現代人才測評技術在公務員錄用中的應用問題及對策

文/三門峽市科學技術情報研究所 劉珂

現代人才測評技術在選拔合適的人才、提高組織運作效率方面起到了重要作用，國家公務員考試報名人數連續13年超過100萬，而2022年首次超過200萬，最熱崗位競爭比達到20813∶1，“公務員熱”居高不下，科學、合理的人才選拔方式至關重要。我國公務員錄用中的人才測評技術主要是紙筆測驗和面試，面試形式以結構化面試、無領導小組討論為主，一些特殊崗位如警察招考中應用了心理測驗，在領導干部選拔中嘗試運用評價中心技術。以人崗匹配為基本理念的現代人才測評技術在我國公務員錄用中發揮著重要作用，但仍存在一些問題。

一、現代人才測評技術在公務員錄用中的應用問題

（一）測試內容不靈活。筆試和面試作為我國公務員錄用的主要選拔方式，形式相對固化。筆試內容單一，我國公務員報考不同職位、不同層級大多使用同一套試卷，無法有效起到區分考生的作用。很多考試培訓機構掌握命題規律和答題技巧，給考生提供所謂“必過秘籍”，加上考試時間短題量大，最終測試的是考生的死記硬背和應試能力，無法起到筆試真正的測評作用。結構化面試內容過于固定，輔導機構針對不同部門和崗位總結出“答題套路”，考生按可能得到高分的要點表現，可以掩飾真實的自己。有調查資料顯示，公務員錄用面試中存在面試形式呆板、試題格式化、可通過培訓提高分數排在前五名等突出的問題。

（二）測評要素不全面。《國家公務員通用能力標準框架》（2003）規定，我國公務員需要具備的政治鑒別、公共服務、調查研究、心理調適等九項能力，公務員的培訓、錄用、考核等工作要以此為依據。但目前應用的測評技術并不能有效考察公務員的整體素質，一些關鍵能力難以考查?！缎姓殬I能力測驗》主要預測考生的公共服務能力、調查研究能力和學習能力，《申論》則側重政治鑒別能力和依法行政能力，但還有許多項能力與筆試成績不相關，而這些指標中，大部分屬于較高層次的認知能力方面，現有筆試中卻正缺少對這些能力的測評；面試中的測評要素不全面，計劃組織協調能力、自我情緒控制能力、人際交往能力和求職動機等比較重要的能力往往被忽視，面試效果不理想。

表1 公務員錄用面試存在的問題

（三）專業測評隊伍匱乏。現代人才測評技術由綜合心理學、統計學、管理學等多門學科融為一體，要求考官必須具備一定知識結構、能力素質和專業知識。在發達國家，人才測評需由專業人士執行，其要求必須為博士，并獲得專業的資格認證，還要經過反復培訓，我國公務員錄用面試考官隊伍主要由人事部、用人單位官員和高校學者構成，前者具有一定的公務員選拔的經驗，但對現代人才測評技術了解不深，往往憑借工作經驗和工作偏好選人；后者雖有一定專業知識，但對部門工作崗位了解不夠，不能準確判斷應用題和操作題，考官大多是臨時從各部門抽調，經過短暫培訓后上任，對測評技術的應用很難把握到位，會對測評信效度產生一定影響。

（四）理論研究落后。國外關于人才測評的研究經過多年積累有大量資料和文獻，我國在這方面的研究大多側重對測評方法的淺層介紹，對理論、可操作性的深層探討較少。近年來，有文章強調測評技術本土化的研究，但仍局限于理論的介紹層面，具體應用方面的研究仍很缺乏。如無領導小組討論，由于中西文化差異，在缺乏本土化研究的情況下達不到實際測評效果；另外，無領導小組討論側重考察人際交往、語言溝通、團隊合作能力，一些諸如財務、審計等技術性崗位并不適用，因此在公務員考試無法達到專業化職業化的前提下，并不適合在面試中使用這一技術。

二、現代人才測評技術在公務員錄用中的應用問題分析

（一）科學選人意識不足?，F代人才測評技術在我國使用度較低，最主要的原因在于認識不到位?！肮俦疚弧彼枷搿ⅰ皩W而優則仕”的傳統觀念不僅削弱了測評技術使用的意義，也給“蘿卜招聘”“暗箱操作”等不正之風開了大門，考試內容、方法、技術的改革，都很難改變這種現象，阻礙了測評技術的引入與發展。近年來，各地人才引進存在“唯學歷”“唯名?！睂颍豢紤]人崗是否匹配、人才是否適合本地發展需要，造成人才浪費和流失。一些地方對科學測評手段持懷疑態度和抵觸心理，考官將人才測評技術的應用流于形式，不考慮測試方法、內容和程序合理性；同時也給了考生投機取巧的機會。削弱了測評技術的功能，無法真正選擇出合適的人才。

（二）法律制度不健全。目前，我國關于公務員錄用的相關政策有很多，以《公務員法》為依托，制訂了相應錄用規定，但尚不健全。一是原則性條款太多，沒有對相關辦法進行細化，很多環節無法可依，各部門、地區各自為政，這不僅造成某些崗位工作分析的隨意性，也影響了分類考試的實施；二是許多規定難以量化考核，比如《新錄用公務員試用期管理辦法（試行）》規定，新錄用公務員有為期一年的試用期，試用期滿考核不合格取消錄用，但合格條件如“責任心強，工作積極，作風較好”無法實際考察；同時地方法律對中央照搬嚴重，內容大同小異，沒有根據地方實際制訂相應的政策規定，缺乏細化標準。

（三）經驗技術落后?，F代人才測評技術在我國公務員錄用中的應用不到40年，經驗積累不足，在應用過程中沒有及時總結、分析、研究和整改，整體對測評技術的認識比較模糊。測評技術的具體應用從修訂國外心理測驗量表開始，目前使用的大多數測評方法幾乎都是“舶來品”，大部分心理測驗如16PF人格測驗、瑞文智力測驗等都是在國外量表的基礎上進行修訂，我國自主研發的技術相對較少，針對公務員的相關測評幾乎沒有。對技術的引用存在“拿來主義”思想，較少考慮到中西方之間的差異，這也阻礙了測評技術在我國的推動和發展。

（四）測評相關了解不夠。現代人才測評技術工具的使用都有一系列條件、規定，測評工具是否適合、測評設計，是否合理，都會影響測評結果。一些地方招考中因缺乏對測評工具的了解導致選人效果不佳，不得不取消應用。測評技術只有進行充分的崗位分析確定測評要素，并在此基礎上選擇合適的面試方式、進行合理的面試設計，才能夠取得面試評價的良好效果。不同類型的人員選拔要選擇不同的測評技術，如公務員遴選更側重領導力、勝任力等要素，但目前選拔方式與一般公務員考試差別不大。以河南為例，近十年河南省省轄市公務員遴選面試形式以結構化面試為主，占比高達78.21%，情景模擬、公文筐等考察勝任力的測評技術很少被用到，缺乏分級分類測評設計。

三、現代人才測評技術在公務員錄用中的應用建議

（一）完善法律法規和監督機制。我國目前有關公務員錄用的法律法規很少，部分還是試行、暫行狀態，也沒有關于人才測評在公務員錄用中的法規。擴大至人才測評領域，《人才測評服務業務規范》于2015年7月1日實行，是目前國內外唯一一部人才測評服務業務標準。需要加強對人才測評行業的立法工作，對人才測評機構進行嚴格審查，對其使用的技術、量表進行嚴格規定，對沒有實施測評條件和水平的機構嚴厲打擊，防止只為盈利忽視測評效度，將測評技術作為謀取私利的手段。

（二）優化考錄方法和測評技術。增強測評的針對性，在題目內容和方法應用上都要根據崗位的不同有所側重。比如基層公務員更注重公務寫作和執行能力，就要加大對這方面的考察；對專業技術需求較高的崗位，要強調操作性，在面試中可使用情景模擬類的實際操作題目，減少“說”，加大“做”的考察，使測評更直觀。在對測評技術充分研究的基礎上，要綜合使用定量和定性相結合的測評方法，以提高測評的有效性。此外，合理制定測評比重，目前公務員考試中筆試、面試各占50%，但筆試成績無法反映考生綜合能力，面試對考生的考察更為全面，因此應適當減少筆試的比例，加大面試所占成分。

（三）建立專業測評隊伍。建立有效培訓機制。采取多種培訓方法，改變只是簡單口頭講解的模式，增加實際操作的內容。打破現有考官組合方式，提高專業人員比例，如專業的人才測評師、心理學家等，必要時可以委托專業的第三方人才評價機構進行評價分析，有助于從根本上提高考試選拔的科學性，有助于降低考錄組織成本與社會成本，提高考錄效率。加強對考官的資格認證，加大對考官資格的細化規定，統一制定標準，規范考官隊伍整體素質。

（四）健全科學的考錄制度。重視測評技術在考核中的應用，按崗位需要，制定合理的用人標準。2020年10月，中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》明確要求，黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭扭轉“唯名?！薄拔▽W歷”的用人導向，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，改變人才“高消費”狀況；各級公務員招錄、事業單位和國有企業招聘要按照崗位需求合理制定招考條件、確定學歷層次。將合適的人才放到合適的崗位上，才能發揮人才測評技術的最大作用。人才測評結果分析應用也很重要，用人單位可以在新入職人員的試用期中，將其勝任情況反饋給招考主管部門，以確定當初的測評技術使用是否適合本單位的需要。將評估結果反饋到考錄工作的每一個環節，保證我國公務員錄用體系更加科學化，也為我國現代人才測評研究工作提供了寶貴的數據資料，推動我國人才測評技術的整體發展。

四、結語

公務員考錄制度建立至今，我國公務員隊伍的整體素質有明顯提高，但有關公務員心理健康、離職率變高、人崗不匹配等問題仍然存在，因此，提高選人的科學性，加快人才測評工作的研究和應用尤為重要。值得欣慰的是，我國公務員的考錄工作一直在不斷探索中前進。近年來，筆試逐漸分級分類，面試開始進入“專業專項”時代，如江蘇省2022年公務員面試首次對A（綜合管理、專業技術）、B（行政執法）、C（鄉鎮、街道）三類職位面試分別單獨命題，增強面試測評的針對性和精準度，考試由“題目本位”向“能力本位”轉變，我國公務員的錄用開始注重人崗匹配性，真正回歸到人才測評的標準上來。但科學選人意識不足、理論研究匱乏、法律法規不健全等問題的存在，使現代人才測評技術的應用無法發揮最大效用，也讓人們對新興的技術有效性產生懷疑。這需要我們深入分析，改變思想認識，完善法治，學習西方的方法而不是成果，構建符合我國實際的本土化測評系統，謹慎選擇人才測評方法，做好應用研究，扎實理論基礎，為我國行政機構選拔出合適的人才。