新形勢下高職院校輔導員工作滿意度影響因素研究

周 玲

(江蘇信息職業技術學院 人事處,江蘇 無錫 214153)

輔導員是高等學校學生成長成才的人生導師,是高校日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。2020年11月,江蘇省教育廳、江蘇省人力資源與保障廳發布《關于加強高等學院專職輔導員配備工作的通知》蘇教人〔2020〕4號,增加公開招聘、高層次優秀輔導員直接考察聘用以及長期擔任輔導員考察聘用的方式來加強高校專職輔導員隊伍配備,進一步明確輔導員工作對大學生成長成才的關鍵作用,對高校長期穩定發展的重要性。本研究利用問卷調查和訪談等形式充分了解當前形勢下高職院校輔導員的工作狀況和工作訴求,明確影響其工作滿意度的程度。通過構建輔導員工作滿意度評價體系,全面掌握輔導員工作滿意度的整體情況,進而科學合理地指導輔導員工作,有重點地提升高職院校輔導員工作的滿意度,增強輔導員隊伍建設的穩定性和持續性,更好地服務學生和學校的長期發展。

1 工作滿意度影響因素文獻綜述

Hoppock和Spiegler第一次提出了員工工作滿意度的概念。他們指出,工作滿意度是勞動者個人在生理和心理上對工作本身或相關方面產生的整體滿意度感知,是勞動者對工作各個方面的一種主觀認知[1]。同時,Locke把不滿意的影響因素劃分為人格特征、工作本身、工作條件、提升、自我實現等方面。劉宇[2]將工作回報、工作價值、工作條件、工作特性、晉升發展、人際關系作為高校輔導工作滿意度的影響因素。張婷[3]指出影響輔導員工作滿意度的首要因素是薪酬福利,工作內容與工作回報不匹配最終會降低工作滿意度。周瑋[4]通過分析提出人口學因素、學校管理體制、職業規劃與發展、工資福利、工作壓力、社會支持對輔導員工作滿意度有顯著的影響。朱聿迅[5]基于雙因素理論原理,認為保健因素中薪資待遇、工作環境、認可與賞識、工作成就感、自我價值的實現是影響輔導員工作滿意度的主要因素。謝昕曄[6]對工作壓力與工作滿意度的研究現狀進行了總結與歸納。

當前,針對高職院校輔導員的研究集中在輔導員隊伍建設、個人工作績效與滿意度等方面,少部分的研究聚焦輔導員工作壓力對職業倦怠的影響,忽略婚姻家庭狀態、工作支持、職業發展等方面對輔導員工作態度和身心健康的影響。高等職業教育轉向內涵式發展的過程應及時關注高職院校輔導員這一職業群體。

2 研究內容與研究方法

本次研究選取無錫市的高職院校輔導員作為調查對象,首先通過閱讀大量文獻綜述整理出影響高職院校輔導員工作滿意度的相關因素,再通過訪談充分了解輔導員工作滿意度的現狀及影響工作滿意度的主要因素;其次結合文獻及訪談結果對高職院校輔導員工作滿意度的影響因素進行修正,確定最終的調查問卷;最后通過發放問卷的方式調查輔導員目前的整體工作滿意度及工作滿意度的影響維度,通過SPSS軟件對有效問卷進行系統分析,根據分析結果提出針對高職院校輔導員工作滿意度的提升策略。本研究通過網絡軟件問卷星發放問卷,此次調查共計發放問卷161份,回收問卷152份,去除無效問卷4份,剩余有效問卷148份,詳情見表1。

表1 調查問卷回收情況

通過分析樣本背景特征變量表(表2)可知,目前高職院校輔導員群體具備以下特點:1)女性輔導員占輔導員總數的比例超過50%,說明女性更容易適應輔導員的工作環境;2)26～30歲、31～35歲兩個年齡段的輔導員占總數的75.67%,說明輔導員隊伍年齡結構整體呈現年輕化,可塑性強;3)已婚和未婚人員所占比例基本持平;4)95%的輔導員為碩士研究生,受教育程度普遍較高,有利于科研團隊的組建;5)工作年限1～3年的輔導員占比較高,說明輔導員工作經歷較少,學生管理經驗不足;6)目前輔導員所帶學生數量規模較大的占比偏多,說明輔導員的工作任務較重,學生的管理難度較大。

表2 樣本背景特征變量表(n=148)

本文采用SPSS分析軟件,對回收的有效問卷進行科學系統的分析和處理,為本文提出合理有效的建議提供了數據支撐。本次采用的統計方法包括信度分析、相關分析和回歸分析。

信度用于檢驗所調查數據的可靠性及穩定性,目前國內外學者普遍認為系數大于0.8的可信度優秀,系數在0.6以上的可信度較高,可以接受[7]。本次研究的輔導員工作滿意度各項信度系數見表3。

表3 工作滿意度各項信度系數

從表3中可以看出Cronbach’s α系數大于0.8,說明本次研究采用的工作滿意度量表的內部一致性非常好,可以保留所有題項。

工作滿意度量表因子載荷系數表能更全面、直觀地反映各題項和因子之間有著較高的關聯度,見表4。

表4 工作滿意度量表因子載荷系數表

提取方法:主成分分析;旋轉方法:最大方差法。

旋轉后的工作滿意度量表成分矩陣一共提取了5個公因子:F1(學校發展)、F2(工作回報)、F3(工作環境與壓力)、F4(工作支持)、F5(職業發展)。通過表4可以看到,每個測評指標的因子負載系數均大于0.5,所有題項對應的共同度值均大于0.5,表示題項和因子之間有較強的關聯,因子能夠有效地提取信息,能夠解釋所有變量,因此,無刪除題項。

量表相關性分析見表5,學校發展、工作支持、工作環境與壓力、工作回報、職業發展均與輔導員對目前工作的總體滿意度之間存在顯著正相關關系,具體相關性分析見表5。學校發展與輔導員對目前工作的總體滿意度之間的關系數值為0.662,工作回報與輔導員對目前工作的總體滿意度之間的關系數值為0.486,工作環境與壓力和輔導員對目前工作的總體滿意度之間的關系數值為0.5,工作支持與輔導員對目前工作的總體滿意度之間的關系數值為0.425,職業發展與輔導員對目前工作的總體滿意度之間的關系數值為0.44。因此,五個維度與輔導員對目前工作的總體滿意度都存在顯著的正相關關系,緊密程度依次為學校發展、工作環境與壓力、工作回報、職業發展、工作支持。

表5 量表相關性分析

工作滿意度對各維度的回歸分析見表6,其中模型R方值為0.407,意味著職業發展、學校發展、工作環境與壓力、工作支持、工作回報可以解釋輔導員對目前工作的總體滿意度為40.70%的變化原因。對模型進行F檢驗時發現模型通過F檢驗(F=19.476,p=0.000<0.05),說明以上五個維度至少有一項會對輔導員的工作總體滿意產生影響關系。模型公式為:輔導員對目前工作的總體滿意度=0.217+0.359×職業發展+0.141×工作支持+0.160×工作環境與壓力+0.167×工作回報+0.075×學校發展。回歸分析顯示:工作回報、工作環境與壓力、工作支持、職業發展和學校發展都會對輔導員目前的工作滿意度產生顯著的影響。

表6 工作滿意度對各維度的回歸分析

3 提升高職院校輔導員工作滿意度的對策建議

3.1 加強校園文化建設,推動內涵式發展

校園文化是學校發展內涵底蘊的體現,是在學校歷史發展進程中逐步積累、沉淀的精神力量,是支撐學校發展的重要基石。優秀的校園文化能將教職工的職業期望與學校的發展緊密地結合在一起,最終實現教職工職業發展與學校發展的高度契合。

目前,高職院校在校園文化建設和宣傳上與本科院校相比投入還不夠,并未予以足夠的重視。高職院校在加強校園文化建設方面應著重關注以下三個方面:一是充分利用好紅色資源,廣泛開展社會主義核心價值觀教育、愛國主義教育、理想信念教育,傳承紅色基因,弘揚主旋律,在紅色文化渲染中推進高職教育人才培養模式改革,逐步營造健康持續發展的校園文化氛圍。二是以師德師風建設為抓手,建立師德師風建設長效機制,以制度為引領,用好新媒體,廣泛開展師德師風主題教育,展現優秀教師的師德風范和感人事跡。以身邊的榜樣感召人,形成強大的正能量,營造尊師重教的校園文化。三是建立健全師德考核辦法以及對失范行為的處理辦法,將師德師風建設通過制度落到實處,對師德師風失范行為零容忍,進一步規范學校教師履職履責行為,弘揚新時代高校教師道德風尚。

3.2 開展廣泛調研,優化薪酬體系

薪酬福利往往是輔導員群體關注的重點,從根本上影響著輔導員對工作的整體滿意度。高職院校應廣泛開展調研,包括內部各個崗位之間薪酬調研、同一水平其他高職院校薪酬水平調研、同一地區高職院校薪酬水平調研。基于調研分析,制定科學有效的薪酬體系。第一,學校內部的薪酬發放要基于公平原則,遵循貢獻要與所得相匹配,要體現優勞優酬的原則。輔導員崗位的薪酬設計必須充分體現輔導員所在崗位的責任、工作量、專業技術水平、管理經驗等與薪酬等級相匹配。薪酬體系應呈現階梯式上升模式,既要與其他崗位的薪酬有區別,又要保持競爭力,從而提高薪酬的激勵效應[8]。第二,高職院校的薪酬水平應對外具有競爭力,這樣不僅能穩定輔導員隊伍,而且能吸引優秀的人才加入。因此,高職院校在完善薪酬體系之前應進行充分調研,包括學校的輔導員薪酬水平現狀、周邊地區同類高職院校的輔導員薪酬水平現狀、行業內同類高職院校輔導員的薪酬水平現狀、近幾年輔導員薪酬水平的增長規律等。基于以上調研,制定結構合理、具有保障性、激勵性的薪酬體系。

3.3 注重輔導員成長需求,搭建發展平臺

輔導員是提高大學生思想政治素質的引導者和指路人,加強輔導員隊伍建設為學生管理以及學校的穩定與和諧提供重要的組織保證。因此,高職院校應對新進輔導員投入更多的關注,促進其快速成長。新進輔導員在進校初期經常埋頭處理學生事務,很少有時間提升自身的能力。一方面,高職院校應制訂科學性、系統性的輔導員培養計劃。高職院校可以通過搭建學習平臺,全面提升輔導員的專業素養;依托以老帶新,積極指導輔導員投身實踐;鼓勵輔導員組建科研團隊,提高輔導員的研究能力,使輔導員堅定理想信念,全面提升作風修養。另一方面,高職院校應為新進輔導員提供合理的晉升發展路徑。高職院校輔導員受崗位類型、人員配置等方面的限制,晉升發展機會有限,競爭壓力過大,能夠得到提拔發展的機會少之又少。高職院校應對優秀輔導員進行重點培養。一是輔導員是具有教師和管理者雙重身份的特殊群體,在職稱評聘時可以對思想政治教育系列的專技技術崗位單列評審指標。對工作業績突出,在關鍵時刻、突發事件中表現突出的輔導員可以優先考慮。二是輔導員作為處于學生一線的管理者,對學生管理工作具有豐富的經驗。高職院校在學校學工條線干部的選拔中應將具有輔導員工作經歷的優秀輔導員列為重點培養對象,應讓新進輔導員明確自身的晉升途徑,更積極地投身學生管理工作。

3.4 暢通溝通渠道,營造和諧奮進的工作氛圍

根據實證分析,工作環境、工作壓力、工作支持度對輔導員工作滿意度起到顯著的影響,因此,如何給專職輔導員營造一個和諧奮進、張弛有度的工作氛圍對輔導員滿意度提升有著重要影響。近三年,根據國家政策,學校新引進一大批專職輔導員,其中超過50%是應屆畢業生,這意味著多數輔導員不具備相關工作經驗。鑒于此,學校在安排工作任務時應該有所區分,對沒有工作經驗的新進輔導員可以采用“老帶新”培養模式,循序漸進地安排工作,而不是急著給新人“壓擔子”,造成新進輔導員心理負擔過重。一方面,高職院校應通過有效的溝通,充分關注和了解輔導員內心的真實想法。對如何調動輔導員的工作積極性,最為有效的方法就是溝通交流,這個交流包括分管領導對下屬的認可和關懷,能讓輔導員體會到自身工作的價值,能得到職業尊重并付出更多的努力。分管領導應對輔導員工作中遇到的困難或發生的錯誤及時給予指導和糾正,重視輔導員的個性發展,鼓勵參與團隊項目。另一方面,加強團隊成員之間的交流合作。每個二級單位都應配備相應數量的輔導員,并明確其責任分工,通過有效的溝通營造和諧的團隊工作氛圍,提升團隊工作士氣,提高團隊工作效率,為輔導員工作的順利開展提供堅實的保障。

4 結語

高職院校輔導員工作滿意度直接影響學生的思想道德水平。高職院校應通過建立和完善輔導員相關制度和機制不斷提高輔導員的工作滿意度,激發輔導員的工作積極性和使命感,以確保高職學生思想道德培養的根本。