“雙一流”高校圖書館人力資源現狀及對策分析

文/西北工業大學圖書館 曾憲玉 董凱 閆二開

人力資源是圖書館事業發展的動力源泉。“雙一流”高校已經展開人才大討論、積極開展人才工作大調研，并進行一系列的人事工作改革。而圖書館作為高校“三大教學支柱”之一，作為教學和科研服務的重要機構，為適應學校的要求，對圖書館人力資源現狀進行分析，尋找相應的對策，樹立圖書館現代人力資源管理理念，打造適應新時代事業發展的高素質人才隊伍顯得尤為重要。

一、“雙一流”高校圖書館人力資源的數量與結構

以某高校圖書館2021年底數據為例，職工總數是110人，其性別、年齡、學歷、職稱及學科結構如下表：

性別 年齡 學歷 職稱 學科39 50男 女歲以下40到49歲歲以上研究生大學大專高級中級初級及以下圖書情報計算機相關其他16 94 57 31 22 41 62 7 23 34 53 11 13 86

從上表數據可以看到：男職工占比僅有14.55%，女職工占比85.45%，高校圖書館都是以女職工為主；從年齡結構看，中青年比例較高，但這其中非事業編制人員較多；從學歷結構上看，研究生占比37.27%，本科生占比56.37%，大專學歷占比6.36%；在職稱結構中，高級職稱占比20.91%，中級職稱占比30.91%，因為非事業編制剛納入職稱評審體系，所以初級及以下占比達48.18%；從學科上看，圖書情報占比10%，計算機專業占比11.82%。

二、“雙一流”高校圖書館人力資源發展中存在的主要問題

（一）人員總量不足。在事業單位改革大環境下，“雙一流”高校嚴格控制圖書館在編人數總額，原則上所有行政崗位或者教學服務單位不再增加事業編制名額，非事業編制人員招聘，在推行實踐的過程中，報名人數并沒有出現銳減，但經過層層筆試、面試后，最終確定的擬錄用人員中，有很多優秀的就業人員并不甘心以這樣的身份就業，會同時在幾個單位求職和選擇，某高校即便有很多潛在的優勢，但非事業編制的身份和待遇讓很多人在最后關頭做了其他的選擇。2018～2022年五年間，事業編制退休人數14人，引進職工4人，引入人才的數量遠遠低于退休自然減員的數量，人員總量處于急劇縮減狀態。

（二）高層次人才不足。就人才群體說，高學位的比例大，標志人才群體的業務基礎好。但不同的工作崗位需要有不同能力、不同學歷的人員，人才群體中應有合理的學歷結構，才能充分發揮各類人員的作用。“雙一流”高校圖書館高級職稱人員比例基本在21%左右，這與原有非事業編制人員整體學歷水平不高，且職稱評審制度還未健全有關。破“五唯”后，事業編人員晉升高級職稱的基礎數量有所遞增，但因為職稱評審層層按照比例設卡，能夠順利晉升的人數有限。而且工作中，學術水平和實際業務工作能力未必完全匹配，真正具有高水平的學術帶頭人和業務領軍人物數量偏少，這與一流大學圖書館的發展需求有所脫節。

（三）人才資源專業結構不合理。各專業人才建設發展不均衡，部分專業人才斷層突出，沒有形成合理的人才梯隊。突出表現在具有圖書情報或信息技術相關學科背景的高學歷人員數量有限，適應新時代需求的高素質復合型人才更是稀缺。特別是學校人事政策改革后，圖書館引進的人才是非事業編制，從收入和福利等各方面都低于事業編制人員，造成近幾年圖書情報專業或者綜合素質較高的人員更傾向以事業編制身份去其他普通高校工作。

（四）人才發展空間單一。在各個高校圖書館中，由于圖書館職業相對平淡，加之科級編制太少，且只有走專業技術職稱一條渠道，不能像管理人員一樣可以職員制和職稱晉升兩條道路并行，很多高學歷人員一旦在圖書館成長空間受限，便開始在學校職能部門尋找新的人生價值和發展方向，這導致了圖書館人才流失。2018～2022年五年間，某圖書館人員流向其他行政部門共5人，并且很快走上科級管理崗位工作，使圖書館成為學校其他職能部門的“黃埔軍校”。

三、“雙一流”高校圖書館對人力資源的現實需求分析

（一）做好基礎服務的圖書館人力資源需求。基礎服務是圖書館的根本，包括圖書流通、兩校區圖書的通借通還、圖書上架、讀者導讀等，即便圖書館走向智慧化發展，基礎服務不應被淡化，而是根據時代發展的步伐，在基礎服務工作中轉變觀念，創新體制，開展精準服務、個性化服務和創新服務，進一步提升為人找書、為書找人的服務水平，充分發揮圖書館的“心臟”作用與“中心”地位。比如某高校圖書館為滿足讀者需求，延長開放時間，開設24小時研修間和教師研修間、大學生智慧音樂空間、翱翔自習空間等，特別是在特殊時期，入戶上門等基礎服務順利開展，大學生利用圖書館的頻次遠遠高于學校的其他自修室。“雙一流”高校減員增效，但對做好基礎服務的人力資源需求仍然存在，這是基本的人員保障。

（二）拓展和深化服務的圖書館人力資源需求。隨著現代信息技術的飛速發展和網絡的快速普及，讀者的需求除了原有的借還、閱覽外，還出現了更多元、更個性化的需求，相應的，服務的方式和內容也就呈現多元化和個性化，服務的手段、方法、內容也必須不斷地變化、擴展。做好拓展和深化圖書館服務工作，更好地發揮圖書館的作用，需要拓展和深化圖書館人才。如何做好多元、個性的導讀服務、讓讀者體會到便捷高效的借閱服務和多元化的資源服務。如何開展形式多樣的文化閱讀推廣活動，將閱讀推廣活動做成品牌系列，積極打造生動、有趣、有效的校園公共文化空間。應不斷拓展圖情服務的深度和廣度，針對本科生和研究生，制定本學期信息素養培訓計劃，針對人才的個性化需求，提供論文主題檢索、主題分析等科研支持服務，基于圖書館官微進行宣傳，并點對點聯系學院進行宣傳推廣，根據教師科研需求，做好查新服務及定題跟蹤服務、文獻傳遞服務；跟蹤團隊，提供專利導航服務等。這種深層次的服務需要有一定的專業背景和較高的知識結構，能夠熟練運用數據統計分析工具。

（三）體現館員價值的圖書館人力資源需求。剛入職的職工工作積極，滿腔熱情，有良好的職業生涯規劃，圖書館作為平臺，要人盡其用，實現圖書館人才最優化配置。新入職職工通過輪崗，了解各部門業務工作，熟悉、掌握多種業務技能，同時各部室負責人也能很好地了解職工的自身特點和專業特長，雙向了解后，在定崗時就能將崗位需求和個人職業生涯相結合，將職工能力和崗位相匹配，把合適的人放在適合的崗位上，以發揮館員最佳潛能，使館員有職業成就感和歸屬感。隨著工作閱歷的豐富，館員內心的需求會發生變化，圖書館要根據“馬斯洛需求層次”理論，實施動態管理，在崗位聘任、薪酬、職稱評審、職位晉升等方面盡力和館員需求之間保持相對平衡。總之，根據圖書館不同層次的人員需求因人而異地采取不同的方式方法和途徑，滿足不同層次人員的自我實現需求。圖書館作為一個服務部門，在圖書館人力資源管理中，要重視每個層次群體的需求，以滿足館員的求知需求建立起科學合理的人次管理和培養機制，以滿足館員的尊重需求實行人性化管理，以滿足館員的自我實現需求建立健全的人才激勵保障機制，使館員個人需求與圖書館發展目標相一致，增強每一位館員的責任感、自尊感和成就感，創造一個和諧的工作環境和引人、育人、留人的良好氛圍。

四、發揮“雙一流”高校圖書館人力資源效能的工作舉措

（一）建立健全人才管理體制機制。根據學校建設的當前需要和長遠需求，按照黨管人才原則，建立健全圖書館人才管理體制機制。圖書館黨政領導加強對人才隊伍建設的宏觀指導、綜合協調，逐步加大人才隊伍建設投入力度，從政策上為留住人才、人才發展做出戰略部署；各部室要切實履行好推進人才隊伍建設的有關職能，在各自職責范圍內積極推進人才隊伍建設；工會等組織要充分發揮自身優勢，大力加強館內人才隊伍建設，提高其聯系群眾、服務群眾、教育群眾、維護群眾合法權益等工作的水平和效果，解決人才發展的后顧之憂。

（二）建立健全人才培養機制。高校圖書館人才隊伍的建設主要靠全方位加強圖書館人才的自主培養。以學校發展需求為導向，健全多元化培訓體系，建設一支由專業館員、學生志愿者共同構成的知識化、年輕化且具有高素質、高服務水平的館員隊伍。既要重視圖書館員的職業生涯開發與管理，也要強化業務素質和研究水平提升意識，讓圖書館員切實感受到組織的職業關懷，并付諸有效的專業發展實踐中；鼓勵工作人員參加各種形式的學習與培訓，對于不斷壯大的非事業編制隊伍，要定期組織內務部室業務學習，對工作中出現的共性或個性問題進行研討，學習新時期的熱點問題，讓館員在學習中有很好的參與感和成長機會，潛移默化中提升自我能力和服務水平；從專業技術人員到非事業編制人員等，涵蓋各種層次人員，打造塔式結構，以提升人才隊伍整體水平；培訓內容多元化，從基本理論知識、操作技能、閱讀推廣等不同專題到智慧圖書館建設等熱點問題；培訓形式多元化，主要包括內部業務培訓、館際交流、行業專業培訓等培訓形式。積極創造條件，選派一定數量的骨干人才出境、出國學習、進修或短期訪問。

（三）建立健全人才激勵保障機制。以激發人才積極性、穩定人才隊伍、充分實現人才價值為目標，綜合運用物質激勵和精神激勵的方式，建立健全有利于人才長期、安心扎根圖書館的保障政策。強化崗位考核和績效管理。遵循績效管理理論及原則，制定科學合理的考核標準，確定崗位量化考核模型，充分發揮圖書館員工作的積極性和創造性，同時也體現出按勞分配、多勞多得的精神；積極爭取學校政策和環境支持，建立多元化的職業發展通道，拓寬原有的“專業技術崗位通道”，減少專業技術崗位通道的層層限制，讓更多符合條件的人員能夠順利晉升職稱。同時，管理者應該向學校爭取增加科級編制或者“職員制度管理通道”，讓不是特別擅長學術研究，而是潛心鉆研業務、致力提升業務能力和服務水平的館員和學校管理崗位人員平等的職業發展機會，給圖書館優秀人才提供廣闊的發展空間和應有的認可。

（四）堅持自主培養與引進人才并重，全方位培養、引進、用好專業人才。以某高校圖書館為例，近五年引進人才數量非常有限。筆者認為最主要的是做好圖書館人才的內源發展。同時，要慎重利用學校統一招聘的每次機會，加強調查研究，在學校面試后做好二級單位的面試工作。首先，要做好引進人才規劃，分析人才多方面的現實需求，按照緊缺人才的專業需求與引進人才匹配，引進合適的人才；其次，要做好對引進人才的合理安排，形成團隊、形成合力；最后，要在引進人才方面制定具體舉措，引進高質量人才，并做好相關服務與配套，增強向心力，使引進人才發揮積極作用。確保引進人才專業突出，綜合素質高，有發展潛力，能夠提升人才隊伍的專業能力和服務水平。且在招聘中要有相對的預見性，能夠預測引進人員入職后工作的穩定性。

（五）大力弘揚圖書館精神。對于圖書館的人才激勵，筆者個人更傾向于精神層面的，因為根據現實調研，物質激勵的差距很細微，我們應更主張精神激勵，突出價值引領，加強愛國、愛館、愛書、愛人和智慧與服務的圖書館精神宣傳教育和典型示范帶動，廣泛宣傳具有圖書館精神的館員和團隊的先進事跡，增強館員的職業榮譽感。著力營造尊重人才、信任人才、關心人才的良好圖書館氛圍。以“功成不必在我”“功成必定有我”的胸襟和擔當為圖書館事業的發展作出應有的貢獻。

五、結語

“雙一流”高校圖書館人力資源效能的提高是多維因素的結果，只有充分認識到現實中存在的問題，從一點一滴中重視高校圖書館人力資源的開發和利用，把人力資源和圖書館事業發展相統一，才能使圖書館管理和服務上升到一個新的層面，促進“雙一流”高校圖書館的發展。