某三甲醫院青年管理人員隊伍建設的SWOT分析及對策研究

文/南京醫科大學附屬淮安第一醫院 張曉陽

人才是醫院發展的核心動力。在當前建立健全現代醫院管理制度、推進公立醫院高質量建設、醫院精細化管理的大背景下，醫院青年管理人員作為醫院管理隊伍的中流砥柱，其綜合素質水平對醫院的發展具有關鍵作用。運用科學的管理方法對醫院青年管理人員隊伍建設外部、內部的各種因素進行梳理、研究和分析，對構建科學化、專業化、現代化醫院管理人員隊伍至關重要。本文在分析某三甲醫院青年管理人員隊伍建設的基礎上，運用SWOT分析即態勢分析對該院青年管理人員隊伍建設的綜合情況進行全面客觀的分析評價，并提出建設性意見，為醫院整體人員資源建設和未來發展提供參考。

一、醫院青年管理人員隊伍基本情況

該綜合性三甲醫院目前有25個職能部門，管理人員203名，40周歲以下的青年管理人員70人，占比34.48%。收集其基本信息，運用Excel軟件進行數據分析，詳見表1。

表1 某三甲醫院青年管理人員基本情況

（一）年齡結構。70名40歲以下管理人員中，以30至40歲人員為主，占88.57%。30歲及以下人員占11.43%。

（二）學歷結構。40歲以下管理人員的學歷以本科和碩士為主，其中大專1人，占1.42%，本科占42.86%，碩士以上人員占55.72%，整體學歷層次較高。

（三）職稱結構。無職稱人員8名，占11.43%，初級職稱人員占35.71%，中級職稱人員占38.57%，高級職稱人員占14.29%。40歲以下青年管理人員中，職稱以初、中級為主，占74.28%。

（四）職務結構。40歲以下青年管理人員中，中層干部19人（27.14%），干事、秘書20人（28.57%），辦事員34人（34.29%），其他7人（10%）。

（五）專業結構。40歲以下青年管理人員中以臨床醫、護人員為主，占54.28%；公共事業管理、衛生事業管理人員占10%；其他專業如電子信息、漢語言文學、攝影、政治學理論、廣播電視編導、旅游管理等專業的共占35.72%。

（六）人員身份。70名青年醫院管理人員中，在編人員40（57.14%）名，非在編人員30名（42.86%）。

（七）履職崗位數。70名青年管理人員中，48人（68.57%）只有一個工作崗位的工作經歷，16人（22.86%）有2個崗位的工作經歷，僅有6人（8.57%）有3個以上崗位的工作經歷。有多部門多崗位工作經歷的青年管理人員占比較少。

二、醫院青年管理人員隊伍建設的SWOT分析

（一）優勢（Strengths）。具體如下：

1.理念優勢。近年來，醫院高層管理者對醫院管理職業化的認同逐步增強，醫院新招聘行政管理人員明顯增加。2010年，醫院新增青年管理人員47人，其中新招聘的高校應屆畢業生27人，臨床醫技科室轉崗的20人；2016年，新增青年管理人員10人，其中9人為新招聘的高校應屆畢業生，1人為臨床轉崗。公共管理、衛生事業管理、財會等專業青年管理人員的入職為加速醫院管理職業化進程儲備了力量。

2.品牌優勢。該院是當地最大的一所集醫教研防為一體的大型綜合性三甲醫院，綜合實力雄厚，內涵質量高，輻射范圍覆蓋淮安、宿遷、鹽城、連云港、揚州等地，出院患者中外阜患者占比達24.55%。醫院榮獲全國五一勞動獎狀、全國文明單位、全國衛生計生系統先進集體、全國改善醫療服務示范醫院、全國改革創新醫院等多項榮譽，吸引并留住了更多的優秀青年管理人才。2010年至今醫院共招聘衛生事業管理、公共衛生、會計學、法學等專業碩士研究生19名，占同期新招聘青年管理人員的70.37%。

3.制度優勢。醫院建立完善院長行政查房、雙掛雙查雙促等管理制度，讓青年管理人員獲得定期深入臨床一線的機會，有利于青年醫院管理人員了解醫療行為的基本規律及影響醫院運營的關鍵環節，從而提升管理質效。醫院黨委落實“支部建在科室”，有條件的臨床科室都成立獨立的黨支部，選派副科級干部、高年資干事等優秀青年行政管理人員到臨床黨支部擔任支部委員，在進一步增強臨床黨支部班子力量的同時，也為青年管理人員的快速成長提供了機會。

4.文化優勢。醫院蟬聯第四、五、六屆全國文明單位，擁有尊重人才、關愛人才的優秀文化氛圍。投入3000多萬元建設“職工之家”，建成羽毛球館、乒乓球館、籃球場等文體活動場所，組建舞蹈、繪畫、攝影等各類協會，常年開展豐富多彩的系列文體活動，讓青年管理人員置身“家”的氛圍中。醫院注重人文關懷，實施職工住院醫保費用二次報銷、女職工產假最低收入保障等制度，關心職工訴求、維護職工正當權益。定期舉辦單身青年聯誼會，關心大齡單身青年人才婚姻家庭問題。定期舉辦高層次人才聯誼會慰問客籍知識分子，傳遞組織的溫暖，讓青年管理人員體會“家”的溫暖。醫院圖書館被全國總工會授予“全國職工書屋”光榮稱號，為職工提供期刊閱讀、文獻檢索、科研查新等服務。

（二）劣勢（Weaknesses）。具體如下：

1.人事編制制度制約。醫院共有職工3850人，其中在編人員1803人，非在編人員2047人。非在編人員占職工總數的53.17%，且所占比例逐年增加。40歲以下青年管理人員中，非在編人員共30名，占比42.86%。非在編合同制人員和在編人員相比，工資待遇有差別，且不具備提干資格，職業生涯存在“天花板”，對于非在編青年管理人員工作積極性具有不利影響。

2.職稱晉升通道受阻。該院40歲以下的青年管理人員中，臨床醫、護、技人員占54.28%。這些臨床人員脫離臨床后繼續晉升醫師、護師、技師、藥師系列職稱的難度非常大，往往面臨科研、論文、獎項等方面的難題。而且不在臨床醫技一線崗位從事醫療服務工作，不得晉升相應系列職稱。尤其是護理系列人員，醫院明確規定，不在臨床護理一線崗位的人員不得晉升護理系列職稱，導致部分轉崗至行政管理崗位工作的臨床醫藥護技人員無法繼續晉升原系列職稱。

3.人員結構層次欠佳。從專業結構看，40歲以下青年管理人員中54.28%為臨床、護理人員。他們中有的是臨床轉崗至行政，有的是高校畢業后直接到醫院行政管理部門工作。但共同點都是沒有接受過專業、系統的管理學知識培訓，知識結構以臨床醫學知識為主，管理知識欠缺。從學歷結構看，本科及以下人員占比44.29%，仍有進一步提升的空間。從履職崗位數來看，48人（68.57%）僅有一個職能管理部門的工作經驗，6人（8.57%）有3個及以上的管理部門工作經驗，大部分青年管理人員缺乏多部門、多崗位鍛煉。青年管理人員中知識體系多元、管理實踐經驗豐富的復合型人才仍有不足。40歲以下青年管理人員中，中層干部有19名（27.14%），其中正科職3名、副科職16名，35歲以下的副科職干部5名。無35歲以下的正科職干部和30歲以下的副科職干部，年輕干部占比較低。

4.教育培訓體系不健全。醫院缺乏前瞻性的青年管理人員培養規劃。雖然有新進崗人員培訓班、醫院管理干部培訓班、運營助理培訓班、醫院行政總值班培訓班等，但培訓頻次和內容都有待進一步提升。管理人員培訓班一般來說每季度一次，邀請院外知名專家、教授來院授課，培訓內容不成體系，針對性不夠強，且目前由于疫情防控需要頻次減少。為期一個月的新進崗人員培訓班，面對全院各專業新入職人員，針對性不足，培訓內容有限。運營助理培訓班、醫院行政總值班培訓班都是針對特定人員的專門性培訓，覆蓋面較小。總之，青年管理人員教育培訓方面存在院外培訓機會少，院內培訓質量不高、內容不夠全面、缺乏優質的帶教老師等問題。對各職能部門而言，都不愿意把經驗豐富的干事放到外面去輪崗，短期輪崗來的人員又不能迅速適應科室工作，需要磨合，效率低下，只能做一些臨時性、事務性工作。對干事自身而言，因在其他職能部門輪崗都是短期的，無法產生很強的歸屬感、責任心，輪崗往往是形式大于內容。

5.績效考評體系不完善。醫院對中層干部有考核評價，但考核評價體系仍以定性為主，科學性、可操作性均有待進一步提升。對干事、辦事員等行政管理人員沒有實質性的考核評價，對一些晉升無望的“老干事”缺乏有效的激勵機制，容易出現“能者多勞”和“忙閑不均”的情況。久而久之，對行政管理人員的工作積極性、滿意度都會有影響。

（三）機會（Opportunities）。具體如下：

1.醫療集團建設進程的全面推進。醫院持續推進醫療集團建設，全面筑牢醫療集團服務網絡，目前有成員單位45家。為了進一步推進醫療集團成員單位在醫院管理、人才培養、學科建設、大型醫療儀器設備共享、醫療護理質量管控等方面的同質化管理，醫院根據成員單位需求派駐管理骨干赴成員單位擔任領導職務。目前，共派駐10名管理人員至成員單位分別擔任黨委書記、院長、副院長、職能部門負責人等不同職務，其中40歲以下青年人員4名。醫療集團建設的推進為更多的青年管理人員提供了機會。

2.加大優秀年輕干部培養力度的政策導向。江蘇省委組織部《關于實施“789”青年干部培養計劃的意見》（蘇組發〔2016〕12號）明確提出：“加大優秀年輕干部培養力度，努力建設一支高素質的年輕干部隊伍”。根據以上文件精神和上級對管理干部年輕化的政策性要求，提升醫院35歲以下副科職干部、40歲以下正科職干部比例成為今后干部選拔任用的明確導向，有計劃地選聘年輕同志到中層干部崗位是醫院目前的干部選任工作重點。

3.引進“名校優生”的政策待遇。淮安市政府出臺了引進“名校優生”相關政策，對引進一流大學建設高校（含原“985”高校、中國科學院大學）全日制本科生、研究生；一流學科建設高校（含原“211”高校）一流學科專業全日制本科生、研究生；取得ARWU世界大學最高學術排名前200名國（境）外大學的學士、碩士、博士學位的畢業生等“名校優生”的給予一次性就業補貼、生活補貼，其中博士研究生還可申請10萬元購房補貼，并享受其他相應的人才服務政策。這些政策的出臺為醫院引進更多的優秀青年管理人才提供了機會。

4.省、市高層次人才培養計劃。為加強高層次人才隊伍的培養，江蘇省委、省政府實施“333工程”人才培養計劃，淮安市實施“533工程”人才培養計劃，堅持以項目帶動培養，提高中青年人才的創新能力。省、市財政加大經費投入力度，用于資助培養對象承擔的重大科研和開發項目、出版有重大理論突破的學術專著、參加國際權威機構組織的學術會議及國際論壇等交流活動，發放圖書資料補貼等。人才所在單位按照1∶1提供配套經費保障。江蘇省實施高層次創新創業人才引進計劃（雙創計劃），其中包含雙創人才、雙創團隊、雙創博士三個類別。對入選計劃者提供創新創業資金資助，以及工作條件、簽證、落戶、醫療、保險、稅收、配偶安置、子女入學和駕照轉換等方面的配套服務。符合有關條件的還可享受一次性購房補貼。以上省、市高層次人才培養計劃，也為醫院青年醫院管理人才的接續培養和成長激勵提供了支持。

（四）挑戰（Threats）。具體如下：

1.民營醫院的迅速發展。近年來，大量民營資本進入醫療市場。大部分民營醫院資本雄厚，開辦之初，其管理方式及理念比較先進，再加上高薪誘惑，能夠大量吸引業內知名專家及學科帶頭人，其中不乏醫院青年管理人才，這給公立醫院留住人才及團隊帶來極大的挑戰。

2.精細化管理要求加大。當前，醫院面臨加強公立醫院黨的建設、公立醫院綜合改革、建立健全現代醫院管理制度、全國三級公立醫院績效考核、等級醫院復核評審、重點專科建設、醫保DIP改革試點等重點任務，對醫院精細化管理要求逐漸加大，對管理人員運用管理工具、數據應用分析的要求也越來越多。品管圈、魚骨圖、PDCA、平衡計分卡、病種管理等管理工具的熟練運用成為當前醫院管理中必不可少的手段。這對醫院青年管理人員的科學管理素養提出了新要求。

三、加強醫院青年管理人員隊伍建設的建議

（一）改革人事管理制度。在現有政策范圍內，進一步靈活用人機制，為非在編人員的職務晉升尋找突破口。積極爭取上級有關部門支持，探索實施醫院職稱內聘制度，解鎖部分青年管理人員的職稱晉升限制。多途徑、多舉措吸引人才，留住人才。

（二）搭建人才培養平臺。多方位培養青年管理人才。制定青年人才培養規劃，采取“線上”與“線下”相結合、“請進來”與“走出去”相結合、“點單”與“配菜”相結合的方式，常態化推進青年人才培訓。多渠道鍛煉青年管理人才。堅持成長與成才并重，有計劃選派青年管理人員、后備年輕干部到分院、醫療集團單位輪崗交流、掛職鍛煉，注重在基層一線、吃勁崗位上摔打磨煉青年干部，進一步開闊視野，提升應對突發事件、駕馭復雜局面的能力。

（三）完善激勵考核機制。進一步完善管理人員考核評價體系，探索實施科學、合理、可操作性強的管理人員績效考核辦法，真正體現管理人員的價值。一是注重行政激勵。暢通完善干事、辦事員聘任管理流程與辦法，進一步完善中層干部選拔任用工作制度，將想干事、能干事、干成事的優秀青年管理人員選拔到合適的管理崗位上。二是注重政治激勵。從全院黨員發展計劃中，劃出一定的名額用于發展35歲以下的優秀青年管理人員。注重科研激勵。設立專項科研經費，鼓勵青年管理人員申報科研立項與獎項。三是注重榮譽激勵。選樹表彰一批“青年文明號”“青年崗位能手”“十大青年文明服務標兵”等“青”字頭先進青年人物和“優秀共青團員”“五四青年獎章”等青年光榮典型。

（四）濃厚醫院文化氛圍。形成尊重人才、關愛人才的良好氛圍。建好醫院職工之家，為青年管理人員提供羽毛球館、乒乓球館、瑜伽館、籃球場等文體活動場所，豐富業余生活。落實班子成員聯系服務高層次人才工作制度，定期召開青年人才懇談會，了解青年管理人員的需求，主動協調解決青年人才關注的“關鍵小事”。定期組織單身青年聯誼會，幫助大齡單身青年解決婚嫁問題。關注青年管理人員的思想狀況，經常性開展談心談話活動，黨、團、工、青組織及時有效進行心理壓力疏導。