基于經濟新常態的企業管理創新路徑探索

趙光旭

【摘? 要】論文主要通過對經濟新常態下企業管理面臨的4方面問題進行深入分析，探討了基于經濟新常態的企業管理創新的突破路徑，包括強化企業管理創新觀念、雙向發力整合人力資源、依托現代信息技術提升管理效率等3個方面的具體路徑，為企業科學、高效管理提供了有效且具有針對性的建議。

【關鍵詞】經濟新常態；企業管理；創新；理念

【中圖分類號】F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）12-0164-03

1 引言

經濟新常態，意味著與以往不同、相對穩定，主要特點是經濟增長速度適宜、結構優化、社會和諧。新常態下的經濟是與GDP導向的舊經濟形態和經濟發展模式不同的新的經濟形態和經濟發展模式，新常態經濟是調結構穩增長的經濟，不是持續增加總量的經濟。經濟新常態主要著眼于經濟結構的對稱態以及在對稱態基礎上的可持續發展，而不僅僅是GDP、人均GDP增長與經濟規模最大化。中國經濟經歷了高速增長，現逐步轉為中高速增長，經濟結構得到優化升級，從以前的要素驅動、投資驅動轉向未來的創新驅動。中國經濟進入新常態，意味著經濟發展的形勢和環境已經或即將發生轉變，經濟增長將與過去30多年的高速度告別，也會與傳統的不平衡、不協調、不可持續的粗放增長模式告別。

在經濟新常態下，消費習慣、公眾認知、社會氛圍發生了變化，我國整體社會文化氛圍進入了新階段，以習近平同志為核心的黨中央作出了一個重大判斷——世界處于百年未有之大變局。所以，在經濟新常態下，企業發展的市場環境已經發生重大變化，用陳舊的管理方式應對新的市場環境，可能產生諸多生產經營問題，無法更好地適應新發展階段。2014年12月召開的中央經濟工作會議系統闡釋了“經濟新常態”，經過多年的發展，雖然經濟形勢已經有了很大的變化，但是從企業經營管理的角度來看，站在新的高度回顧經濟新常態下企業管理的變化，發現仍然存在諸多問題和不足，迫切需要企業經營管理者不斷優化創新管理的方式，持續增強企業的生存競爭能力，才能更好地適應經濟新常態[1，2]。

2 經濟新常態下企業管理面臨的問題

2.1 缺乏開展企業管理創新的主動意識

企業的發展成效與自身創新能力是密切相關的，大多數的企業經營者能夠意識到企業創新對企業發展和企業管理的重大意義，但在經濟新常態的背景下，不少企業管理者對于如何進行創新沒有很多實質性的措施，造成這一現象的主要原因是企業對管理創新的重視程度不高、缺少較強的主動創新意識。

經濟新常態下，大多數企業管理者局限于自身能力，立足當下的眼界有余，著眼長遠的視野不夠，思想認識上依然更加重視眼前利益，對長遠可持續健康發展的前瞻性思考、全局性謀劃不夠，對企業管理創新的成本預測、業務預測、利潤預測等分析工作不足，開展管理創新的主動意識和經濟動力都不強。

2.2 缺乏對企業管理制度的持續創新

經濟新常態下，大多數企業依然存在管理制度不健全、管理方法不合理等問題，這些問題直接影響了企業的管理效率和經濟效益。從企業的管理現狀來看，不少企業的管理水平嚴重滯后于其發展的步伐，有些企業只注重企業當前的盈利狀況，不注重當前企業的內部管理運行，更不關注企業管理制度的持續創新。

經濟新常態下，企業不僅要考慮國內市場的競爭，還需要考慮國際市場的競爭和國際貿易的發展，必須從統籌國內和國際兩個市場出發，與時俱進健全完善企業的管理制度，從而讓企業更好地應對經濟新常態下的國際國內市場。在實際情況中，多數企業在建立管理體系時，并未充分考慮國內、國際兩個市場的特點和情況，也沒有深入研判當前企業自身的發展階段，所制定的制度不夠科學、系統、嚴謹，而制度的不完善導致制度執行、管理效果也不理想，這也成為有些企業長時間不能突破發展瓶頸、難以取得重大進步的原因。

在經濟新常態下，許多企業努力建設管理制度體系，但在制度構建過程中更加關注工作過程管理，對人力資源的管理重視不夠，不少企業管理者可能采取不科學的管理手段或用苛刻的方式來對待員工。目前，我國企業的福利、薪酬等保障職工權益的制度還不夠健全，新生代從業者自主意識普遍增強，渴望在工作過程中得到尊重，對企業“不近人情”的管理往往會產生逆反心理。所以，按照目前的企業人力資源制度進行管理，往往難以激發員工的主觀能動性，員工從內心對企業缺乏歸屬感，容易形成“表面嚴肅、內在松散”的問題，員工個人成長與企業發展不能有效結合，從而對企業的長期發展產生不利影響。

2.3 缺乏對企業管理模式的創新

當前，多數企業管理方式單一，缺乏一套完整的管理流程，且企業管理者信奉經驗主義，對科學的流程化管理認識不到位，對管理創新缺乏正確的認識，甚至對管理改革創新有抵觸心理和情緒。不少企業管理者依據經驗主義，信奉態度嚴厲的管理理念，希望建立自己的威嚴，迫使員工增強服從意識，進而提高工作效率。多數企業的管理流程是高層向行政部門傳達指令，行政部門向中層傳達指令，中層負責具體管理實施，單一化特點明顯。由于不同企業在不同發展階段需要的管理策略和手段都不盡相同，需要根據企業自身發展階段和市場環境來確定，只有不墨守成規、與時俱進創新管理模式，才能更好地滿足企業發展需求。

2.4 缺乏創新型管理人才的培訓機制

具有創新理念的管理人才是企業開展管理創新的核心和關鍵，企業應注重培養和使用具有創新理念的人才。現實中，大多數企業缺乏創新型管理人才的培訓機制，員工的創新管理能力在實踐中得不到鍛煉，企業資源也得不到充分、有效的利用。企業缺乏創新人才培養機制，并且人才激勵的具體措施跟不上，真才實學的人才容易被埋沒、得不到重用，從而導致企業人才流失[3]。

企業員工培訓往往只針對基層員工，且培訓缺乏針對性，無法“對癥下藥”，難以解決實際問題。針對企業管理者的培訓容易被忽視，這與企業管理者普遍信奉經驗主義有關，不利于管理者水平的提升。例如，很多企業主在企業規模較小時，以個人經驗和認知可以帶好團隊，當企業規模擴大后，仍迷信經驗、自信個人能力，導致企業管理經常顧此失彼、漏洞百出。

3 經濟新常態下企業管理創新的路徑

3.1 強化企業管理創新觀念

3.1.1 以新發展理念創新企業管理

從當前企業管理出現的問題來看，企業滯后的管理意識和管理觀念是一切問題的根源。只有從改變管理理念入手，才能保證后續所有經濟運行活動的創新。企業管理者務必舍棄傳統經驗主義等與現代社會發展不相適應的理念，樹立全新理念、全新視角、全新方式來指引企業管理創新，通過一系列手段穩步推進企業管理創新，促使自身不斷完善，真正實現強化管理的目標。

企業管理者應著眼于經濟新常態背景，從企業發展實際出發，注重塑造企業管理理念、改變管理方式、建設企業文化等方面，全方位創新企業管理，推動企業高質量發展[4]。具體層面，企業管理者應加強基于經濟新常態現實情況的需求調研分析，以需求為導向，找準切入點，在突破傳統管理理念束縛上下功夫，盡可能準確地研判企業發展趨勢以及可能面臨的風險危機，綜合各方因素從管理層面優化調整企業宏觀布局。與此同時，企業管理者應牢固樹立主動創新的意識，深入分析經濟新常態下的政策，合理配置資源、正確處理關系，通過不斷健全的管理制度和持續完善的組織結構，自上而下帶動企業管理創新。

當前，實現高質量發展的關鍵就是完整、準確、全面貫徹新發展理念，企業管理理念創新也需要全面、準確、完整貫徹新發展理念，必須著眼長遠眼光，立足于百年未有之大變局，準確把握企業在國際、國內市場的定位，注重在全球化分工中發揮自身優勢，尋找企業發展機遇，以前瞻性思考、全局性謀劃，應對企業的內外挑戰。

3.1.2 以新發展理念重塑企業文化

一個企業的文化在價值引領和情感熏陶等方面發揮著非常重要的作用，是企業管理的內核。在經濟新常態下，企業的管理者要高度重視企業文化建設，以積極向上的良好文化氛圍，激發員工與企業共命運的內生動力，助力企業可持續發展。在具體的操作層面，企業管理者可以通過組織必要的交流活動，引導員工正確認識企業、認同企業，增強員工對企業的歸屬感。例如，企業管理者可以將磁性文化融入企業文化，以共生、共創、共贏、共享的理念為企業高質量發展凝聚人心，激發員工的內生動力，增強員工的工作積極性，最終起到助推企業高質量發展的作用。

3.2 雙向發力整合人力資源

3.2.1 引進與培養相結合有效增加人才供給

現代經濟中人才已經成為基本生產要素，人才競爭在企業競爭中的作用越來越大，企業管理更離不開高素質管理人才。對于企業的經營管理，要想積累更多人力資源，就需要從兩個方面入手：一方面，從外部引進優秀人才，堅持擇優錄取的原則，可以適當提高人才學歷、教育背景等硬性要求，重點考察人才的綜合素質、創新能力、風險防控意識及跨學科知識的掌握程度，并向人才闡明公司的福利待遇體系和晉升通道優勢，吸引更多優秀人才加盟公司。另一方面，培養好、使用好現有人才，需要認識到企業管理人才培養不是一蹴而就的，是一項循序漸進的漫長工程，企業應該把人才作為一種生產力、創造力來管理。人才培養應該堅持與時俱進的原則，遵循市場規律，結合人才成長特點，隨時做出調整，并樹牢現代人力資源理念，有效運用培養手段，打造一支創新能力強的現代化企業團隊。對于具體的人才培養措施，除了定期開展特定的培訓，進一步提升人才先進信息技術應用能力和專業素養之外，還應該放手大膽使用人才，在實踐中鍛煉培養人才，保證其能夠在理論和工作實踐中得到歷練，為企業的經濟管理儲備后備人才。

3.2.2 構建科學的人才成長激勵機制

現代經濟活動中，人才流失問題已經成為企業的普遍現象，特別是中小企業的人才流失問題愈發嚴重，直接影響到企業管理運行的效率。企業要想解決人才流失難題，就需要從兩個方面入手：一方面，要開展人性化管理，企業必須充分尊重員工，理解、關心、愛護員工，尊重每一個員工的價值，讓每一個員工創造價值，構建自我控制、自我發展的企業管理機制，站在員工的角度思考，為員工著想，讓員工產生歸屬感和信任感，最大限度地調動員工積極性，從而更好地為企業發展服務。此外，人性化管理有利于企業整體敏銳力和洞察力的提升，可以幫助企業有效防范應對各種危機。另一方面，建立科學的員工激勵機制，暢通人才成長通道。針對企業現有人員，應加快構建崗位競聘制度，并不斷健全考核激勵制度，通過建立適應現代化發展的新型用人機制，輔之以擇優上崗的應聘方式，實現人才的合理流動，達到各盡其才、各盡其責的目的。建立按勞定薪的薪酬制度，充分發揮績效導向作用，特別是中小企業中家族企業比例大，其一定要擯棄裙帶關系，真正做到量才錄用，獎勵和晉升嚴格按照人才貢獻來確定，杜絕憑個人喜歡、關系遠近決定人才晉升的現象，讓員工看到希望才能充滿干勁。

3.3 依托現代信息技術提升管理效率

在經濟新常態下，市場因素越來越難以被企業所掌控，企業的管理模式普遍比較單一。要改變企業管理單一的模式，就需要對企業運行的每個環節實行精細化的管理。近年來，信息化技術迅速發展，推動各行各業發生翻天覆地的變化，在企業管理中也應積極運用信息化技術，推動企業管理創新，從而達到更好的管理效果。

具體操作層面，企業一定要重視數字化戰略，充分認識數字能力是數字化時代企業的核心競爭力，加大科技投入力度，健全完善的信息系統，加快企業內部管理實現智能化、信息化，有效提升企業的管理效率。同時，把經濟信息的安全擺在戰略高度，在確保數據安全的同時，運用大數據、云智能等信息化技術分析企業產生的所有數據，向數據要結果，為企業管理層開展決策提供全面、準確、真實的數據支撐，既提升了企業的競爭力，又獲得了更高的經濟效益，強化了企業的核心競爭力。例如，企業開展員工績效評估時，短期內單以結果為準，很容易造成評價的片面性，因此，在運用信息技術進行管理時，要注意打造健全完善的人才資源和財務管理信息化系統，加大人力資源和財務數據的整合分析力度，確保人力資源和財務績效管理的準確性、客觀性、時效性，切實為企業決策提供科學依據[5]。

4 結語

綜上所述，在經濟新常態下，迫切需要企業經營管理者不斷優化創新管理方式，只有這樣才能有效應對內部、外部挑戰，增強企業的生存競爭能力，確保企業的健康可持續發展。當前，企業管理創新面臨的困難主要包括：一是企業缺乏開展管理創新的主動意識，大多數企業管理者局限于自身能力，對長期可持續健康發展的思考謀劃不夠，開展管理創新的主動意識和經濟動力都不強。二是缺乏對企業管理制度的持續創新，未充分考慮國內、國際兩個市場的特點和情況，對企業自身的發展階段研判不到位，制定的制度不夠科學、系統、嚴謹；人力資源管理制度與企業實際需求不匹配，難以發揮制度管人、用人的應有作用。三是缺乏對企業管理模式的創新。多數企業管理方式單一，對科學化流程管理認識不夠，且從大多數企業的管理現狀來看，企業管理水平嚴重滯后于其發展步伐。四是缺乏創新型管理人才的培訓機制，針對基層員工及管理者的培訓均存在不足與短板，導致企業人才流失、管理顧此失彼漏洞百出。

本文提出的企業管理創新路徑主要有3個方面：一是以新發展理念重塑企業文化，增強企業管理創新的自覺意識，變被動為主動。企業管理者在經濟新常態背景下，應該全方位貫徹新發展理念，突破傳統管理理念的束縛，用前瞻性思考、全局性謀劃，積極應對企業的內外挑戰，還要重視企業文化建設，組織必要的交流活動，幫助員工認同企業文化，激發員工工作積極性，助力企業高質量發展。二是整合人力資源，加大從外部引進人才的力度，做好現有人才的培養使用，為企業的經濟管理儲備后備人才。同時，要以人性化管理理念，積極構建科學的人才成長激勵機制，暢通人才成長通道，讓員工看到希望、充滿干勁，增強員工歸屬感。三是依托現代信息技術提升管理效率，加快企業管理實現信息化，為企業決策層提供全面、準確、真實的數據支撐，在提升企業競爭力的同時，強化企業的核心競爭力。

【參考文獻】

【1】常林林.經濟新常態下企業工商管理創新路徑探討[J].商場現代化，2023（21）：79-81.

【2】徐澤升.經濟新常態下企業工商管理創新路徑探討[J].中小企業管理與科技，2022（12）：136-138.

【3】曹維維.經濟新常態背景下企業管理創新路徑研究[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（12）：73-75.

【4】譚璐.經濟新常態背景下企業工商管理創新對策研究[J].中小企業管理與科技，2023（11）：145-147.

【5】王程.基于經濟新常態下企業管理模式創新分析[J].時代經貿，2023，20（11）：144-146.