國企人力資源管理中績效考核問題分析

□ 福州 林津津

人力資源管理工作對國有企業的建設和發展具有十分重要的影響，尤其是在當前市場競爭越發激烈的當今社會，加強人力資源的各項工作尤為關鍵。績效考核是人力資源充分發揮各項職能的關鍵，也是人力資源各項工作中的重點。當前國有企業人力資源的考核工作還存在一定的不足，本文通過對績效考核的作用、存在的問題，以及相應對策進行分析，以期能夠為提升國有企業的績效考核工作提供一些建議。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核能夠提升工作人員的工作動力，改善工作態度，保障相應工作人員能夠嚴格按照工作要求完成各項工作。在大多數國有企業中，人力資源績效考核常常與員工的薪酬分配等聯系密切，通過加強人力資源管理過程中的績效考核，可以有效轉變國有企業工作人員的工作作風。并且通過科學合理的績效考核手段，也能夠在一定程度上增強工作人員的工作熱情，促使其積極發揮自身才能，提升創造力，進而為國有企業的建設和發展做出貢獻。

2.通過績效考核，能夠促進國有企業的薪酬分配更加合理。例如在績效考核過程中，考核人員可以通過對工作人員的工作情況、工作態度等進行全面調查，將工作人員的工作情況全面客觀的展現出來，并將考核結果作為薪酬分配和發放的依據。通過將績效考核與薪酬發放相結合，不僅可以保證每個工作人員都能獲取合理的報酬，還能在國有企業內部形成“多勞多得、能者多得”的工作風氣，促使各級工作人員充分發揮自身才能，不斷改進工作方式，提升企業運行效率。

3.通過績效考核能夠提升國有企業的用人的科學性和合理性。在傳統的國有企業用人方面，常常是按照工作人員的工作資歷進行崗位晉升，在工作人員能力和崗位匹配方面的考察缺失，造成了工作崗位與人員才能方面存在較大的差距，影響到了企業的進一步建設和發展。此外按照傳統的崗位晉升方法，還會嚴重影響到企業的人才培養和人才儲備。高素質、專業型的技術人才和管理人才才華得不到充分的發揮，也沒有得到有效的培養，造成了嚴重的人才流失問題。而通過對企業內工作人員的工作情況進行全方面調查考核，企業管理人員就能充分了解相關工作人員的工作才能，進而有效展開培訓和培養，并予以廣闊的施展空間，保障相應的工作人員能夠充分施展自身才華。對企業而言，合適的崗位上安排適當的工作人員，達到“人崗匹配”的目的。不僅能夠留住人才，還能保障企業的相應工作得到進一步提升，促進企業長效發展。

4.在國有企業人力資源管理過程中實施績效考核，有助于在企業內部形成“以人為本”的管理理念。

績效考核不僅僅只專注于工作人員的工作效率和工作成果，也對工作人員的專業素養、服務態度等方面做出了客觀評價。通過在國有企業內部實施科學合理的績效考核，能夠在一定程度上引導工作人員主動進行自我反思，促使其及時發現自身工作上的不足并進行彌補。并且通過績效考核，企業管理人員和人力資源管理部門也能夠及時了解相關工作人員的具體情況，并根據實際情況對其工作崗位進行調整、對其工作行為進行鼓勵或表揚，進而在國有企業內部形成“以人為本”的工作氛圍。

二、國有企業人力資源管理中績效考核存在的問題及成因

1.國有企業人力資源管理中績效考核存在的問題。首先，人力資源績效考核制度還不夠完善。由于我國國有企業的整體結構大多具有較強的復雜性，并且伴隨著我國市場經濟的不斷發展，國有企業也在進行各方面的調整和改革，部門之間交流頻繁、工作任務繁重。由于工作內容和工作責任難以明確，人力資源管理部門在進行相關工作的績效考核時也存在諸多困難。績效考核制度建設不夠完善，考核情況評價量化方面缺乏統一的標準，考核結果的處理也未能形成一個健全的體系。不僅造成工作人員在考核過程中的各項工作開展困難，也嚴重影響到了績效考核和人力資源管理的有效性，更影響到工作人員對其工作內容和工作方向的認識，最終造成企業各項工作混亂，企業的經營管理出現重大失誤。

其次，在部分國有企業，績效考核標準的設置缺乏合理性。國有企業的經營一般涉及到多個方面，不同崗位的工作重點和工作方式也存在較大的差異。在當前的績效考核過程中缺乏必要的考核標準和量化體系，甚至在不同的崗位上使用同一種考核方式，不僅沒有起到提升工作人員工作積極性的作用，還在一定程度上阻礙了國有企業的建設和發展。人力資源績效考核的內容不僅僅是工作人員的工作效率和工作質量，還包括工作態度、對相應崗位工作任務的完成情況、技能學習情況等各個方面。但是在當前的績效考核過程中，考核的內容通常比較片面，再加上部分企業的考核標準模糊，造成了績效考核的成果一言難盡，人力資源管理職能得不到有效發揮。此外，還有部分國有企業的管理人員對部分崗位的認知存在一定的問題，制定了難以完成的考核目標，造成部門工作無法達成，工作人員的工作積極性被挫傷，優秀員工迫于生活壓力離職，剩余工作人員消極怠工等不良現象。

再其次，績效考核結果未能得到充分利用。國有企業實現人力資源管理職能的最重要的一項要求就是充分利用績效考核的成果，對相應工作人員進行獎懲處理。但部分國有企業受傳統觀念以及人情往來等因素的影響，在企業內部形成幫派，人力資源管理人員受各種因素影響，無法對相應工作人員進行合理的處理和獎勵，績效考核工作流于表面，企業內部“好人主義”、“形式主義”、“平均主義”橫行，各項工作指令和要求難以徹底落實，績效考核制度淪為一紙空文，影響到企業的正常發展。

2.國有企業人力資源管理中績效考核存在問題的成因。首先，部分工作人員對績效考核的認識不夠全面。在當前的經濟發展形勢下，仍然有部分企業依舊采用原有的績效考核方式，對績效考核的認識停留在表面。在管理方式和管理手段上，傳統的績效考核不僅不能與企業當前的發展方向以及工作人員的崗位特點相結合，考核的內容也缺乏全面性，考核指標選取不合理。部分企業管理人員只將績效考核作為工作人員薪酬核算的一種工具，對績效考核的其他職能不聞不問，造成績效考核制度形同虛設，不僅未能充分發揮出其在人員管理、工作監督、人才引導等方面的作用，還造成了企業內十分嚴重的人力物力浪費。績效考核在一定程度上也可以看作是企業戰略規劃的指向標，但是當前績效考核人員在進行考核時，未能將考核指標和考核要求與企業戰略規劃相結合，未及時調整績效考核指標，造成工作人員的工作重心和發展方向與企業的戰略規劃方向存在較大的分歧，考核結果缺乏參考性，進而影響到企業的進一步建設和發展。此外在績效考核過程中，部分考核人員對考核指標理解程度存在差異，考核制度缺乏合理科學的績效考核結果轉化標準，也會在較大程度上影響考核結果的公平性。

其次，在國有企業的績效考核環節未能形成合理的結果反饋與申訴機制。國有企業的績效考核和管理設置常常需要管理人員和工作人員的共同參與，并定期結合市場變化和企業發展方向進行調整和改善。但是由于國有企業在績效考核方面的重視程度不夠，對工作人員的考核存在一定的隨意性，且在企業內部未能建立合理的績效結果反饋申訴機制，致使工作人員對績效考核結果和考核方式存在異議也無法通過有效渠道進行反饋，嚴重影響到績效考核的真實性和合理性，同時也難以讓所有工作人員信服。

三、改進國有企業人力資源管理的績效考核對策建議

1.建立健全績效考核管理體系。首先，要結合國有企業的戰略規劃以及不同崗位的工作要求，初步構建起科學合理的績效考核管理體系。績效考核工作對國有企業的經營建設具有十分重要的意義，考核人員需要通過科學客觀的方式對不同崗位工作人員的工作情況、技能掌握情況、綜合素質等進行全方位的考量，并能夠從考核結果中體現出來。這就需要國有企業內部建立完善的考核機制，完善不同崗位的考核內容，能量化的指標盡量量化，盡可能保證考核的公平性、客觀性。在考核期間，如果存在工作人員對考核結果和考核標準存在異議，考核人員也需要及時與其進行溝通，并針對不同的崗位特點和發展對考核標準進行修改和調整，進而保障考核體系的建立符合崗位工作的重點以及企業的經營發展方向。

其次，人力資源部門要落實崗位責任制度，尤其是在績效考核的過程中，不同部門工作人員的績效考核標準、考核要求在設置完成后，需要送至相關部門檢查確認并簽字，保障每個工作人員都能充分了解到績效考核的具體內容，并在接下來的工作過程中明確工作方向和工作重點。在考核結束后，工作人員還需要將考核結果送至相應的部門進行公示，并在考核結果無異議后，按照考核結果對相應工作人員的薪酬和崗位進行調整，并確保考核結果與實際處理結果一致，然后在相關文件上簽字確認。通過這種方式可以有效明確考核工作的各項責任，并在出現各種問題后能夠準確追究到具體人員。通過落實崗位責任制度，可以有效保障績效考核在企業內的落實情況，減少因人際關系、暗箱操作等因素而造成的各項問題，有效避免績效考核制度流于表面，同時也遏制了國有企業內部“形式主義”的發展勢頭。

2.制定科學合理的績效考核制度。首先，要設置科學合理的績效考核標準。人力資源管理人員在進行績效考核過程中，要重點注意相應考核標準的設置情況。由于當前市場經濟變化較大，在部分崗位上的工作重點已經發生了較大的偏移，績效考核工作人員如果還按照以往的考核標準進行考核，就會在一定程度上造成工作人員的工作重點混亂、工作內容增多、工作壓力變大等情況，進而嚴重影響到企業的正常運行。所以在設置績效考核的目標時，考核人員首先要與各部門管理人員交流，保障其能夠充分了解相應崗位的工作重點和工作標準，進而設置合理的績效考核目標，在刺激工作人員發揮主觀能動性的同時，也能保障績效考核的有效性和真實性，提升績效考核的效用。在設置績效考核標準的過程中，工作人員也要充分考慮到企業整體的運行情況，從整體性的角度思考績效考核的相應問題。

其次，要樹立正確的績效考核理念。績效考核除了保障工作人員積極完成相應工作的同時，還具有規范員工言行、明確企業發展方向、引導員工發展提升等各個方面的作用。因此在績效考核的貫徹和落實過程中，人力資源必須要樹立正確的考核理念，保障考核工作的綜合化、規范化、系統化。從各部門發展與企業建設的角度對績效考核進行分析，并結合考核方案對工作人員的工作情況進行指導，促進工作人員能夠主動進行自我提升，提高與崗位的適配性，進而促進企業的長遠發展。同時人力資源管理人員也要結合市場的發展不斷學習提升人員管理的方法和管理理念，拓展看待問題的角度，并積極進行探索，有效提升管理手段的有效性和合理性，提升管理方式的整體性和前瞻性。

3.全面落實績效考核執行力度。首先，要構建完善的監督管理體系。國有企業的人力資源管理人員在相應工作上的處理權限常常有限，在績效考核結果執行過程中很有可能受到各種外界因素的影響。為了保障績效考核能徹底的執行下去，必須要在國有企業構建完善的監督管理制度，對績效考核過程及結果處理進行監督。

其次，要加強績效考核結果的宣傳力度。國有企業在績效考核結果公示期間，也要加強對績效考核作用和處理的宣傳，促使企業各個部門工作人員都能清楚地意識到績效考核對企業發展和建設的影響，同時也能提升國有企業負責人對績效考核的重視程度。人力資源管理人員也可以通過在企業各個部門內講解績效考核的應用效果和應用價值，促使工作人員能夠正確認識績效考核并積極配合相關工作。

再其次，人力資源管理人員也要定期結合企業的發展變化對考核和管理方式進行總結和改進。在當前我國經濟市場環境越發復雜的情況下，國有企業必須要及時結合市場發展趨勢進行建設和改革。管理人員和考核人員不僅要對過往的考核方式和管理方式進行總結，完善其中不足的地方，還要及時結合企業的發展方向，調整管理和考核的重點，保障績效考核在國有企業內的落實與國有企業的發展和建設方向一致。

4.績效考核透明化。首先，要明確不同崗位績效考核的標準和內容，提升考核的科學性和規范性，減少違規徇私等操作空間。在進行績效考核過程中，要對工作人員的各項工作進行調查，并對工作情況進行合理量化，在工作人員有異議的時候按照相應的指標進行解釋，保障考核的客觀和公正。在考核過程，除了人力資源考核人員之外，還需要有考核部門以及其他部門的領導參與，進而充分保障考核的科學性和準確性。

其次，績效考核要以部門為單位進行考核，考核內容也要從整體性和針對性兩個方面選取。國有企業工作效率和工作情況除了受個人工作能力的影響，也受到部門管理和工作難度等影響，從部門整體角度進行考核可以保障考核內容更加具體全面，客觀準確，同時也能提升考核的可信度。在對工作人員的工作情況進行考核時，可以對工作表現較為突出的工作人員進行更加深入細致的調查，進一步保障考核結果的準確性。在考核確認無誤后，對優秀員工進行獎勵傾斜和職位晉升等待遇，充分發揮出績效考核的激勵引導作用。

四、結語

國有企業績效考核對企業的建設和發展具有長遠意義。當前，我國國有企業在績效考核方面還存在一定的不足，但通過加強績效考核的各項制度建設、明確考核標準、提升考核內容與員工崗位的適配性、加強考核結果執行情況的監督和監管等方式，可以充分提升國有企業人力資源管理的有效性，充分發揮績效考核的各項職能，進而保障國有企業的進一步建設和發展。