基于CiteSpace文獻計量分析的股權激勵研究進展

柴夢陽，劉德欽

(西南林業大學 會計學院，云南 昆明 650224)

1 引言

股權激勵機制是管理層激勵的重要組成部分，是企業為了鼓勵管理人員認真履行職責，提高風險承受意愿,降低管理人員和股東之間的代理成本,增加企業價值的一項重要機制設置。股權激勵主要包括股票期權、限制性股票、虛擬股票、員工持股與管理層收購。在“中國制造2025”發展戰略的大背景下，股權激勵如何能夠有效持續激發人力資本的積極性，改善公司治理結構，增強企業創新能力，提升公司價值，成為本文探討的重點[1]。從不同維度總結了股權激勵的研究進程，為我國股權激勵領域的理論研究與實踐探索提供參考。

我國關于股權激勵方面的研究始于20世紀90年代，經過30多年的發展，已經取得了豐富的實踐成果。1993年，萬科開始實施股票期權激勵制度,它是國內最早推行股票激勵制度的上市公司。2005年底，我國上市公司基本完成了股權分置改革,自此我國的股權激勵機制也步入了一個嶄新的歷史時期。2007～2010年，股權激勵機制的相關制度不斷完善、規范和細化。2016年，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》，明確要完善政府信息公開制度,向“寬進嚴管”的管理方式過渡。2019年，國務院國資委出臺《關于進一步做好中央企業控股上市公司股權激勵工作有關事項的通知》，為中央企業開展股權激勵工作提出更具體的政策指導。至此，我國現代企業股權激勵制度進一步趨于成熟。

本文共收集了2006～2021年1447篇關于股權激勵的CSSCI文獻，利用CiteSpace軟件進行文獻計量分析，梳理股權激勵領域的研究成果、存在的不足及未來的發展方向。

CiteSpace是由來自德雷塞爾大學的陳超美教授研發的一個關于數據可視化的應用軟件。該軟件利用路徑搜索網絡算法和共引分析等技術，通過繪制多層次、分時段和全動態的可視化圖像，用于探尋學科發展的潛在基礎機理和學術發展的最新方向。CiteSpace中給出了11種主要功能圖像方式,每種圖像均能夠用于展現科學體系的發展情況以及變動狀態,并進而用于前沿研究、創新分析、科學評論等。其中應用最頻繁的是文獻共被引圖譜，它能夠利用圖像上的重要結點、聚類和色彩,解釋對某些研究課題的演變；共現圖譜更便于觀察熱點和焦點的變化，尤其配合突變詞功能的使用。CiteSpace中給出了3個圖像可視化方面的選項,當中默認的為聚類視圖(Cluster),其側重于表現聚類空間的結構特點,以凸顯重要節點和關鍵鏈接。時間線視圖(Timeline)則側重于勾畫聚類間的關聯,以及在某個聚類分析法中文獻的歷史跨度。時間區域視圖(Timezone)是另一個側重于從時間角度來描述知識發展過程的視圖,它能夠清晰地表現出文獻的更新以及相互影響。CiteSpace按照網絡結構和信息集合的清晰度，給出了均衡模塊值(Q值)和均衡輪廓值(S值)兩個指標，它能夠成為人們評價知識圖譜制作效率的一種重要依據。一般來說，Q值通常在[0，1)范圍內，Q>0.3就表示分析得出的框架是明顯的，當S=0.7時，聚類是高效率令人信服的，若S>0.5，則聚類分析法通常認為是最合理的[2]。

2 股權激勵的研究成果

2.1 研究熱點概述

將1447篇CSSCI文獻導入CiteSpace軟件中，時間跨度設置為2006～2021年，時間范圍設置為1年，節點類型設置為關鍵詞，使用軟件生成關鍵詞共現圖譜和關鍵詞聚類圖譜。圖1所示為股權激勵關鍵詞共現圖譜，圖中共有514個節點，1129條連線。從圖1中可以看出，出現的前六大關鍵詞依次為“股權激勵”“公司治理”“股票期權”“上市公司”“盈余管理”和“高管激勵”。

圖1 關鍵詞共現圖譜

圖2所示為關鍵詞聚類圖譜，從圖2中可以看出，共生成513個聚類，均衡模塊值Q=0.4707 ，均衡輪廓值S=0.8671。根據Q與S的值可以判斷圖2中的關鍵詞聚類圖是顯著可靠的。

圖2 關鍵詞聚類圖譜

利用CiteSpace軟件進行關鍵詞聚類分析，得到關鍵詞首次出現的年份與頻率，如表1所示。表1中的中心度(centrality)可以反映某一關鍵詞相對于研究主題中的特征，有較高中心度(通常≥0.1)的節點通常位于研究領域的關鍵位置，在節點之間起到橋梁的作用[3]。表1中的10個關鍵詞都存在頻次與中心度雙高的特點，這在一定程度上可以反映股權激勵的研究熱點。

表1 關鍵詞出現頻率排名

綜上所述，股權激勵當下的研究熱點主要聚焦上市公司、公司治理、股票期權、盈余管理和高管激勵等。

2.2 研究成果概述

2.2.1 股權激勵改善了公司的治理結構

王君彩等[4]根據2009～2014年創業板企業的財務數據，發現創業板企業的市場反應與股權激勵計劃之間具有正相關關系。從市場視角分析，股權激勵計劃在一定程度上發揮了預期治理的作用，優化了公司的治理結構，這說明創業板公司的股權激勵計劃起到了改善公司治理結構的作用。呂長江等[5]發現我國上市公司獨特的制度背景和激勵條件也是影響股權激勵方式選擇的重要因素，不同的股權結構和不同的激勵因素之間也會相互影響，而公司治理在其中起到關鍵作用。魏賢運[6]基于2007～2011年我國A股上市公司的數據為樣本進行研究，發現自2005年底全面實施股權分置改革后，股權激勵制度對上市公司的治理起到了很大的作用，尤其是在國有控股企業和股權相對集中的公司中表現得更為明顯。

2.2.2 股權激勵的最佳方式是股票期權

葉陳剛等[7]以2006～2012年我國上市公司中實施股權激勵的公司為樣本進行研究，發現限制性股票的激勵效果明顯低于股票期權。姜英兵等[8]實證分析了對企業非高管層中的核心技術人員進行股權激勵對企業創新能力的影響，發現股權激勵的強度與企業創新產出間有明顯的正相關關系；對企業核心人員進行股票期權激勵對于企業創新發展的作用效果更加明顯。趙國宇[9]以2006年實施股權激勵計劃的上市公司為研究對象,分析股權激勵對企業創新能力的影響。發現有股權激勵的上市公司其創新能力高于無股權激勵的上市公司；股票期權與限制性股票都能在一定程度上促進企業的技術創新能力,但相對而言股票期權激勵的促進作用更為顯著。

2.2.3 股權激勵提升了企業績效

陳文強等[10]基于2006～2013年我國A股上市公司的數據，研究股權激勵對公司業績和代理成本的影響。發現股權激勵可以有效減少第一類代理成本費用，從而提升了企業業績，但解決第二類代理問題的效果并不理想。劉廣生等[11]以2006～2011年我國上市公司中實施股權激勵的公司為樣本，利用獨立樣本T檢驗、配對樣本T檢驗和多元線性回歸，系統探討了在各種激勵模式下股權激勵與企業業績之間的相互關聯,并對股權激勵對企業業績的作用開展了實證研究,結果證明股權激勵有助于改善我國上市公司的經營績效。趙華偉[12]通過查閱上市公司在實施股權激勵后所發布的信息披露資料,來考察并比較實施股權激勵前后上市公司信息披露的績效變化趨勢,認為股權激勵將有助于改善上市公司的經營績效。

2.2.4 股權激勵會引發高管的盈余管理行為

林大龐等[13]基于2005～2008年非金融類上市公司的數據，探討了盈余管理中高管持股激勵機制在公司的經營發展中的作用,認為管理層持股激勵機制在總體上可以提高企業的大股東和管理者之間的協同效應并提高公司運營水平，但也會引發高管的盈余管理行為。肖淑芳等[14]在“上市公司股權激勵管理辦法”頒布以來選取首次披露股權激勵方案的上市公司為研究對象，利用單樣本T檢驗和配對樣本T檢驗，發現在股權激勵方案發布之日前的3個季度，公司管理層先通過操縱預期利潤進行向下的盈余管理，在公布日后再進行向上的盈余管理。許娟娟等[15]以2007～2013年我國A股上市公司為樣本,通過實證分析發現股權激勵既可以激勵管理層認真履行職責，提高公司業績，也可能誘導管理層為了獲得更大的行權利益而進行盈余管理。

2.2.5 股權激勵提升了企業創新能力

王燕妮[16]基于2007～2009年在年報中披露研發投入的529家制造業上市公司的數據,通過構建多元回歸模型,研究對管理層實施長期股權激勵和短期薪酬激勵對研發投入的影響，發現這兩種激勵方式對研發投入均呈現出正相關關系。何玉潤等[17]基于2007～2012年非金融類上市公司的數據，發現在產品市場競爭日趨激勵的環境下，對高管的激勵強度越高越有利于提升企業的創新能力。齊秀輝等[18]以我國A股上市公司為樣本,實證分析了股權激勵對研發投入與企業績效關系的調節作用，發現股權激勵既可以提高企業的研發能力又對企業績效具有顯著的正向調節作用。

3 股權激勵存在的不足

本文首先搜集了2019～2021年間關于股權激勵存在的問題的相關文獻，其次選取被引次數較多的若干文獻進行分析歸納，最后整理出當前階段股權激勵領域存在的一些不足之處。

3.1 未能建立完善的內部治理結構和內外部監督機制

周巧娥[19]對華為公司股權激勵機制所面臨的一些問題展開了研究剖析，并指出華為在經理人激勵機制監管方面還存在著不少問題，主要體現在2個方面：①缺少有效的機制,對管理人員內部投資組合也沒有完善的監管;②形成以市場經濟為導向的法制監管、社會聲譽監督和市場監管相結合的外部機制尚不健全，還有進一步完善的空間。馬秀偉[20]認為我國上市公司在引入和應用股權激勵機制方面還存在很多問題，諸如引入時間短、缺乏相關應用經驗、發展體系相對不成熟等。要建立健全上市公司內部治理結構，必須制定科學、適當、可持續的權力制衡和監督機制，把管理層手中的權力鎖進制度的牢籠，使其公開、規范、透明地行使委托人賦予的權力，防止產生“內部人專斷”。

3.2 股權激勵計劃缺乏科學合理的績效評價指標體系

劉鑫昕[21]分析了國有控股企業在實施股權激勵過程中存在的一些問題：股權激勵方式的選擇與公司實際情況不匹配；股權激勵計劃缺乏科學合理的績效評價指標體系；股權激勵中股票的行權條件過低。張藝鶴[22]分析了混改背景下國有企業實施員工股權激勵過程中存在的一些問題：選擇股權激勵對象時范圍面比較狹窄；股權激勵方式的選擇沒有結合公司的實際情況，抱有從眾心理；考核指標過于單一；解鎖條件的設計不合理；忽略了資金來源的計劃；股權缺乏流動性和靈活性。

3.3 相關法律制度體系和資本市場不完善

辛玥[23]通過對股權激勵存在的相關問題進行整理，認為根據目前的相關政策，應該建立一套比較完善的股權激勵法律法規體系，完善相關制度，確保司法、稅法和證券會計準則的法律統一。只有這樣，股權激勵制度的程序才能得到充分實施。葉益花[24]認為雖然中國企業的股權激勵制度是從國外引進的，但相關法律制度并不完善，相關企業對股權激勵制度的實施沒有明確規定，導致企業股權激勵制度缺乏足夠的法律依據，而股權激勵制度的實施也不能滿足人們的期望。

4 研究前沿分析

在Control Panel的Burstness選項卡中設置α1/α0，αi/αi=1=2，γ=0，共得到73個突變關鍵詞，選取其中頻率最高的25個突變關鍵詞作為研究對象。圖4所示為關鍵詞突變圖譜，由圖4可知，高管激勵與企業創新的突變強度最大，分別為7.52與7.28。由突變強度可以看出，高管激勵與企業創新依然是當前及未來股權激勵領域研究的前沿話題。

圖4 關鍵詞突變圖譜

2006～2015年，股權激勵的研究重點集中在上市公司經營績效，通過向高管實施股權激勵，降低代理成本，改善公司治理結構，激勵其增加公司業績。

2016～2021年，研究重點開始向企業研發能力與創新產出、產權性質與風險承擔等方面轉變。如探究股權激勵對不同產權性質的企業是否有顯著影響、將高管作為主要激勵對象是否一定會對企業創新產生正向影響。

5 結論與展望

通過對2006～2021年間的CSSCI文獻梳理后發現，我國股權激勵領域的研究成果有三大趨勢：①股票期權作為股權激勵的一種激勵方式，在實務中運用較為廣泛，激勵效果也更為明顯;②股權激勵的對象以核心技術人員和高管為主時，對企業的創新能力影響更為顯著;③由于特殊的股權結構與治理架構，國有企業在實施股權激勵時比非國有企業的激勵效果更為顯著。

結合文獻分析下一步研究的重點應當從廣大寬泛的研究視角向精細化轉變；將研究的重心更多向探究背后的作用機制轉變；以“中國制造2025”國家發展戰略為契機，注重研究國有制造業企業如何通過股權激勵進一步提升核心競爭能力。