用不可能三角模型提升組織決策力

楊小紅

企業在管理實踐中有時會比較貪心，既想讓員工有能力，又想讓員工服從，還想降低用工成本。員工在求職時，也常希望未來的單位工作量少一點、工資高一點、離家的距離近一點。這些矛盾的共同特點是，考慮的因素很多，顧此失彼；有些因素是相互矛盾的，必須做出取舍。許多人都在不停地尋找“靈丹妙藥”，試圖能有一個“萬能決策模型”來解決這些矛盾。

不可能三角形

不可能三角形原本是經濟學中的概念。在資本自由流動、貨幣政策獨立性和匯率穩定之間，一個國家只能擁有其中兩項，而不能同時擁有三項。如果一個國家想允許資本流動，又要求擁有獨立的貨幣政策，那么就難以保持匯率穩定。如果要求匯率穩定和資本流動，就必須放棄獨立的貨幣政策。這個不可能三角形的名氣很大，以至于后來出現了各種不可能三角形。

不可能三角形其實就是在決策成本和決策效果上做平衡的方法，它把所有決策因素總結成三項（或者找到三項最重要的因素），然后放棄一項、一項只畫控制線、最后只重點比較某一項因素。

以找工作為例：如果你在找工作時有太多的因素要考慮，這四步或許可以幫你厘清思路。

第一步：可以根據你的實際情況，在決策因素中找出最重要的三項評估標準。比如這三項：你所在單位的行業地位、薪資漲幅、職位要求與能力的匹配度；

第二步：放棄一項，比如，如果你因為“現職位不能讓自己發揮能力”而想要換工作，那就可以放棄“單位行業地位”這項評估標準；

第三步：把一項變成控制性指標，意思就是這項只劃線，不比較，低于這個標準的，首先淘汰，比如把“薪資漲幅”作為控制性指標，定為“不少20%”，那么你希望的薪資只要在這個區間即可，不必糾結多一千，還是少五百；

第四步：剩下的“職位要求與能力的匹配度”就是重點評估指標，在所有職位中選擇出這項指標最高的。

這樣，你最終選擇的工作就能緊緊圍繞你的核心目標。

應用于管理的實踐

在人力資源管理中也存在不可能三角形，若把企業當作一個系統，那么滿足企業對特定能力人才的需求，就來自社會普遍流通的能力以及企業獨特培養的能力，當兩者差異較大時，企業在招人時就需要識別如何進行匹配和培養。

●從招聘的角度看

企業在招聘時，希望候選人能力強、薪資低、服從指揮。很顯然，這樣的員工并不存在。因此，企業只能有所取舍，盡量使崗位要求與求職者的能力相對匹配，這樣才能保證較高的入職率和較低的招聘成本?！端疂G傳》是一部優秀的文學作品，更是一部管理秘籍。在原著中，有一個巨型創業公司——水泊梁山。從王倫時期的“打家劫舍”到宋江掌權前期的“替天行道”，價值觀的轉變必然帶來崗位需求的轉變，梁山集團所吸引來的多是被朝廷奸佞小人迫害的職場失意之人。在招聘時，梁山集團不問英雄出處，只要來者有能力，且與“替天行道”的價值觀保持一致，便可成為組織一員。如果梁山集團在招募初期，既要求出身背景，又要求能文能武，那么就不會有后期的發展壯大了。

●從培訓視角看

企業培訓受制于總體預算，經常選擇用大班講座這種方式交付，這在一定程度上會犧牲員工的學習效果；但如果用小班授課的形式，又會受制于講師產能不足；如果招聘更多內訓師進行小班授課來保證學習效果，則需要花費大量的預算成本。由此可見，在過去的企業培訓中，學習效果、總體成本、講師產能無法同時滿足，導致了不可能三角形的矛盾。

●從業務視角看

企業特殊的“能力要求”反映的是面向市場的差異化競爭力。在《西游記》中，唐僧團隊中的孫悟空就是業務能力超強、獨立自主性很高的員工，因此在一路斬妖除魔的過程中，孫悟空的貢獻最大。但是他的差異化能力，又體現在自主性特別強，因此，在管理孫悟空這種類型的員工時，不能既要求他能力強，還要求他絕對服從。

●從管理視角看

一個團隊是否具有很高的“穩定性”，直接影響著團隊目標的實現與否。試想，在唐僧團隊中，沒有孫悟空，就缺少降妖的骨干力量；沒有豬八戒，就缺少團隊的潤滑劑；沒有沙和尚，就缺少默默無聞的實干者。每個員工都有其自身的優缺點，作為管理者，只能對現有的員工特點進行取舍。唐僧在“孫悟空三打白骨精”這一章時，就陷入了不可能三角形的矛盾中，表面上是唐僧肉眼不識妖精真面目，誤會孫悟空濫殺無辜，實質上是管理者和員工關于話語權的一場博弈。唐僧要求孫悟空既要有斬妖除魔為團隊保駕護航的業務能力，又要求孫悟空服從領導，畢竟孫悟空有過一段大鬧天宮的“前科”，難以馴服，再加上豬八戒從中挑唆，導致孫悟空難以忍受領導的打壓和同事的排擠，一怒之下選擇“離職”。

同樣，在《水滸傳》中，梁山集團在初期擴張時，管理較為粗放，基本沒有人才評價體系。比如盧俊義剛上梁山時，便捉住了史文恭，應了晁天王臨終遺言，坐梁山第一把交椅。然而此時，宋江早已是梁山的無冕之王。這就出現了薪資倒掛、人才評價主觀的問題。還好盧俊義情商較高，再三推讓，最終成為一個忠誠的二把手。

小說只是文學作品，然而卻反映了古代那種人情式、主觀性的管理模式。那么對于今天的企業而言，想要平衡不可能三角模型，就要提高管理的科學性。

解決不可能三角形矛盾

在人力資源領域，不可能三角形模型分為三個維度，即員工素質、員工流動性和用人成本。Z世代逐漸成為職場主力，在多數組織中，都存在老中青三代員工。而一些外企或者部分互聯網企業，逐漸淘汰35歲以上的員工，這種行為一直飽受爭議?；诋斍暗木蜆I環境，用人成本被放在最優項。拋開裁員這個直接卻不受歡迎的做法，一些企業的做法是合并崗位。例如，把銷售和市場崗合并成營銷崗，使用復合型人才，把原來兩個頭銜縮寫為一個，但是給這個復合型人才原來1.5倍的薪水，這個思路和互聯網公司找兩個人做四個人的活兒給三個人的工資頗為相似。具體來講有以下三個解決方式：

●盤活存量

一提到人才問題，企業便想到如何招聘到合適的人才。其實，在人力成本居高不下的當下，企業應由內而外，首先審視現有的員工，盤活存量。那些熱愛工作、具有學習能力、對公司不可或缺的人才應被放在優先位置。數字化趨勢不可逆轉，有相當一部分員工活在以往的舒適圈中，不愿學、不肯學，居功自傲，而剩下的富有活力、愿意學習的員工才是組織培養的重點，而這和年齡未必直接相關，重要的是抱有愿意嘗試新事物的心態，所以不能單純從年齡來判斷。

●適度減量

這里的減量不是簡單的裁員，而是用更新更合適的方式把企業的非核心業務安排和處理好。一方面，可以考慮采用靈活用工或者外包的方式進行處理；另一方面，如果真的有一些員工離開，應當做出在將來的適當時機返聘的承諾，好聚好散，確保組織的敏捷性，這樣在業務恢復的時候可以快速補充團隊。例如梁山集團在宋江的帶領下接受朝廷招安，征討方臘成功后，一些梁山兄弟紛紛出走。梁山集團的聚義堂已改為忠義堂，這與當年只想大口喝酒大口吃肉的英雄的初衷背道而馳。因此，此時的梁山集團為了維護自己的價值觀，在人才方面不得不做減量。

●做出增量

管理學中有一個專有名詞叫“鯰魚效應”，它可以作為激發組織活力和提高效率的有效措施之一。當整個行業都處于萎靡不振的狀態時，就需要一條鯰魚出現，攪活這灘死水，激活或者帶領整個行業發展，增強企業的生存能力和創新力。在企業外部競爭中，同業的佼佼者能激發企業向上的動力；在企業內部的組織中，“鯰魚”員工可以讓企業更加具備人才優勢，將每個員工的長處發揮出來。

綜上所述，不可能三角形模型是一個決策分析框架，用于解決具有多個相互關聯的決策因素的問題。它得名于不可能同時實現的三個目標點，而采用這種方法則是為了在多個決策因素之間做出權衡取舍，在不可能實現三個目標點的同時，最大限度地滿足盡量多的因素。當然，這種決策方法或許不是“萬能”的，但至少在部分決策場景中是非常實用的，而且學習成本也較低。

作者單位 貴州大學經濟學院