人力資源管理與經濟可持續發展的分析

劉瑞雪 北京中醫藥大學第三附屬醫院

在新形勢下，人力資源是企業發展的重要內容，如何有效地提升人力資源管理水平，促進企業的可持續發展，成為管理者必須認真考慮的問題。企業要意識到經濟的發展與高素質的人才息息相關，在新的歷史條件下，企業要積極地適應這種變化，創造一個良好的發展環境，以確保企業的可持續發展。

一、人力資源管理的內涵

人力資源是指以人為本，通過培養優質的人才，使其熟練運用相關的技術，從而促進人的全面發展。因此，要實現經濟的持續健康發展，就必須對人力資源進行合理的分配。

(一)資源和人力資源的概念

資源是大自然賜予人類的瑰寶，是人類創造物質財富的根本。“人力資源”是指人的智慧和體力，在很長一段時期里，為了生存，人們不得不從大自然那里獲得資源。但是，隨著時間的推移，以自然資源為主要資源的傳統經濟形態，也在不斷轉變，其中人力資源的地位也在不斷攀升。人力資源可分為兩類：第一類是具有正常智力的個體；第二類是指在國家經濟發展進程中，以其出色的專業技術，為國家和社會做出貢獻的人員。

(二)人力資源管理的目標

從整體上看，企業的人力資源管理目標可分為基本目標與終極目標兩大類。其中，人類的基礎目標體現在調動人的創造力，從而形成知識產權。其終極目的則在于發展人才，發掘其潛能，促進其全面發展，從而為我國的經濟發展注入新鮮的血液和活力。

(三)人力資源管理的特征

企業的人力資源管理具有三大特征：第一個特征是，在經濟全球化的加速下，人力資源的管理方式發生了變化，由原來的“強制”式的管理，變成了激發員工的創造性和主動性的管理，鼓勵他們提出各種意見，為企業創造更好的經濟效益。第二個特征是，在人力資源管理工作中，充分運用大量的管理方法，使人力資源得到最合理的分配，正所謂好鋼用到刀刃上，把人才用到最合適的位置，從而達到最大的經濟效益；第三個特征是，要以人為中心，將人視為最有發展潛力的資源，注重人才資源的培養和合理開發。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

(一)人力資源管理是經濟可持續發展的基礎

在經濟飛速發展的今天，人力資源管理已經成為了一個重要的組成部分，它在改善人民的物質生活中扮演著越來越重要的角色。綜觀目前的社會發展現狀，我國對人才和技術的需求呈現出不斷增長的態勢，因此，要為更快的經濟發展做好充分的準備。同時，國家會對這方面的工作給予足夠的關注，甚至通過政府的宏觀調控來達到二者的有效結合。此外，在可持續發展的大環境下，企業對于綜合型人才的需求日益增加，給了他們更多的展現自己的機會，同時也為人才提供了學習平臺，使其綜合能力得以提高。

(二)經濟可持續發展是人力資源管理的目標

人力資源管理是為了經濟可持續發展而展開和服務的，而整個社會的經濟可持續發展也是其根本目的。從目前的發展狀況來看，我國的人力資源管理也逐漸從粗放型、數量型向精致化轉變，是實現可持續發展的根本。從整體上看，我國現有的市場資源包括技術、人力、資本、自然資源四大類，其中人力資源是核心，另外，三種資源都是由人力資源來管理的。因此，必須從經濟可持續發展入手，轉變人力資源的管理模式。

三、經濟可持續發展對人力資源管理的影響

(一)有利于優化內部結構

在可持續的經濟發展環境中，可以促進企業內部的產業結構的深入整合與分析，進而不斷提高企業的內部管理效率和水平，這對提高企業人力資源管理能力有很大的幫助。要使社會與企業之間建立良好的關系，使企業的工作內容更加高效地整合，要優化企業的組織架構，深化產業組織的升級。

(二)有利于提升人員的綜合素質

隨著全球經濟一體化的快速發展，社會對人才的要求越來越高，企業必須建立更為完善的管理體系，對人才進行全方位的管理，這樣才能在經濟可持續發展的前提下，為人才的發展提供更大的空間和資源，有利于企業內部的人才進行學習和發展，從而不斷提高員工的綜合能力和素養。經濟可持續發展在新時期中對人才提出更高的要求，并且為人才發展提供了更好空間。通過對員工進行定期的培訓，使其認識到人力資源管理的重要性，使其能夠充分發揮自己的才能，提高自己的綜合素質和能力，促進企業的經濟運營與發展。

四、人力資源管理與經濟可持續發展的策略分析

(一)創新人力資源管理理念

只有對人力資源管理理念進行創新，企業才能更好地適應市場經濟的發展，適應新時代經濟發展對人力資源管理職能的需求。將“以人為本”的思想運用于企業的人力資源管理之中，能更好地增強管理者的責任感，提高其對經濟的效用，從而使其與企業的經濟發展緊密聯系，擴大人力資源，在經濟發展中發揮更大的作用和價值。比如，企業可以從內部、外部因素入手，通過構建人力資源分析機制，從而為企業經濟的可持續發展提供有力的支撐和協助。

(二)健全人力資源管理體系

企業要想達到經濟增長的目的，就必須順應市場經濟的發展趨勢，對現有的人力資源管理模式進行創新與變革，構建一個完整的人力資源管理系統，才能最大限度地發揮其作用，從而為企業創造更多的價值。在企業發展的進程中，既要完善組織結構，又要合理地安排員工，還要深入地研究和分析人力資源管理系統，使其與企業的長遠發展目標相結合，使人力資源管理在企業的生產和運營中發揮更大的作用。在企業發展的進程中，應進一步深化和創新人力資源管理服務理念，并加強開發、生產和設計管理及實施虛擬化的培訓，充分發揮企業人力資源管理的積極性和創造性，健全企業的人力資源管理體系，構建人力共享平臺，以提高企業的管理效率。

(三)加強員工教育培訓

我國社會已步入知識經濟時代，企業應更多地關注員工的知識與素質，并強化員工的培訓。所以通過定期培訓、講座等方式，既能讓員工獲得專業知識，又能提高他們的專業技能，還可以適當地提高他們的文化素養。企業的人力資源管理，要根據企業發展的實際情況，制定培訓計劃，并與各部門進行協調，從而對培訓目標、培訓方法、培訓時間進行有效的控制。培訓結束后還要進行評估，對業績優秀的員工進行相應的激勵。人力資源部門要不斷地改進培訓體系，提高員工的素質與專業能力，充分發揮其自身的能力與作用，加強對員工的教育，并通過科學的培訓，合理調配人員，使其在工作中充分發揮其應有的作用。人力資源部門要了解每位員工的工作能力、工作狀態，并制定相應的培訓計劃，提高員工的工作熱情，讓他們能夠為企業做出貢獻，創造價值，提高員工的專業素質，從而實現企業的發展。在訓練和評估后，要用獎勵和懲罰的方式來激勵員工。

(四)加強薪酬和績效管理

員工的薪酬、業績考核等都會對員工的工作態度和效率產生重要的影響，績效工資與員工的穩定性也有很大的關系。在薪酬和福利上，要充分借鑒國內優秀企業的成功經驗，做到公平、公正，防止人才流失。在各個崗位上，要進行橫向比較，參考不同職位的員工在各自的崗位上所起的作用，盡可能地做到公平、公正。同時，企業會根據一定的固定崗位，制定相應的績效工資，并在不影響企業整體薪酬的情況下，將固定的基本工資調低，并通過其他方式來提高員工的工作效率。這樣的評估，既能激發員工的工作積極性，又能在法律許可的情況下，提高企業的經濟效益。對工作人員的績效工資進行評價，可以采取不同的方式，對表現突出的人給予相應的獎勵，如：計件工資、時效工資、企業傭金等。個體獎懲模式易于實施，管理導向更加清晰，但也有一些缺點，容易使雇員過分注重薪酬，從而在某種程度上影響了員工的均衡發展。近年來，越來越多的企業采用團體業績報酬制度來實施團體報酬計劃，例如利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃等，團體業績報酬也被認為是團體合作的成果，但必須具備優秀的績效文化與團隊精神，并結合組織目標、發展目標和業績標準與員工進行良好的溝通。

(五)強化宏觀調控

在社會和經濟發展中，政府的“隱形之手”是一種不可或缺的力量，它能讓各個區域的人力資源配置更加合理、科學和均衡。通過市場調節，可以從根本上解決人力資源配置問題，達到供需均衡的目標，從而促進社會經濟的可持續發展。許多發達國家的人力資源管理制度都比較完善，而國內的人力資源管理還處在起步階段，所以也要進行充分的借鑒，對我國的人力資源管理進行合理的改革與創新，以保證人力資源的健康發展。

(六)實施柔性管理

在企業經營管理中，人力資源是一種重要的資源，如何有效地管理人才，將會對企業的發展產生重大的影響。在擴大和貫徹經濟可持續發展思想的前提下，企業管理應該把重點放在人才的成長和發展上，給他們提供更廣闊的發展空間，激勵他們不斷提高自己。然而，傳統的人力資源管理體制存在著很強的制約性，對其發展不利。因此，要通過改革管理模式，實行靈活的管理，使每個人都能充分地發揮自己的作用和價值。企業要貫徹“以人為本”的管理方針，對每個人都要給予足夠的尊重和激勵，讓每個人都能意識到自己的價值，不斷地提升他們的社會價值，從而為整個企業的人力資源發展打下堅實的基礎。

(七)優化人才結構

隨著市場經濟的發展，社會中的人才也逐漸飽和，各大企業為提高競爭能力對人才的需求也越來越大，這就需要在人力資源管理中對人才進行適當的調整，以充分調動企業的積極性。目前，我國經濟管理專業人才緊缺，急需企業大力引進和培育。為了促進國民經濟的發展，政府投入了大量的資金，出臺了相應的政策措施來支持經濟管理人員的培養，提高管理人員的整體素質和專業能力，為企業輸送大批的優秀人才。同時，國家要解決技術人才的緊缺問題，加強對高素質人才的保障，使其更好地發展，達到優化人才隊伍的目的。

(八)加大人才開發力度，合理進行規劃

隨著知識經濟的發展，社會對人才的需求也越來越大，因此，在保障人才數量的基礎上，也要不斷提高人才的素質，針對個體教育和發展意識的不同，提高他們的勞動技能和知識水平，根據不同的行業發展狀況，實現人力資源的合理配置，從而優化產業結構，推動產業結構升級。首先，要根據企業的人員構成，制定長期的人力資源發展計劃，從企業戰略的視角來確定人才的需要。同時，要根據經濟發展的趨勢，對企業的實際需要進行科學的預測，并根據可持續發展的原則，從短期、中期和長期三個角度，制定多個層次的人才引進方案，并采取相應的對策，促進企業的長期發展。

(九)合理調度人才

當前我國的人才分布并不均衡，這也與地方經濟水平有關。比如，東部沿海地區的經濟比較發達，相比之下，西部地區的人才數量和質量都有待提升。因此，我國為了實現國民經濟的整體發展，逐漸實施西部大開發戰略，突出了西部地區的建設和發展，并采取一系列激勵人才的政策，以實現西部地區經濟的協調發展。同時，企業還應引導各地區的人才合理流動，將有關的優惠和福利政策相結合，以最大限度地發揮人力資源的優勢，有效地降低東部發達地區的就業壓力。因此，在人力資源管理中，如何正確地進行人才的空間分布，將直接關系到地區經濟乃至整個國民經濟的發展。

(十)完善人力資源管理評價體系

客觀化的人力資源管理體系，是企業進行人力資源科學管理的重要支撐，其可以確保供需雙方在一個相對公正的環境下進行信息的交流與交換。這樣才能保證雙方都能從公平的市場價格中獲利，從而達到雙贏的目的。在我國經濟可持續發展的大環境中，建立人力資源管理評價體系必須要做到科學、公平，否則，整個評價系統就會陷入一片混亂，導致不正當競爭、惡性競爭的情況發生，嚴重時，會導致大量的人才流失，導致市場出現動蕩。

五、結語

在新的發展背景下，隨著知識經濟的到來，市場環境日趨復雜，而人才是企業創新與發展的首要動力，企業需要加大人才的引進力度，并優化薪資體系對人才形成有效的保護，避免出現人才流失，以促進經濟的可持續發展。因此，只有抓住二者之間的聯系與特征，適時地作出相應的調整，以使有關部門能夠更好地進行人力資源的管理，從而最大限度地發揮其作用。■