事業(yè)單位績效管理問題研究

王德芬

（四川省巴中市通江縣人民醫(yī)院，四川 巴中 636700）

前言：

我國對事業(yè)單位的運行狀態(tài)以及內(nèi)部各項工作有著較高的關(guān)注度，為了讓事業(yè)單位發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，事業(yè)單位內(nèi)部各項工作逐漸成為事業(yè)單位考核的重要指標(biāo)，績效管理作為直接影響工作人員工作積極性和工作成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位考核指標(biāo)中的重要組成部分。合理高效的績效管理能更好地保障事業(yè)單位工作人員始終沿著正確的方向發(fā)展，相互協(xié)作、共同努力，從而推動事業(yè)單位各項工作的進一步優(yōu)化完善，始終發(fā)揮出其應(yīng)有的價值，為我國人民群眾提供高質(zhì)量的社會服務(wù)。

一、事業(yè)單位績效管理工作的必要性

（一）實現(xiàn)業(yè)務(wù)規(guī)范化管理

事業(yè)單位績效管理各項業(yè)務(wù)進行規(guī)范管理，并適用于事業(yè)單位大多數(shù)業(yè)務(wù)活動。在單位內(nèi)部的業(yè)務(wù)過程中，對相關(guān)績效管理的經(jīng)驗成果進行整合，梳理當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部各項業(yè)務(wù)中存在的問題以及可以進一步優(yōu)化的工作環(huán)節(jié)，從而形成規(guī)范化的績效管理指標(biāo)，更好地保證業(yè)務(wù)活動的規(guī)范性，有效控制問題的出現(xiàn)，實現(xiàn)對業(yè)務(wù)活動質(zhì)量的提升［1］。

（二）提高績效分配的合理性

績效管理工作需要具備科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，按照考核指標(biāo)來明確的績效考核完成情況，保證績效分配有明確的指導(dǎo)，提高績效分配的合理性。通過績效管理工作在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建起符合員工利益的分配激勵機制，確保工作人員的工作熱情，引導(dǎo)員工主動提升工作質(zhì)量。通過合理的績效管理工作，事業(yè)單位員工所創(chuàng)造的價值也能得到充分的。在合理的績效分配制度下，薪酬結(jié)構(gòu)得到進一步的優(yōu)化，獲取到與自身所創(chuàng)造的價值相匹配的薪酬，進一步激發(fā)員工的工作積極性。

（三）提升事業(yè)單位服務(wù)水平

事業(yè)單位績效管理的價值在于提升各項工作的成效，保障事業(yè)單位員工的工作積極性，實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源的合理利用，從改善事業(yè)單位的整體運行情況。在績效管理的幫助下，事業(yè)單位員工能更好地明確自身的具體職責(zé)，重新認(rèn)識相關(guān)工作要求［2］。在事業(yè)單位員工能力培訓(xùn)中，績效管理工作能幫助每一位員工明確其具體情況，包括工作能力、工作特點以及當(dāng)前工作中需要解決的問題，提升能力培訓(xùn)的針對性，保障事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)。

二、事業(yè)單位績效管理存在的具體問題

（一）績效管理過于單一化和系統(tǒng)化

事業(yè)單位的績效管理工作也需要對應(yīng)的績效管理體系來進行規(guī)范，為了保證績效管理工作的有效性，績效管理體系上要保證全面性。由于事業(yè)單位在長期的運行過程中內(nèi)部人員變動較小，人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，員工容易受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，部分事業(yè)單位仍采用過于單一化、系統(tǒng)化的績效管理體系，員工在這種績效管理體系下很難對績效管理工作有充分的理解，單位內(nèi)部上下級之間進行有效交流，導(dǎo)致績效管理體系無法根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境的變化做出調(diào)整，長此以往，績效管理體系與事業(yè)單位績效管理工作的實際需求產(chǎn)生了明顯差異，事業(yè)單位的整體社會服務(wù)質(zhì)量也受到了一定的影響。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)和工作崗位不匹配

事業(yè)單位績效管理工作中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要具有一定的差異性，不同的工作崗位需要采用不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證在工作落實過程中得到更為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的指導(dǎo)，才能更好地明確事業(yè)單位員工的工作目標(biāo)。目前事業(yè)單位在內(nèi)部績效管理工作中，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的考慮還有待完善，只有部分工作崗位使用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容相適應(yīng)，其他工作崗位所采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位的具體工作內(nèi)容存在較大差異，績效管理工作很難發(fā)揮出應(yīng)有的價值［3］。相關(guān)工作人員在這種與工作內(nèi)容存在明顯差異的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下落實工作，不僅無法保證工作質(zhì)量，長期維持這種狀態(tài)還可能導(dǎo)致原本具有的工作能力受到影響，甚至阻礙工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。

（三）績效考核目標(biāo)不明確

目前事業(yè)單位員工對績效管理有較為全面認(rèn)識的并不多，大部分員工是將績效單純地看成年終獎分配重要的依據(jù)，對績效管理工作中各項管理指標(biāo)理解不透徹，也不了解績效考核的具體目的。目前事業(yè)單位在績效管理工作中也未對工作人員進行相關(guān)內(nèi)容的具體闡釋，在實際的績效管理工作中也僅僅將績效數(shù)據(jù)作為月度、年度獎金的發(fā)放依據(jù)，績效管理更多是發(fā)揮考核的作用，績效考核的目的是提升工作人員在實際工作中的工作成效，工作人員在工作中主動、積極地提升個人能力。

（四）績效考核結(jié)果應(yīng)用效率低下

事業(yè)單位績效管理工作并不是簡單地為了形成一個績效考核結(jié)果，而是需要在績效考核結(jié)果形成后，事業(yè)單位內(nèi)部做好對績效考核結(jié)果的分析，明確當(dāng)前工作中存在的問題，并且積極主動地進行調(diào)整，再將調(diào)整結(jié)果和相關(guān)意見向部門反饋。但目前部分事業(yè)單位，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用效果不好，在績效考核結(jié)果出爐后，并未有效落實對自身后續(xù)的調(diào)整工作，績效管理工作只停留在績效考核結(jié)果生成這一階段，導(dǎo)致績效管理結(jié)果無法直接反饋到各項工作中，績效管理工作流于形式［4］。事業(yè)單位必須將眼光放到對績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，保證績效管理工作真正幫助當(dāng)前事業(yè)單位員工提升工作能力。

三、事業(yè)單位績效管理優(yōu)化措施

（一）優(yōu)化績效管理體系

應(yīng)深入思考事業(yè)單位績效管理體系應(yīng)當(dāng)具備的作用和價值，立足于事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)的現(xiàn)實需求來完善績效管理體系，高度重視績效管理工作，將績效管理部門作為事業(yè)單位內(nèi)部的重要部門之一，賦予其相應(yīng)的權(quán)力，同時明確其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，保證在落實實際工作的過程中，提高績效管理效率，履行績效管理責(zé)任。

重點調(diào)整當(dāng)前事業(yè)單位績效管理工作中過于嚴(yán)重的單一化和系統(tǒng)化，保證在績效管理工作的實際落實過程中，事業(yè)單位員工對績效管理工作和績效管理體系有較為全面的認(rèn)識。在單位內(nèi)部篩選具有較高專業(yè)水平的績效考核人員，績效管理部門的其他成員應(yīng)與這部分績效考核人員做好工作配合，加強事業(yè)單位內(nèi)部績效管理工作相關(guān)內(nèi)容的宣傳，潛移默化地改變事業(yè)單位員工對績效管理工作及績效管理體系的認(rèn)識。在實際工作過程中借助規(guī)范的績效管理體系向上級領(lǐng)導(dǎo)部門反饋意見，績效管理部門應(yīng)重視事業(yè)單位員工給出的意見反饋，并做好事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境變化的調(diào)查研究，結(jié)合這兩方面內(nèi)容對績效管理工作和績效管理體系做好完善，從而始終保證事業(yè)單位內(nèi)部績效管理工作與事業(yè)單位各項工作的現(xiàn)實需求相適應(yīng)［5］。

（二）提高績效考核管理的合理性

應(yīng)充分考慮事業(yè)單位內(nèi)部各個部門及各個工作環(huán)節(jié)的工作差異性，在績效管理體系得到充分完善的前提條件下，針對當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部不同工作崗位的績效考核指標(biāo)進行優(yōu)化和完善，剔除其中與實際工作聯(lián)系并不密切的考核指標(biāo)，并全面考查績效管理工作，結(jié)合工作人員所給出的意見反饋，對現(xiàn)有績效考核指標(biāo)進行補充完善，保證績效考核指標(biāo)與不同工作崗位的現(xiàn)實需求相適應(yīng)，提升績效考核指標(biāo)的針對性。同時，還需要考慮績效考核指標(biāo)不僅需要具備一定的穩(wěn)定性，還需要在事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境以及各項工作基礎(chǔ)條件調(diào)整時做好及時的優(yōu)化補充，始終保證績效考核指標(biāo)對事業(yè)單位內(nèi)部工作及業(yè)務(wù)具有較強的指導(dǎo)意義，確保相關(guān)工作人員在工作落實過程中有較為明確的工作目標(biāo)。并針對不同工作崗位在未來的發(fā)展方向做好績效考核指標(biāo)的進一步優(yōu)化，在績效管理工作中為不同工作崗位的工作人員制定相應(yīng)的績效計劃，績效計劃類似于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，主要服務(wù)于不同崗位對工作人員，保證事業(yè)單位員工都能在績效計劃的指導(dǎo)下，循序漸進地提升能力，提前做好對未來職業(yè)發(fā)展中相關(guān)能力的培養(yǎng)，保證事業(yè)單位員工能勝任難度更高的崗位及相關(guān)工作。

（三）明確績效管理目的

在當(dāng)前時代背景下，事業(yè)單位管理工作出現(xiàn)了明顯變化，要想進一步保證事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的有效性就需要對績效管理工作進行優(yōu)化，提升事業(yè)單位員工對事業(yè)單位的認(rèn)可度和對工作的熱情，確保工作人員在工作落實過程中認(rèn)識到事業(yè)單位的發(fā)展對工作人員切身利益的積極影響。為了更好地實現(xiàn)這一點，事業(yè)單位可以向當(dāng)前高速發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)學(xué)習(xí)，利用現(xiàn)代企業(yè)所使用的管理模式優(yōu)化事業(yè)單位績效管理工作中存在的不足。以較為完善的現(xiàn)代企業(yè)管理模式作為重要基礎(chǔ)形成新型的事業(yè)單位績效管理工作模式，幫助事業(yè)單位進一步明確績效管理工作的目的，提升事業(yè)單位績效考核的科學(xué)性和合理性，引導(dǎo)事業(yè)單位員工主動對當(dāng)前工作中存在的問題進行調(diào)整，使績效管理的工作價值得到充分發(fā)揮。

（四）完善激勵措施加大績效結(jié)果應(yīng)用

事業(yè)單位想要將績效管理工作真正應(yīng)用到事業(yè)單位的具體工作中，就必須保證績效管理工作的各個環(huán)節(jié)均能得到有效落實，應(yīng)積極就目前績效管理工作停留在績效考核結(jié)果階段這一情況進行調(diào)整，讓事業(yè)單位員工對績效考核結(jié)果有更高的重視程度。事業(yè)單位首先需要改變對績效考核結(jié)果的態(tài)度并予以高關(guān)注，將績效考核結(jié)果作為事業(yè)單位工作人員評優(yōu)、提薪的重要標(biāo)準(zhǔn)，并做好監(jiān)督。在績效考核完成后，事業(yè)單位員工必須嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果中所反映出來的問題進行調(diào)整，監(jiān)督人員應(yīng)加強監(jiān)督力度，保證事業(yè)單位員工在工作調(diào)整的過程中，嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果展開［6］。制定相關(guān)的激勵措施，事業(yè)單位管理層應(yīng)以普通工作人員的身份就績效考核結(jié)果的應(yīng)用情況與單位內(nèi)部基層工作人員做好溝通交流，了解當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核結(jié)果是否得到有效利用，將應(yīng)用情況與激勵措施、工作人員職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，推動事業(yè)單位內(nèi)部績效管理工作在各個環(huán)節(jié)的有效落實。

四、結(jié)束語

綜上所述，伴隨著我國社會環(huán)境的發(fā)展變化，事業(yè)單位想要始終保證向人民群眾提供具有較高質(zhì)量的社會服務(wù)并充分發(fā)揮出自身的社會職能，就必須重視事業(yè)單位的調(diào)整改革，將當(dāng)前的時代背景與人民群眾的現(xiàn)實需求相結(jié)合。績效管理作為事業(yè)單位管理中的重要手段，對工作人員的工作積極性和工作成效有著至關(guān)重要的影響，必須予以高關(guān)注，了解單位內(nèi)部的工作人員需求變化以及單位內(nèi)外部環(huán)境的變化，遵照以人為本的管理理念，以實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理工作整體工作模式的優(yōu)化，借助績效管理工作來實現(xiàn)事業(yè)單位社會服務(wù)質(zhì)量的提升和社會職能的充分發(fā)揮。