國企人力資源管理績效考核問題及應對措施

□ 福建漳州 王錕檳

國有企業薪酬改革是國有企業市場化經營機制建立的關鍵，牽一發而動全身。新時期，國有企業的管理觀念正不斷革新，2018年國務院發布了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，國企改革三年行動下需要堅持和加強黨對國有企業的全面領導，堅持和完善基本經濟制度，堅持社會主義市場經濟改革方向，抓重點、補短板、強弱項，在這一背景下國有企業越來越注重人力資源管理工作的開展，積極轉變傳統人事管理的方式。績效考核是人力資源管理中最關鍵的環節之一，此項工作主要是為了充分將員工的潛能在崗位工作中發揮出來，并實現對員工的有效激勵，從而促進國有企業健康可持續發展。

一、國有企業人力資源管理中績效考核的重要性

1.績效考核有利于激勵員工，提高工作積極性。科學化的績效考核工作，對員工有強大的激勵效果，企業需要結合員工績效考核結果以及自身實際情況，合理制定激勵策略，為后續職業晉升、薪酬福利分配等提供重要依據，尤其是在工資與薪酬福利分配中要體現出不同崗位、不同員工的差異性，讓員工在薪酬發放的過程中體會到公平性、緊張感，以此在單位內部營造良性競爭氛圍，確保可以將每一位員工的工作積極性調動起來，這樣一來員工就可以更好地在崗位工作中發揮自身才能，在崗位工作中持續保持高漲的熱情。

2.績效考核有利于提升人崗匹配度，實現人力資源合理運用。企業在對員工崗位進行調整前，需對個人工作情況、崗位進行分析、調查，績效考核是一種有效方式。績效考核后，企業需要及時把考核結果反饋給員工，讓員工通過分析績效考核結果的方式，明確自身在崗位工作的優缺點，并自主對自身工作情況做出調整。在國有企業人力資源管理工作開展的時候，績效考核結果是調整員工崗位或職務的重要依據，有助于幫助企業實現以崗定人的目標，切實提高員工與崗位的適應程度。

3.績效考核有利于實現企業戰略目標，提升企業競爭力。人力資源是推動社會進步和企業發展的第一資源，是一切勞動力的總和。知識經濟時代下，人力資源帶動了企業核心競爭力的提升，人力資源價值不斷突出。人力資源管理是建立在“以人為本”理念引導下的一種多元化管理模式。績效考核是企業在明確發展目標的前提下，通過選定相應的考核指標，對員工履行工作職責以及完成工作任務的情況進行考核的一種方式，從而促進企業戰略目標與員工個人目標的共同實現，實現企業與人才協同成長。

二、國有企業人力資源管理中績效考核存在的問題

1.績效考核重視程度不夠。一方面，高層管理者的重視度不足。近年來，我國國有企業的薪酬制度體系不斷趨于完善，企業高層管理者對績效考核的認識得到了相應提升，但是仍存在部分企業的管理人員缺少對績效考核的足夠認知，存在“重業務輕績效考核”的現象，大部分精力花在推進業務上，沒深層次思考把公司戰略目標層有效分解到各部門、個人，只是簡單借鑒模仿其他企業的績效考核模式，將績效考核當成了員工薪酬分配的依據，導致績效考核工作在國企人力資源管理中流于形式，這不僅浪費了企業大量資源，還降低了國有企業人力資源管理的整體效能，導致績效考核工作的最終效果不夠理想。另一方面，部門和員工的重視程度不足。部分國有企業內部各部門對績效考核工作的理解還存在偏差，部門對公司考核目標缺少層層分解和有力措施推進，考核中存在主觀性、本位主義，考核后缺少總結提升改進；員工對績效考核的重視性不夠，認為績效考核存在平均主義，考核時都一樣，沒有區別，消極對待，流于形式，在績效考核缺少合理性、公平性的情況下，容易對員工的積極性造成打擊，在崗位工作中員工很容易滋生不滿情緒。

2.績效考核制度不夠完善。國有企業大都建立了績效考核制度，但是缺乏全面、系統、科學的績效考核體系，缺少完善的制度支撐以及科學的程序和方法，只注重績效考核環節，對績效目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展等環節系統性制度或程序建設不夠。績效考核設計中，缺乏有效的目標設計，未能根據企業戰略目標和經營考核指標提取個人考核目標，員工不知道績效考核的重點。績效考核實施的過程中，許多企業更多是將績效考核結果當成薪酬發放的依據，忽略績效考核結束后的反饋與指導，員工工作中存在的不足沒有及時得到改進，員工很難了解到自身發展目標是否與企業發展目標相符，影響個人的成長和組織戰略目標的實現。

3.績效考核標準不夠明確。國有企業在開展績效考核工作的時候，鑒于部分崗位工作的特殊性，企業難以實現對部分指標的量化處理，定量和定性考核的模式結合是當下國企績效考核的主流。一是部分企業由于綜合實際情況考慮不夠充分，定量指標提取時沒有結合上級和本公司經營業績指標分解提取，針對性不夠；指標的數值偏高，沒有綜合考慮員工的工作能力和水平，影響部分員工的工作積極性；指標數值偏低，沒有挑戰性，不利于企業和個人的進一步發展。二是定性指標定義模糊、不夠準確、指標不夠全面、評分標準不統一，主觀性強，多數時候績效考核工作內容更多是某一事件的過程，成果化不夠明顯，不同考核指標體系的穩定性較差，很難在大范圍內進行比較，導致績效考核結果缺乏較強的可比性。三是在實際考核中，國有企業在選定的績效考核指標以后，很少會注重指標體系的后期調整以及績效考核中的階段性評估，導致績效考核結果準確性喪失，最終績效考核工作的客觀性將難以得到保障。

4.績效考核結果運用不夠。在績效考核工作中，考核結果的運用是十分關鍵的環節，決定著最終考核效果的發揮。現階段，我國部分國有企業在人力資源管理中，沒有充分認識到績效考核的價值，對績效考核結果的重視程度比較低。部分國有企業在績效管理中，受傳統管理觀念的限制，主要將績效考核結果當成了員工薪酬福利分配的依據，員工完成工作任務的情況沒有充分與業績考核掛鉤，存在考核結果與企業發展脫節的問題。部分企業盡管開展了績效評價工作，還沒有建立完善的結果反饋機制，績效考核中對績效考核結果的運用側重于物質獎勵，精神獎勵不夠。部分國有企業在將績效考核結果反饋給員工時做得不夠，導致員工不清楚自身需求從哪些方面進行改進。在國有企業對績效考核結果運用不重視的情況下，這樣不僅會打擊員工的工作積極性，還會降低績效考核的激勵性，達不到績效考核是“激勵員工，從而推進工作”的最初目的。

三、國有企業人力資源管理中績效考核存在問題的應對對策

1.提高績效考核重視程度。國有企業人力資源管理中要充分強化績效考核的作用，績效考核工作在人力資源管理中的價值，對績效考核的重要性、必要性有深入、全面、正確的認識。一方面，國有企業應當將績效考核提高到組織戰略發展的高度來看待，融入到自身企業文化之中，注重對相關管理人員觀念與意識的革新，要讓每一位管理人員都認識到績效考核的價值，在管理人員的組織與引導、推動下主動對績效考核進行創新，以便在企業內部營造一個良好的考核氛圍。另一方面，加強培訓和參與，提高績效對企業戰略目標實現重要意義的認識。企業高層管理人員要重視、支持績效考核工作，增加人力、物力、財力投入；中層管理人員要熟悉掌握績效考核制度內容和理念，掌握考評技巧，客觀公正地投入到考評中；員工需要積極參與配合，認真對待，及時完成績效自評，全面完善反饋個人工作成果，用績效考核完善自我、反思問題，提升工作效能。

2.健全科學的績效考核制度。建立健全、系統、科學的績效考核體系是做好績效考核的基礎和保證。一是建立系統的績效管理制度體系。要建立績效目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展等方面的制度。二是加強制度學習宣傳，熟悉掌握績效目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展等方面的制度，融會貫通，更好地發揮績效考核杠桿效用。三是適時對績效管理制度、程序、執行情況進行評估，及時根據上級有關薪酬管理制度、獎懲制度等規定，績效考核制度進行調整修訂，使之與上級規定一致。四是積極借鑒先進的績效管理經驗，充分將國有企業人力資源管理部門的優勢發揮出來，提前做好長遠戰略規劃設計，為經濟效益與社會效益的提升創造良好條件。

3.明確績效考核標準。國有企業要注重科學化績效考核標準的建立，采用定性和定量結合的方式，做好績效考核指標、內容制定、提取的管理，針對不同地區、層級、部門的員工，根據組織戰略，部門職能，崗位職能，要根據具體情況進行分類，多維度開展績效考核，實現企業對各級員工的有效管理。一是根據上級和本公司經營業績考核指標從時間、質量、數量、成本等各個緯度分析提取可量化的KPI關鍵指標，找到最重要的指標進行考核，從上到下、從下到上，反復溝通修改，確保上下目標、步調一致，使之具有戰略性、針對性。二是要注重日、周、月、季、年度指標的制定，從多個角度對企業的戰略目標進行分析。定性指標定義要準確、指標要全面、評分標準要統一。指標數值設定要合理，要結合公司業績和個人實際工作能力而定，確保能促進工作開展。同時，也可將員工的團隊協作能力、工作積極性、創新意識等作為定性指標，最大限度降低績效考核與評價過程中人為因素的影響，避免在績效考核中存在較強主觀性。三是在實際考核中，根據工作情況，對考核指標進行動態調整。在現代化管理理念的指引下，采用科學化的手段，在不斷創新國有企業人力資源管理的同時，為提高國有企業整體決策水平創造良好的條件。

4.加強績效考核結果的運用。企業要充分發揮績效考核結果的杠桿效用。一是加強結果的溝通反饋。在對績效考核結果高度重視的情況下，國有企業需要對考核結果公開，通過績效考核結果，發現員工在工作上的難點和工作的差距，有針對性制定員工培訓計劃 ，從而提升員工的工作效能和工作成效。員工根據考核情況，可以自主在工作中進行調整，發揮績效考核提高員工績效水平的作用。在進行崗位設置的過程中，針對不同工作職責、內容的崗位，運用績效考核結果合理對員工的崗位工作進行調整，實現以崗定人的要求，充分發揮出績效考核結果價值。二是要加大正向激勵和負向激勵。要注重員工業績、態度、能力三個方面考核結果的運用，以效益、績效評價人才，始終秉持公平、客觀的態度，對員工為企業所做的貢獻大小進行評價，以此為依據實現員工業績與績效薪酬直接掛鉤，保證績效薪酬分配的合理性。對于考核結果不理想的，給予扣發獎金、調崗、降級等處理，提升員工的工作積極性和緊迫感。

四、結語

國有企業須高度重視績效考核結果，否則將難以取得良好的管理效果。只有充分提高了國有企業領導層與管理層對績效考核結果的重視程度，才能夠在全體員工面前樹立良好榜樣，才能夠提高企業全員的重視程度，在這個過程中，國有企業應當始終秉持“以人為本”的理念，加強考核前對員工實際情況的調查，結合自身發展需求，有針對性制定完善的績效考核制度，加大對制度執行過程的監管，保證能夠通過開展績效考核工作的方式，提高人力資源管理工作的激勵性。這樣一來才可以有效處理好企業內部存在的員工隊伍結構性矛盾這一問題，有助于合理解決國有企業當前面臨的人才管理問題。通過本文的研究可以看出，人力資源管理中加大績效考核力度，是促進企業長遠發展的重要手段，有利于國有企業更快實現戰略目標。