淺析合理的薪酬分配對于生產制造型企業發展的積極作用

文/曹正興 （二重（德陽）重型裝備有限公司）

近年來，在國際貿易的合作與競爭格局的多重博弈下，中國制造建立起完整的工業體系，逐步占據了全球產業鏈中游，在核電、高鐵、汽車等多種產業和裝備領域處于國際領先地位，作為聯合國產業分類中擁有全部工業門類的國家，擁有全球41個大類、191個中類、525個小類的工業門類，與此同時，應該看到每一個工業門類由科研發展、生產制造到成熟穩定，是一個完整的工業產業生態建設的過程，不但是科研技術能力的進步，也是經營管理水平的進步。

二重重型裝備有限公司（以下簡稱“二重重裝”）作為重型裝備的戰略重點企業，在國家工業制造各項政策的指導下，以精益化為企業經營管理理念，把內部控制作為精細化經營管理的重要手段，主要體現在降低經營管理成本和提高生產效率兩個方面，降本提效的關鍵點在于人，激發企業人員的內生動力，提升企業的核心優勢。因此，采用務實有效的人員管理方式，建立客觀公平的薪酬分配制度，優化人員日常管理，對于生產制造型企業提高管理效益、降低各種隱形成本、提高組織績效具有積極作用。

一、薪酬激勵的制度建設

薪酬分配來自企業經營收入和利潤，依據企業的組織運行特點，確立企業的價值分配規則，建立客觀公平科學的薪酬激勵管理制度，對于員工創造價值予以認可和肯定，以激勵企業組織人員工作的主觀能動性和創新創造力，助力企業積極適應市場競爭和承擔社會責任。

二重重裝作為大型科研生產企業，多個經營實體的業務工作各有特點，部門和崗位眾多，企業的薪酬激勵管理制度既要有統一原則，采用統一的薪點標準，以企業年度經濟效益和工作總額預算情況進行核定；也要充分放權到二級單位和業務中心，實行崗位績效工資制，按照各自的業務特點、崗位要求，以及人員技能、工作資歷和崗位績效等來核定崗位待遇，并暢通專業技術、經營管理、生產管理等多種員工職業發展通道，鼓勵各業務中心設置崗位技能津貼、補貼，促進專業技術、崗位技能的進步和提升。另外，績效考核機制要兼具差異化和靈活性， 確立了工資分配向關鍵核心崗位和基本生產崗位適當傾斜的激勵原則，由各業務單元細化薪酬激勵管理制度，便于靈活發揮制度管理的價值導向，激發各崗位各類人才的工作動力和職業潛能，形成整體的組織合力，強化企業可持續發展的核心凝聚力和競爭力。

（一）安全生產與考勤管理

生產管理是嚴格完善的閉環工作系統，首要問題不僅是按進度完成生產目標，因為重裝生產的作業方式、作業環境以及產品標準的獨特性，安全生產是企業非常重要的經營管理責任。因此，二重重裝在薪酬制度中，對于生產班組的崗位予以夜班、高溫等作業補貼，并根據崗位特性和勞動環境適當調整，提高對科研、生產等關鍵核心崗位的價值認可。同時對于各業務單元的考勤管理常抓不懈，以提高在崗作業的工作效率，保障生產的安全質量；對于休假管理，依法落實法定節假日、年假，以及女職工等特定群體的假期安排，保障員工的正當合法權益；另外，為便利員工的生活安排，比如對于探親假的規定，既要保障科研生產的目標進度，也要考慮工作人員對于家庭的照應和生活安排，因此二重重裝在考勤管理方面，始終保持著嚴格規范且人性化的特點。

作為世界少數具備極限制造能力的重型裝備企業，大量的生產作業屬于高溫、高險的環境，即使在目前已經推進數字化生產建設、應用智能生產設備的情況下，依然有一些崗位需要人工操作，故此，二重重裝對于“苦臟累險”等艱苦崗位試行專項工資辦法，秉承實事求是、動態考核的原則，通過公正的勞動測評后，按照考核情況進行發放，肯定一線艱苦崗位人員的勞動價值，激發該類崗位人員的工作積極性。

（二）定崗定薪與晉升考評

不患寡而患不均，是千百年來人們對于利益分配的切身感受和立場。企業制定薪酬分配制度，對于集體組織的勞動成果，按照價值創造的公正原則進行分配，是破解利益“不均”的有效工具，也是打造組織核心凝聚力的關鍵因素。基于企業組織戰略方向和業務目標，配套相適應的組織架構以及部門崗位設置，決定了不同崗位有相對應的崗位價值，因此崗位分析是以組織戰略為核心的價值分析，是薪酬激勵、價值分配的重要依據。在同一個崗位上，不同的技能水平創造價值存在差異，于是崗位技能等級就成為人員定崗定級的重要指標，也是人員能上能下的衡量標準。

企業采用統一的薪點標準，使得員工的薪資分配與企業經營效益直接關聯，順應價值導向的市場規則，企業各項資源分配向關鍵核心崗位（科研開發、生產技術等）傾斜，并且對于同一崗位設置多個職級，充分釋放各類關鍵人才的工作潛能和創新創造力；各類崗位的職級對應著不同的薪級區間，體現出對崗位人員價值創造的公正評價和客觀認可。完善的定崗定級管理，讓企業內各類各級人才，可以公平地參與到各崗位各職級晉升考評，不斷地提升個人績效，同時實現組織績效。

（三）績效考核與評聘規則

為提高各職能部門工作對于企業戰略目標的支撐價值，企業制定職能部門的績效管理辦法，在黨委和董事長、總經理以及分管領導的指導下，營運、資產、人力以及財務等部門組成績效管理小組，組織各部門以企業戰略規劃為核心，結合年度業務目標和部門職責，制定各部門的績效指標，并將部門主要負責人任期的績效目標、管理目標納入部門績效指標范圍，對于部門及其主要負責人主要以年度為周期進行考核，以促進企業中長期目標的達成。

員工層的績效考核指標，來自企業戰略、部門指標以及自身的崗位職責，為體現激勵效用，一般采用季度、月度考核為周期，保證企業目標、部門指標的執行進度和效果，讓員工在較短周期內，可以獲得自己的勞動成果和價值認可，促使員工保持工作積極性和奮斗精神。同時暢通員工發展渠道，設立評聘專家委員會，專門負責員工評聘事宜，根據企業的業務特性和戰略方向，開設多個專業方向進行崗位技能評聘，分別設置相應的職數、聘期以及聘任標準等規則，建立健全員工職業發展的管理機制，保證評聘的有效性和公正性，激發各崗位人才提升技能的內生動力，促進企業組織績效的提升和戰略目標的實現。

二、工資預算編制工作

企業的經營效益決定了利益分配額度，體現了企業與員工是生產經營的利益共同體的實質，因此，工資總額預算必然與企業經營效益同向聯動，與各部門崗位的績效產出直接掛鉤。要強化全員績效管理的導向作用，提高關鍵崗位薪酬待遇的市場競爭力，穩定關鍵人才隊伍，并充分體現多勞多得的價值分配原則。

工資總額預算是基于生產經營的預算而進行編制，也是依據生產經營的利潤來衡量工資總額預算的增長比率和執行情況，工資總額預算的編制與經營單位的生產經營效益計劃直接關聯，有著一定的剛性原則，對于特殊情況設定內部調整規則，并對制度執行進行審計監督，實現制度公平與執行透明。客觀來講，工資分配是對于員工崗位工作的價值認可和價值分享，體現了按勞分配的公平原則，以及企業戰略方向和經營目標的價值導向，對于保持員工工作積極性、增強員工向心力有促進作用。

（一）工資預算總額的方案編制

工資總額預算作為企業全面預算的組成部分，是促進企業組織實現戰略規劃業務目標和降本增效的重要手段。每年年底10-12月，由人力部門會同營運、資產、財務等部門作為預算工作組，按照企業的預算管理制度和預算工作要求，組織各經營實體單位啟動下一年度工資總額預算方案編制工作。

首先總結企業上一年度工資總額預算執行和調整情況，結合企業實際經營情況，確定下一面度工作工資總額預算的各項指標標準，指導各部門開展本部門的預算草案編制；預算工作組對于各部門的預算草案進行審議，并結合歷史業務數據、業務增長目標進行比例、指標權重與結構等調整；調整方案經過批準流程后下發執行，并對工資總額預算執行按季度進行監督，保持人員增減不影響工資總額預算的原則，對于特殊情況提出解決措施，促進價值分配的公正合理，起到薪酬激勵的積極作用。

（二）工資分配適當的內部調整

工資總額預算是與經營單位的經濟性效益同向聯動的，保持工資支付與效益增減相匹配，是工資總額預算編制的基本原則，同時也考慮到特殊事項專門單列工作開支，以及相關津貼或專項考核獎勵這類明確不納入責任制考核的也屬于單列工資，使得工資總額預算保持內部調整的適度彈性，有利于經營實體適應市場變化而進行靈活的經營管理，有利于參與市場競爭。

企業經營的具體環境和市場變化是存在不確定性的，因此在預算執行年度內，對于工資核算的實際情況、增減數量保持彈性，一些特殊情況設置妥善的處理方式，比如離崗培訓、職能調整以及戰略崗位、關鍵人才等情況，既要保持工資預算總額的剛性執行，也要以企業的戰略發展為導向進行調整，保持薪酬支付的內部公平和外部競爭力，并基于完善的制度規則和審批流程，實現公正公平的薪酬分配，保持員工的工作動力和凝聚力。

（三）薪酬分配應接受審計監督

一套健全完善的工資支付體系能貫徹執行到位，離不開對于制度本身的理解和原則把握，更離不開對于執行的審計監督。薪酬分配的制度，是基于企業經營效益的價值分配，因此首先就要保證工資增長與效益增長的合理匹配度，出現異常情況，預算工作組的職能人員，包括財務、審計、紀檢以及工會等部門人員，應及時提出預警函件，或者約談相關負責人，情況較為復雜嚴重的要考慮聘請外部審計機構進行專項審計，對于不能及時調整工資超額支付的單位及部門，核減年度工資總額的增長幅度，并追究相關負責人的責任。

工資總額預算制度，體現了以收定支的經營理念和內部控制原則，以及向一線崗位、關鍵崗位傾斜的價值導向。加強薪酬分配的審計監督，不但是企業經營效益與員工進行利益分享的必要手段，也是企業防范貪腐的重要措施，更是企業內控管理的重要體現。一定程上來講，制度公平可以穩定人才隊伍，而制度執行的透明，則是組織文化與價值觀的體現，則能鼓勵員工的積極性和創新性，促進組織績效的提升。

三、營造積極組織文化

制度是企業正常運營的明確規則，而組織文化是企業員工對于規則執行的操作系統，這個系統的水平和質量，決定了各項規章制度執行的效率和效果，甚至于影響到績效結果和經營收益。比如強化考勤管理，是保證生產經營的有效時間和工作效率，無論對于員工還是企業，都是時間管理同時也是目標管理，體現了員工職業化的程度和企業組織規范運營的水平。

比如為了獲取出勤工資而弄虛作假，或者使用不真實的病假單休病假、泡病號等等，不僅影響崗位上的工作效率，也會認為地制造利益分配不公和團隊離心力，因此公正的嚴格管理出勤情況，營造勤懇高效的工作氛圍和組織文化，就是企業降本增效的日常管理手段。

（一）及時全面的宣傳貫徹制度

企業的管理制度從起草到修訂是一個過程，也會有很多人員參與這個過程，聽取多方的建議和意見，最終形成適合企業經營發展的各項制度規則，工資分配相關的薪酬制度，更是關系到員工切身利益的規則和標準，更是與企業經營收益直接相關，其制度設計、方案討論的過程既要衡量突入產出比，也要保障員工生活和工作積極性，所以工資分配制度定稿后，務必要有一個權威、正式且明確的宣傳口徑，進行制度貫徹和條款說明。

制度宣傳貫徹的作用和價值，一則避免對各項條款的理解差異造成歧義，造成員工行為的混亂和沖突，滋生怠惰情緒和離心力；二則統一思想、統一認識，制度制定過程的討論會存在各種不同觀點和看法，為了保持行動一致，有必要對于最終版本的制度進行明確說明，營造上下一心的執行力和方向感，形成組織合力；另外，作為員工行動指導的規章制度，同時也收集制度執行過程中各方面的反饋信息，以確保制度設計與執行，對企業戰略規劃和經營目標的支持作用。

（二）培養價值創造的職業精神

企業組織是由不同的人才組成的，是人才發揮才干的平臺，也是人才增長職業技能的平臺。企業作為經營實體，要保持市場競爭力和可持續發展能力，需要的是具有崗位技能和職業精神的多種人才。一定意義上說，人才是第一生產力并不為過，但企業用的是符合組織發展的具有職業技能和知識的各類人才，因此，人才職業化是企業發展的必然要求。企業對員工最大的責任和回報，是培養員工終身就業的職業能力，這可以理解為是立足于自身技能和知識，為組織和他人創造價值的職業精神，以職業化的創造價值，獲取自身合理的利益回報，并在崗位工作中不斷提升自身職業能力，從而形成組織和員工共同創造價值、分享利益的良性發展格局。

（三）暢通員工權益的申訴渠道

完善嚴格的企業管理制度體系，在執行過程中有可能會出現偏差、不足或者錯誤，這對于企業來講可能當時是微小的損失，也許短期內不會產生損失或者明顯的影響，但對于員工來講，打擊了其工作積極性和創造性，這對于組織績效是有直接影響的。因此，開辟員工申訴通道，給員工表達想法看法、維護自身權益的機會。管理嚴格不代表能做到絕對公正，糾錯糾偏機制既可以起到監督制度執行的作用，也可以降低員工離心力的產生，可以說是降低管理成本、提高管理效益的積極方式。

所以暢通員工申訴渠道，并建立申訴處理機制，及時化解片面理解、誤解誤會以及差錯糾正等引發的負面情緒，避免小問題、小事情積累成大問題、大事件，協同人力資源、組織部門以及工會、婦聯、黨委等部門聯動，特別是關系到員工切身利益的問題，發現苗頭傾向及時介入解決，爭取內部問題不升級、不上交，構建良性的企業環境、組織文化。

以組織文化的信念和行動，落實規章制度的剛性和原則，維護企業經營發展和員工利益分配，鑄造重裝企業在人才建設方面的獨特核心競爭力，需要落實到每一個工作流程的各個環節，特別是考勤管理、工資核算等日常管理這類工作中，日復一日地公正準確、客觀真實，不但體現著對規章制度的嚴格遵守，也體現著企業組織嚴謹務實、精益求精的文化價值觀。

四、結語

價值創造與價值分配是相輔相成的一體兩面，企業與員工首先是創造價值的事業共同體，其次是分享價值的利益共同體。在高速發展期存在的一些問題，可能還沒有直接影響到企業組織的經營發展，但在經濟周期、社會轉型期的復雜情勢下，企業組織承擔了超出以往常規條件的生產經營環境，供應鏈受國際環境影響，運輸條件、生產進度受疫情防控影響，同時科研創新要保持可持續；企業員工的生活成本一如既往，但職業發展、勞動收入會有一些直接或間接的影響，生存發展的壓力和挑戰無處不在，當然，機會也是無處不在。越是面臨大環境的壓力和考驗，越需要企業和員工同心協力，特別是直面利益分配的問題，尤其需要企業細致耐心地開展價值分配、薪酬激勵等工作，給員工以充分的信心和穩定的預期，發揮重裝企業攻堅克難、勠力同心的優良品質，激發員工的生產創新、科研創新、管理創新的工作潛能，應對新時期發展階段的各種考驗，推動以工資分配為抓手，落實對企業人才的有效管理，真正激勵各崗位人才的責任感、創造力和價值觀，為企業組織打造核心競爭力，迎接中國智造時代的到來。