優化績效管理，激活員工內生動力

張倩

交通媒體是城市環境的重要組成部分，具有區別于其他媒體的獨特優勢，是廣告生態鏈中不可或缺的重要環節和資源。媒體廣告信息在城市交通建設過程中發揮了宣傳的橋梁和紐帶作用，但是傳統戶外廣告經營正面臨空置率上升、規模效益下降、客戶資源萎縮的局面。以江蘇交通文化傳媒為例，公司三大主營業務中戶外廣告業務面臨巨大挑戰，文化創意業務已經初具規模，數字媒體業務發展進步明顯，對于市場拓展人才、專業管理人才的需求較為迫切。是否能更好地引才、育才、用才、留才成為公司能否持續快速發展并在市場競爭中占有優勢的關鍵因素。公司可以通過績效改革建立一個公平、公正、科學的績效評價體系，充分調動管理、技術和市場等序列核心骨干人才的積極性和創造性，更好地留住人才，增強公司的核心競爭力。

績效管理的“四不”問題

●績效考核體系不夠“全”

績效考核管理體系通常包括五個環節，分別是計劃、實施、評價、反饋與應用，完整的績效考核管理體系才能有效發揮績效考核的激勵作用，為公司管理帶來積極效果。目前公司雖然已經建立了崗位、績效、能力、市場“3P1M”薪酬績效機制，實施了部門目標責任書與關鍵績效指標相結合的績效考核方式，但是從整體上來看，績效考核體系還不夠完善，主要體現在管理流程和機制體制上未形成閉環，并且對績效考核的五個環節的重視程度也有所不同，未實現對績效考核結果的充分利用和分析。

●績效考核指標不夠“準”

目前績效考核指標設置的精準度和合理性還需要提高，存在指標量化單一，代表性不強，定性指標多于定量指標，連貫性和系統性不足；考核內容的偏重日常工作，與公司戰略關聯度不高，對日常工作的考核也側重數量而忽視質量，未體現對員工工作態度、工作質量的考核；對考核指標缺少統一釋義，容易引起因理解不到位而導致的考核結果偏差。同時，由于考核標準缺少統一規定，考核目標完成難度可能存在過大或過小的情況，與考核對象的實際工作不匹配，出現目標無法完成或過于容易完成的問題。在實際操作中，由于目標完成值與薪酬掛鉤，員工傾向于提出本部門基本能做到的、日常本就需要開展的、員工在工作中不需要經過很大努力就能夠實現的目標，更多的是向部門內看，提出的目標比較保守，致使員工的工作積極性與創新性較低。

●績效溝通反饋不夠“暢”

雖然目前公司大力推行開展績效考核改革工作，但是運行機制不夠順暢，主要原因就在于缺少及時溝通和結果反饋。例如前期制定考核指標時沒有與員工充分溝通交流，導致存在指標與日常工作內容部分脫節的情況。考核結果出來后，也未及時進行考核結果跟蹤與信息反饋。考核對象只知道考核得分和等次，不清楚自身扣分的原因與出現的問題，就無法有效促進考核對象的問題查找和后續工作提升，也無法激發出考核對象改進工作的積極性，不但降低了工作質量和效率，也不利于公司高質量發展目標的實現。

●績效結果應用不夠“深”

績效考核的主要目的是促進工作完成、目標實現、獎勤罰懶，幫助公司評價出考核對象的真實工作能力，幫助員工找差距、補短板，不斷提高績效水平，進一步為公司創造更多的價值和經濟效益。目前，公司績效考核的結果主要停留在績效工資、年終獎和評優秀員工層面，沒有完全與員工的能力培訓、職位變動等人力資源開發和決策工作結合起來，員工很難提高對績效考核的重視程度，績效考核在改革中的管理作用也就無法充分發揮。

優化績效改革路徑

●內外兼蓄，建立健全績效考核機制

績效就像組織的衣服，沒有最好的績效考核機制，只有最適合自己的。比如在互聯網行業，幾年前，各大互聯網公司炙手可熱，頭部企業搶占市場份額，績效考核以市場份額為導向。然而近兩年資本處在寒冬期，那些只燒錢不關注利潤的公司紛紛倒閉，于是很多公司轉而開始關注利潤，一切績效考核均以利潤為導向。由此可見，不同時期組織戰略目標不同，制定的考核機制也要有所變化。公司要建立健全以經濟效益與核心能力構建相統一的考核激勵機制，注重高質量發展要求對考核的引導作用。首先緊緊圍繞績效計劃制定和指標提取、過程實施、綜合評價、溝通反饋以及結果應用等環節建立績效管理流程，實現閉環管理，再通過分解公司戰略目標，從中提取出關鍵績效考核指標，并將指標由公司層面分解到部門層面及個人層面，以明確的、具體的、可測量的、可比較的、可達成的考核指標，確保績效考核目標的實現。同時，公司應該實行全員參與的績效考核制度，根據實際情況制定統一的評價標準，并結合差異化的績效激勵機制，提高全體員工工作的熱情和積極性。通過建立健全績效考核機制，不斷優化完善，為實現績效考核的公平公正、公開透明提供了制度保障。

●點面結合，優化完善績效指標體系

績效指標應符合明確、具體、可測量、可實現等基本設計原則，同時緊密承接公司年度戰略計劃及經營目標，并加強與部門負責人和員工的溝通交流，充分采納多方意見，以在考核指標設定上達成一致，促進當期利益與長遠收益協調統一。在公司市場化改革過程中，根據實際業務需要，崗位設置更加多樣化，業務更趨差異化，因此針對管理、營銷、設計、技術等不同類型崗位，需要設置有針對性、差異化的績效考核指標。同時，考核指標體系的制定是一個不斷優化完善的過程，對于有效性、實操性與可持續性的要求較高。設置員工績效考核指標時，應減少與崗位層級和履歷資歷掛鉤，注重實際工作產出和貢獻，既要保質又要保量，充分體現多勞多得，使收入向為公司創造更多價值的人傾斜。

●上下貫通，加強制度宣貫及溝通反饋

績效改革的主要目的是通過差異化的績效考核結果，提高員工投身工作的積極性，提升員工工作能力和工作效率。對于績效考核過程中的信息不對稱問題，可設立績效考核委員會，建立考核人員與考核對象的長效溝通反饋機制，幫助考核對象深入理解考核的具體內容和要求，及時消除考核中可能存在的溝通不暢及信息偏差問題。各部門應根據公司總體績效考核的原則要求，制定部門內部具體的考核方案，并做好宣貫工作，讓員工明確自身背負的績效考核指標和具體要求。此外，建立有效的績效考核結果反饋系統，有利于幫助員工及時了解考核結果，還可以借助數字化系統對績效等級、績效獎金、職位晉升等關鍵指標進行分析，并且識別可能存在的負面反饋，讓員工認識到自身存在的不足，有的放矢地解決問題、彌補差距，以提升員工個人能力和公司治理效能。

●剛柔并濟，增強考核結果的激勵約束

最好的績效考核不是考核，而是強大的激勵。加強績效考核結果在獎懲激勵、職位變動、員工培訓等方面的有效應用，能夠提升員工獲得感和滿意度。在每一個考核周期結束后，要針對考核結果對相關人員開展績效面談、幫助制定績效改進計劃。具體而言，在獎懲激勵方面，績效考核結果影響部門和員工的績效考核等級和績效獎金系數，通過績效考核結果對員工績效工資進行差異化分配，實現員工收入“能增能減”。在職位變動方面，對多次考核結果為優秀的員工給予職位晉升或委以重任；對考核結果為合格或者基本合格的員工進行有針對性的能力培訓提升或者適當的崗位調整；對于考核結果不合格且無心進取的員工，如無特殊原因，進行末位淘汰，實現員工“能進能出”。在員工培訓方面，結合績效考核結果，針對員工的不足或短板進行培訓，實行針對管理能力、技術能力、溝通技巧等不同能力提升的培訓，提高員工的獲得感和滿意度。

績效考核體系改革應著重處理好“三個方面關系”，即團隊和個人的關系、考核和戰略的關系、業績和能力的關系，讓考核主體從個人轉向團隊，讓戰略執行從公司層面分解到部門層面，解決績效考核的臨時性、突擊性與數據考核延續性等方面的問題，提高綜合考評工作的權威性與指導性，激發出團隊協作共贏意識。

作者單位 江蘇交通文化傳媒有限公司