新時代新階段下軍工科研院所人才招引思路及策略研究
——以某研究所2022年度招聘為例

■ 李河均 趙紅丹 常慧莉 單浩楠

一、研究背景

當今世界正處于百年未有之大變局，我國進入了全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程。新的時代和新的階段軍工科研院所的人才招引工作也面臨新的挑戰，如何聚天下英才，提升人才招引效果，建立一支結構合理，規模宏大的人才隊伍成為軍工科研院所面臨的重要問題。

（一）新時代

習近平總書記在二十大報告中指出，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動權的戰略資源。而縱觀國內外，“搶人大戰”愈演愈烈，如何精準敏捷的招引人才首當其沖，因此對人才招引模式及策略的研究至關重要。

（二）新階段

自2020 年新冠疫情爆發以來，經濟下行壓力不斷增大，對就業形勢和勞動力市場產生了較大的沖擊，傳統的線下現場招聘越來越缺乏時間窗口，這對疫情常態化下的人才招引模式也提出了嚴峻的挑戰。

二、軍工科研院所人才招引中存在的問題

（一）缺乏雇主品牌意識，知名度不高

長期以來基于“酒香不怕巷子深”的傳統觀點，軍工科研院所在人才招引過程中未建立雇主品牌的理念，對于單位的價值理念及形象傳播較少，且多采用傳統的傳播方式，在勞動力市場中知名度不高。同時受到保密管理的要求單位在互聯網上信息極少，且零星的信息中還摻雜了部分老舊不真實的負面評論，更是對軍工科研院所的人才招引造成了極大的影響。

（二）人才招引政策未與市場對標，缺乏競爭力

受工資總額的限制，軍工科研院所在人才招引時薪酬水平在勞動力市場不占優勢，薪酬結構單一且長期不做調整，進一步加大了軍工科研院所與同行業同地區其他競爭對手的薪酬差距。軍工科研院所提供的事業編制及長期穩定的職業生涯在受到私企資本的絕對高薪沖擊時，對優秀人才缺乏吸引力。

（三）未建立起適合的人才招引渠道，手段單一

長期以來軍工科研院所的人才招引僅限于校園招聘，渠道及宣傳方式僅限于在固定的高校開展線下招聘，通常是和高校取得聯系后約定招聘時間和地點，招聘會開始前發放一定量的宣傳單或提前幾天將招聘消息發放在高校就業網，招聘會現場較為冷清，無法取得良好效果。招聘渠道手段較為單一，尤其是對于中高端崗位及需要“拿來即用”的急需人才難以尋求到匹配的候選人。

以上問題造成了軍工科研院所近年來人才招引效果不好，不能滿足業務發展對人才的需求，同時也導致了一定程度上的人才斷層。

三、解決問題思路

（一）調整人才招引思路方向

人才招引作為企業人才發展的重要工作，需要有系統科學的統籌規劃和細致縝密的思路引領。因此，相較于傳統的招聘思路，我們亟需對其進行徹底的變革，變被動為主動，變不利為有利，把握人才招引工作的新形勢、新特點和新要求。一方面，要引入營銷理念，開展市場調研，用市場化的策略去分析需求、目標和競爭者，找準“人才畫像”，瞄準“目標群體”，突出自身優勢，對癥下藥。另一方面，整合內外部資源，實現資源的集聚化，優化人才招引實施流程，打造有力人才政策，做好人才招引工作的全域管理。

（二）建立常態化人才招引模式

新冠疫情的常態化對企業的人才招引模式提出了新的挑戰，常態化人才招引模式是實現人才招引系統化管理的必由之路，是保證組織可持續發展的堅強基礎。一方面，建立全員參與人才招引的工作模式，壓實責任主體，對全域流程進行把控和指導。另一方面，在傳統的春季招聘和秋季招聘的基礎上拓展招聘窗口，讓人才招引成為一項貫穿全年而持續進行的工作，搶抓人才招引工作時機，時刻保持工作的熱情和積極性，用時間換取更大的工作空間和更好的工作成效。

（三）加強雇主品牌建設

在后互聯網時代，在人才競爭日益激烈的當下，雇主品牌能夠展現一個企業內外兼修的綜合素質，擴大雇主品牌的影響力也代表著能夠觸及到更多層面的人才，吸納優秀人才來促進后續的可持續發展。如何建立良好的雇主形象，更好的發揮雇主品牌作用，搭建人才與企雇主牢固的情感聯系，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度，從而提升雇員在企業中的工作滿意度、文化認同感和工作責任感，這些在疫情常態化下的今天顯得至關重要。

（四）創新人才招用模式

如今我們已經進入了共享時代，共享經濟遍地開花。“共享”其實就是為了“共利”，人力資源特別是高端人才的共享共用不僅能降低人工成本而且更能大力提升人才使用效能。對于軍工科研院所來說建立以全日制用工為主體，非全日制用工、勞務派遣、人才雙聘、人才復用等“不為所有、但求所用”的多元化用工方式可以進一步緩解工資總額的限制，同時對于防范化解用工風險，提高組織績效等方面均能起到良好的促進作用。

四、具體實施策略

（一）改進人才供給模式

逐步完善人才分析和人才盤點機制，掌握各領域人才分布情況，分部門、分業務方向出具人才分析報告，制定緊缺人才需求目錄，有針對性的編制引才計劃，針對結構性人才缺失和緊缺專業實現加強靶向引才，加強對重大工程、重大任務的人才儲備，見表1。

建立起人才供給能效分析機制和人才能效指標體系，通過人員信息、項目信息、經濟指標的聯動分析，全面評估人才供給能效。持續跟蹤重點人群發揮作用情況，實現能力、崗位和價值相匹配見圖1。

（二）開展市場調研分析

人才招引工作本質上是市場營銷在人力資源管理領域的一種表現，將自身作為一種“產品”對外營銷，以吸引“消費者”來購買此種“產品”，從而吸引優秀的目標碩博人才加入。因此，通過市場調研，運用SWOT 分析方法，對單位在招聘時所面臨的外部機遇和挑戰，內部的優勢和劣勢進行全面分析，從而明確在人才招引工作中的方向。

某研究所基于SWOT 模型的招聘工作分析見表2。

（三）建立全員引才模式

將人才招引做為單位的重點工作，將以才引才和內部推薦做為重要引才方式，通過制訂招聘內部推薦獎勵辦法，明確引才獎勵標準和范圍，加大引才激勵力度，號召全員引才。

表1.某研究所某重點項目人才盤點分析報告

圖1.某研究所核心人員情況

表2.某研究所人才招引SWOT分析

鼓勵各部門將人才合作作為與高校技術、項目合作協議的附屬條款，要求高校老師指定學生將本單位項目做為研究方向及畢業課題，全程參與并將本單位做為就業第一選擇。

（四）優化渠道加強合作

采用校園招聘、社會招聘、高端人才獵聘相結合的人才招引渠道，針對不同層次的人才特點有針對性的實施不同的人才招引策略：

校園招聘主要面向人才儲備，重點關注人才的培養和忠誠度。招聘渠道方面一是進行常規的校園宣講和學校招聘會，二是加強與院校導師的聯系和技術交流，通過導師的宣傳和推薦掌握第一手生源信息，通過技術交流增強單位在目標生源中的知名度和影響力。在面試甄選階段，一是關注專業匹配程度；二是關注學習能力和創造能力。

社會招聘方面主要面向急需人才，重點關注人才的實用性和匹配度。招聘渠道方面一是借助第三方機構和公共招聘平臺，將“崗位營銷”的理念引入招聘工作，多維度拓展和宣傳企業影響力。二是優化招聘甄選流程和方法，建立常態化招聘和快速到崗機制。在面試甄選階段，一是關注專業技能和綜合素質，二是關注其原來單位的企業文化、工作風格、工作習慣等隱性因素。

領軍人才引進主要面向在基礎研究和科技前沿領域內有重大引領力、輻射力和創新性的海內外高層次人才，可采用個人引入、團隊引入、聯合攻關等方式開展工作。招聘渠道方面主要通過重大工程重大項目引入、獵頭推薦、高層次人才聯誼會等方式，見表3。

同時針對不同對象的特點優選市場化、網絡化、專業化的引才渠道，建立業務聯系，集中各渠道優勢資源形成合力，全力開展引才合作。

表3.某研究所高層次人才引進需求

（五）全力推進校企合作

軍工科研院所依托合作高校共建“人才培養，技術攻關，項目合作”一體化的全方位校企合作模式，在人才招引過程中加強高校導師的推薦，在高校開展定制化人才培養，從源頭網羅人才。

共建產研平臺。軍工科研院所與高校共同確定科研方向，整合各自在理論研究和工程實施方面的優勢聯合申請重大項目，以項目為平臺和驅動，聯合開展前沿技術攻關和成果轉化，共同提高科研創新水平，提高科研成果專業為生產力的軟實力，并將產研平臺進一步打造成招引、使用、培養高層次人才的平臺。

人才聯合培養。軍工科研院所和高校針對重點專業領域通過聯合招生、共同開發課程、聯合開展實踐教學、定期考核等訂單式培養方式在專業碩士、工程博士等方面開展人才聯合培養，通過定制化的培養模式和培養過程提升人才的適配性和匹配度。軍工科研院所定期組織總師等技術專家深入校園為高校學生進行工程實施經驗和理想信念教育，提升學生的專業技能和報國強軍的理想信念。

（六）加強人才共用復用

以項目為驅動，與其他科研機構、高校等共建新型研發機構，將人才合作作為戰略合作的重要內容，堅持用人機制靈活化，聯合打造高水平人才集聚平臺，提升人才創新活力和效能。

聯合開展人才招引。整合軍工科研院所產業鏈與供應鏈上的院士、專家等優質合作伙伴資源和高校在人才源頭上的優勢，拓寬渠道、資源共享，聯合打造高端人才數據庫，網羅優質人才資源。創新人才招引實施方式，建立不同領域專家共同組建面試官團隊聯合甄選機制，從不同維度全面、科學評價人才價值和潛力。通過品牌、渠道以及實施等層面的深度合作聯合招引，強強聯合、優勢互補，吸納一流人才，形成高端人才庫。

人才復用優勢互補。軍工科研院所和高校共建新型研發機構，新型研發機構中的人才為雙方共有，通過人才的共同管理，共用復用，匯聚雙方人才使用政策包、激勵包，共同打造有競爭力的事業平臺。

（七）引進新興媒體手段

針對引才對象的特點及喜好，在宣傳及招聘實施方面加大了新媒體引入力度，通過新媒體和傳統媒體的融合發力更直觀、立體、全面的展現單位的雇主形象。

拍攝招聘云宣視頻，通過對企業的實景展示、專業介紹、未來布局及學術帶頭人、學長們的切身感受，全方位的向廣大求職者直觀細致的導入企業良好的初印象，并利用新媒體平臺（B 站，騰訊視頻，優酷視頻，企業微聲，地方政府公眾號，微信朋友圈）等多種渠道集中投放。

在人才招引工作開展的過程中，實時持續性的對進展情況、成果、應聘者關注的問題等運用動畫長圖和圖片展示的方式面向求職者進行感官上的輔助展示，同時在企業微信公眾號上開辟專欄集中展示。

聯合官方媒體組織策劃了企業高管直播帶崗欄目，從初心使命、業務領域、優勢專業、重大舉措、未來產業“藍?！辈季值确矫嫒轿欢嘟嵌瘸两秸故酒髽I的事業平臺和發展空間。

（八）打造有競爭力招聘政策

在疫情常態化的背景下，對人才招引政策進行了較大力度的調整，以適應市場化改革和常態化疫情所帶來的沖擊和挑戰。第一，堅持招聘高標準。嚴格把控招聘標準，堅持德才兼備、以德為先，面向應往屆碩博畢業生公開招聘，從學歷、專業、能力、素質、品德等多方面進行綜合考量，確保招錄品學兼優的新員工。第二，整合內外部資源。一方面，對標同行同地域及時調整薪酬福利待遇，以適應勞動力市場發展的需求。另一方面，借助第三方機構的力量，開辟多條宣傳方式，暢通招聘渠道。第三方面，揚長避短，以事業平臺和“家”文化為招聘宣傳介紹的重點，提煉出招聘的核心競爭力，打造靚麗“形象名片”。

（九）加強用工方式探索

用工方式方面，校招博士可采用事業編制用工，簽訂聘用合同，碩士及以下人才采用勞動用工，簽訂勞動合同。這類人員在入職之后一是關注能否盡快的轉變角色和身份，二是加強通用技能和基本知識的培訓。

社招人員原則上采用勞動用工，簽訂勞動合同，對進入重要涉密崗位或接觸較多商業秘密的人員簽訂競業限制協議。入職之后主要關注其原有工作方式、工作習慣與團隊的融合。

高層次人才的用工方式可一人一議，一事一議，重點關注其所需的科研平臺、支撐條件、人員配備、經費支持方面與企業現狀的契合程度。

（十）營造惜才生態環境

高度重視新員工入職培訓“第一課”，精心設計課程，篩選優秀講師，增加互動提升培訓體驗。通過反復打磨以上事關入職“第一印象”的小問題，使新員工能夠盡快消除進入新環境的陌生感和無助感，傳遞企業重視人才，關愛人才的理念，營造促進人才發展的良好氛圍。

組織青年座談會，暢通青年員工與企業高管的溝通渠道，深入了解青年員工的所思、所想，幫助青年員工排憂解難，鼓勵青年員工為企業發展建言獻策，充分調動青年員工的積極性和主動性,增強員工的歸屬感。

五、后續持續提升的工作

（一）打造雇主形象IP

在疫情持續肆虐、全球經濟下行、人力資源稀缺的大環境下，如何通過更加符合當下年輕人喜好的手段持續輸出企業的品牌效應，長期保持品牌熱度，將有助于更加深入及時的掌握求職者的求職意向，需求痛點。后續將長期持續深入挖掘品牌內涵，更加直觀集中有效展示軍工科研院所的平臺優勢，把雇主品牌打造成具有鮮明企業精神和文化內涵的獨特IP。

（二）優化重點對象招引策略

現階段，我們的人才招引工作已經由量變轉向質變，更加精準的面向重點需求對象做好宣傳是下一步必須加強的工作，對重點人群進行精準廣告投放，積極內部動員在與重點高校的合作過程中進入視線的高契合度人員進行面對面，一對一的邀約。同時探索對加強高水平技術團隊的整體引進行之有效的模式策略，實現人才引進從“零星”模式向“集采”模式的轉變。

（三）思路策略的固化推廣

現階段的人才招聘工作已經逐漸形成全流程全鏈條的協同配合推廣機制，如何將現有思路及策略進行內化固化優化，建立長效化常態化工作機制，并探索如何將這種機制在整個人力資源乃至其他工作中合理推廣復制使用，是下一步需要思考和總結的問題。