人力資源管理新制度

在創新人力資源管理模式的過程中，只有持續優化完善管理制度，才能確保企業有序發展運行。首先，企業需要建立完善的崗位責任制。全部員工都有自己的工作崗位，不同崗位對應不一樣的權責，企業需按照崗位責任制真正落實員工權責，才能有序地開展工作，為未來員工考核、績效工資發放和崗位晉升提供參考；其次，制定科學的崗位晉升制度，實施人性化管理，為所有的員工提供晉升渠道，同時按照公平、公開、公正的原則向員工發放物質獎勵和精神獎勵，從而深入挖掘員工潛力，激發員工工作的積極性；最后，以打造企業核心競爭力為基礎實施人力資源管理。企業需要認清自身定位，運用數字化思維確定自身在市場體系中的核心競爭優勢，并圍繞企業核心競爭力提高制定人力資源規劃、人力資源招聘、員工激勵體系構建、薪酬制度制定、員工福利體系構建及員工的退出及保留機制，使人力資源管理的實踐對企業核心競爭力的提高形成支撐作用，不斷增強企業在市場體系中的競爭力。

4.3 細化落實優化人力資源管理新措施

企業需以員工本身專業特長為基礎提供合理的崗位，讓員工價值最大化，同時需要定期開展員工培訓，幫助其盡快理解掌握專業知識，持續提升崗位技能水平。在優化完善企業培訓制度的基礎上，需要進一步完善和企業實際發展水平相適應的績效考核制度，充分發揮績效考核在平時管理中的作用，了解全體員工的工作現狀，同時在具體評估時引入績效考核指標，可以讓最終結果更加準確科學。在具體落實相關規章制度時，管理層需要始終客觀公正，避免出現主觀分數，需要確保最終的績效考核結果有據可查，經得起查證推敲，才能利用上述考核結果核算工資，安排培訓晉升、日常獎懲等。企業可根據最終考核結果摸清自身人力狀況，從而招聘急需的人才。隨著全新數字經濟時代的到來，人力資源部門需要主動運用國內外最新技術和信息資訊，全面引進復合型人才，同時通過科學分析為每位員工安排匹配度最高的崗位，使員工價值最大化。同時，采取各種方法激發員工工作的熱情，幫助員工全面提高效率，并時刻關注人才市場供需變化和薪酬變化。企業一方面需要擴大自身的影響力，樹立求才若渴的正面形象，引入高質量人才；另一方面，需要定期調整薪資福利結構，讓其更加科學合理，從而真正留住骨干。通過內外聯動提高現有人才質量，依靠自身力量培養一批企業急需的高質量人才。

4.4 高度重視加強人力資源管理新投入

高度重視加強人力資源管理新投入，把企業人力資源規劃和長期發展戰略緊密融合在一起。作為企業人力資源管理不可或缺的組成部分，企業人力資源規劃直接關系著企業戰略的實現。經濟數字化背景下，數字化思維在企業發展中至關重要，企業需將人力資源規劃與企業的發展戰略結合起來，用數字化的思維在核心人才隊伍的構建、人才招聘、人員培訓、員工激勵、員工薪酬設計、勞動關系管理等方面與企業發展規劃相結合，統一設計與開發，制定企業人力資源管理短期、中期及長期的發展規劃，從而使企業人力資源管理更好地支撐實施發展戰略。目前，有很多因素都會直接影響企業人力資源管理，企業實施內部管理的過程中，首先要做的是優化完善管理環境，嚴格按照以人為本的原則優化完善人力資源管理模式，確保打造的環境能夠充分滿足員工需要。企業還需要為員工考慮工作時間和娛樂時間的平衡，可通過構建數字化員工管理系統實現平衡，同時通過企業微信等進一步強化員工的凝聚力和向心力，在軟件平臺上組織開展各種活動，例如節日期間發放紅包等，不僅可以激發員工的潛能，還能提高員工對管理的滿意度，從而大幅提高企業績效。企業可以利用現代科技搭建相應的平臺，方便員工溝通和建言獻策，有助于員工發現自身存在的問題，從而為企業進一步優化管理體系提供充足根據，幫助企業持續完善相關的管理體系，全面提高管理質量。

5 結語

綜上所述，隨著全新經濟時代的到來，企業肯定會面臨更大的競爭壓力，企業人力資源管理思想和現實管理活動都需要適應數字經濟時代，企業人力資源在數字化轉型方面仍存在諸多問題。新時代，企業需要進一步轉變人力資源管理理念，圍繞核心競爭力，積極運用數字技術加快企業人力資源管理數字化轉型，構建數字化管理體系和管理文化，進一步強化實際管理效果。并通過不斷創新全面提高員工綜合素質，進一步優化完善企業體制和內部架構，推動人才培養合理化、科學化，確保企業平穩有序地運轉。