國有企業職工培訓存在的問題及應對策略

□ 河南平頂山 金 鵬

一、引言

近年來，隨著國有企業地不斷發展，其對人才的需要越來越高，這就需要不斷加大對企業職工的培訓，以提高他們的職業技能和基本素養，滿足企業快速發展的需要。但由于企業職工培訓在理念、投入等方面還存一定的問題，影響了企業長遠的發展，本文便是基于此根據已知的問題提出有效的解決策略，以期為國有企業職工培訓相關對策提供參考。

當前，國有企業職工培訓是企業發展中的基礎性要求，是企業提高職工自身素養和企業發展能力的重要手段。科學合理的職工培訓可以幫助企業提高職工的技能水平，規范員工的作業安全，降低在一線工作車間的錯誤率，提高工作的效率，真正解決企業現在的一些痛點問題。國有企業要想在市場經濟競爭中占據主動地位就必須不斷更新自身技術和人才知識儲備，縮短設備更新周期，研發新技術，使科學技術成為企業發展的主要支撐力量。而在科學技術發展的前提下，人才對企業的重要性是不言而喻的，企業要想在競爭獲勝，就必須在人才方面領先。保證企業人才質量提升的最有效手段就是強化技術培訓，不斷更新企業職工的知識水平、技能水平，從而更好的為企業服務。培養高質量的人才是企業未來發展的需要，更是企業立于不敗之地的需要，因此，強化國有企業職工培訓成為擺在所有企業面前的一道課題。

二、加強國有企業職工培訓的意義

國有企業職工培訓工作主要是通過對企業管理者、職工進行培訓相關專業知識、勞動技能、安全生產等方面，達到提升他們的職業化水平，從而幫助企業實現可持續發展。一般國有企業職工的培訓包括理論教育、技能提升、法規制度等三個方面。一些個別企業因為作業的環境比較惡劣、地質復雜、危險系數高等原因，還要加入必要的安全培訓，畢竟對企業而言，安全生產是第一位的，員工的生命是無價的。因此，面對企業的可持續發展要求，加強國有企業職工的培訓十分必要，既可以提升職工的專業技能，又可以降低人工成本，從長遠來看，對企業的發展十分有利。對國有企業而言，要充分認識到當前企業之間的競爭早已不是資金實力、技術水平、資源優勢的競爭，更多的競爭是在企業深層面的人力資源的優化配置。而職工的培訓屬于企業人力資源管理方面的內容，國有企業可以通過有效的培訓把企業的內部文化、企業精神、專業技能傳遞給職工，通過多種形式讓員工的專業水平得到提高，同時把職工培訓與績效工資相關結合，不僅可以讓職工從被動學轉為主動學，還能提高培訓的效率，節約企業的成本。而有效的人力資源管理可以讓企業的成本降低，使人才合理配置到各個崗位，實現人崗適配的新局面。也只有這樣才能為企業在未來的發展中提供有效的競爭力，幫助企業脫穎而出，實現跨越式發展。

三、當前國有企業職工培訓存在的問題

當前企業職工培訓的經費不足、被挪用現象較為普遍。從國家的相關數據中可以直觀的看到企業在人力資本方面投入經費占銷售額的占比，國有企業占比較低，外資企業占比最高，股份制企業、私營企業次之。

1.國有企業對職工培訓重視程度不夠。國有企業的發展目標在于不斷的獲取效益，并不會把培訓作為企業發展的長久大計。企業管理者往往注重企業發展的眼前利益，并不會將企業職工的培訓作為企業的戰略目標，缺乏推進企業發展現代化的理念和方法，眼光不長遠，企業發展自然緩慢，長期以往企業職工的培訓工作自然被淡化。眾所周知，國有企業生產任務較為繁重，職工長期忙于工作，很少有時間用于學習再教育，而企業認為對職工的培訓并不能直接產生效益，反而占用了大量的時間和金錢，因此，對職工的培訓往往是間隔的、隨意的、無序的，這樣一來職工就很難得到長期、系統的培訓，無法掌握先進的工作技能，影響企業整體的發展。企業培訓還往往會忽略管理層的培訓，傳統觀念認為企業管理層并不用參加培訓，很容易造成管理層理念跟不上時代，企業執行力大大下降。

還有部分企業管理者只注重短期效益，平時沒有做好職工持續學習的準備，發現有先進技術和管理方法的時候才讓職工去學習，很容易造成職工對于新技能消化困難。在企業生產工程中，出現新問題時又無法及時解決，這個時候再去學習，然后實踐，這樣不僅浪費時間，而且影響企業的正常生產。企業職工在學習中學習了職業技能，卻忽視了員工思想的學習和企業文化的認同，從長遠發展來看，并不利于企業的發展，會降低企業的發展水平。

2.國有企業職工培訓管理體系不健全。當前，國有企業職工培訓體制不健全是影響員工培訓效果的重要因素，企業沒有為職工建立系統、有規劃的機制，片面的開展臨時性的學習培訓，既沒有短期規劃，也沒有長效機制保障，很難讓使員工有一個系統化的學習過程。許多國有企業往往把工作的重點放在企業生產上，對于職工的培訓卻較少提及，對于職工的培訓既缺少行之有效的實施方案，又缺少合理科學的評估機制，導致很多培訓是無計劃、隨機展開的，這種不健全的培訓管理體系不僅造成培訓的過程不系統，還會造成培訓質量無法保證。由于沒有體系的保障，職工在參與企業培訓時往往抱著應付了事的態度，參與培訓的積極性不高，參與程度不夠深入，使得許多培訓流于形式。同時，國有企業職工培訓缺乏相對的考核機制，職工在參與培訓期間，上課隨意，學習散漫，培訓后無法檢驗其培訓效果，既不對培訓效果的員工進行表彰，也不對培訓不合格的員工進行處罰，很難達到企業培訓的目的。同時，培訓的形式大多是課堂，理論知識與實踐結合的培訓較少，員工往往記住了理論知識，卻不知道怎么與實踐結合，忽略了培訓的目的在于實操。企業對職工培訓的目的就是保持企業職工隊伍的先進性，要根據市場發展的需要培養有針對性的人才，為企業的發展提供人才支撐。

3.國有企業現有培訓模式落后。當前多數國有企業培訓多采用最為傳統的“授課式”教學，與外國先進的“互動式”、“體驗式”、“實踐式”教學相比十分落后。傳統的教學模式不僅是單方面枯燥的傳輸，而且還無法保障教學效果。盡管傳統的培訓模式省時省力省成本，但參加培訓的企業職工早已厭倦了填鴨式的教學模式，參加培訓的職工很容易產生厭煩心理，多數抱著應付工作的態度，不僅無法學習到新的知識，而且白白浪費了培訓的機會，更不用說學習到新的技能。國有企業培訓還存在一種誤區，簡單的認為對職工進行多媒體教學就是新模式的探索，殊不知參培人員對這樣的培訓形式并不“感冒”。再加上企業重視不夠、相關的培訓經費不足，職工培訓的相關設施配備不到位，培訓機構的管理力量紛紛離開，使職工教育受到巨大沖擊。用于職工培訓的場地經常被各種事情擠占，一些企業為了追求利潤甚至把教育的場地改做他用，成為贏利的公司、賓館、超市等。培訓部門的專項培訓經費壓縮嚴重，有時候經費甚至被挪用。職工中資歷老、職位高的老員工參加培訓不積極，經常以各種理由不參加培訓，缺乏有效的培訓與崗位晉升相匹配的機制很難提高員工主動參加培訓的積極性。

4.國有企業培訓師資力量匱乏。

由于職工培訓在短期內很難看到效益，企業很難在發展規劃上把職工培訓作為重點工作，這就造成國有企業對職工的培訓不太重視，沒有專項的培訓資金支持，使得許多培訓工作難以有序的開展。人們受傳統理念的影響，普遍認為企業培訓的專兼職教師沒有前途，不愿意從事相關職工培訓工作，這就造成培訓機構的專兼職師資力量匱乏。而現有的兼職教師不僅知識老化，而且性別比例失衡，打著混日子的思想，不愿意學習現代化的教學手段，不愿意學習新的理論知識，教育者自身的技能都無法達標，怎么能真正的培訓職工。同時，大部分的兼職教師既要顧及自身本職工作，還要隨時準備抽調出來給職工做培訓，既沒有充分的時間準備，也沒有充足的精力進行授課。盡管他們自身有著豐富的工作經驗，但由于理論基礎薄弱，很難將自身所學知識進行轉化，同時，這些教師忙于工作無法做到觸類旁通，再加上沒有機會外出參加培訓學習，現有的知識很難適應時代快速發展的需要，所講知識無法觸動職工，造成培訓效果不明顯。對國有企業培訓部門來講，在專職培訓教師數量上無法得到保障，也無法引進高層次的培訓人才，因此，師資隊伍建設迫在眉睫。

四、改善國有企業職工培訓的對策

1.強化國有企業管理者和職工培訓意識。國有企業要想在未來競爭激烈的市場中做大做強就必須改變傳統的思維，首先要從企業管理者的角度，拋棄傳統理念的束縛，注重職工培訓的效果。要把提高企業職工文化素養和技能水平做為一個長遠而重大的工作來抓，而不是只顧眼前利益，忽視培訓效果，企業只有培養出高技能的人才，才能為企業的長遠發展提供不竭的動力。企業管理者要明白當前市場競爭的激烈化，職工只有不斷學習新的知識和新的技能才能適應時代的發展，把企業職工培訓做為一種長遠的投資來推進，要看重長遠效益，確保企業職工培訓工作做細做實。同時，國有企業要在組織框架上明確人力資源部門的職責和地位，從決策層面明確企業近幾年的培訓計劃，確保相關部門能夠獨立有效的開展工作。國有企業職工要放棄以往培訓應付了事的態度，把職業技能提升作為學習的主要目的，努力通過培訓提升自我技能，達到提升收入的目的。

2.制定科學合理的培訓計劃，滿足企業實際的培訓要求。國有企業要制定科學合理的培訓計劃，滿足職工的培訓需求。企業職工的工作能力與企業要求的標準有著一定的差距，而且企業培訓的目的就是減少、甚至消滅這種差距。這就需要企業建立完善的培訓體系和培訓計劃，通過全面摸排企業自身組織需要、崗位需要、個人需要，有針對性的對企業職工進行培訓，尤其要重視職工個人的需要方面的培訓。因此，國有企業職工培訓計劃首先要服從企業生產經營發展的需要，企業需要什么樣的人才，就培訓什么樣的人才。企業的培訓計劃要考慮企業的組織目標，還要考慮員工的個人目標。要把企業的長期培訓目標和短期培訓目標、中期培訓目標結合起來，要把在崗培訓與脫產培訓結合起來，真正實現培訓全覆蓋。同時，還要及時根據企業發展的情況及外部環境做好人才儲備培訓計劃，及時滿足企業多樣化的發展。

3.注重制度建設，維護企業利益。企業要想科學有效的進行管理就必須建立符合自身實際的激勵考核制度，把職工培訓作為一項重要工作來抓，嚴格對培訓全程進行考核，對培訓中的優秀個人及時進行獎勵，并通過一定的方法對培訓效果進行檢驗，對于培訓中存在的問題進行整改。要嘗試把企業職工培訓的考核結果與職工的轉正、定級、獎勵結合起來，通過彈性的考核方法提高他們的學習積極性。同時，要加大宣傳力度，用不同的形式讓員工明白職業培訓的意義和作用，尤其是要認識到培訓對于個人能力的提升、薪酬的提高、對國家貢獻的意義。對于企業人才的流失要有深層次的思考，要通過一定的制度來減少人才的流失。國有企業要通過契約的形式實行崗位聘任制，相關的制度條款不僅要規范，而且要責權明確，針對沒有履行相關規定的人才流動除了要對其進行經濟追償外，還要根據實際情況尋求法律援助，這樣的目的就是確保企業，尤其是國有企業重要部門的工作不受影響，維護企業的實際利益。

4.提高師資隊伍力量，提高培訓效果。國有企業職工培訓取得效果不明顯的主要原因是師資力量過于薄弱。因此，企業在引入高科技技術和新設備的同時還要不斷提高職工培訓的師資力量，為企業的專兼職教師外出培訓、了解科技前沿和新技術提供必要的資金準備，只有教師們經過了系統的學習，才能掌握新的技術方法和理念，才能在今后的培訓中真正發揮其培訓作用，使廣大職工掌握新技巧，掌握新方法。企業的專兼職教師只有形成一支有力的骨干隊伍才能發揮自身在企業發展中的引領作用，一方面提高培訓效率，另一方面為企業創造更大效益。企業要注重培訓成果的積極轉化工作，真正為企業發展服務。同時，企業專兼職教師還要改變自己傳統的教學方法，要采用新的教學理念，通過現場教學、情景教學、體驗式教學的形式讓學員參與到教學中，讓他們學得進來，學得熟練，學得明白，真正發揮教師的主導作用，嚴格考勤，認真教學，確保教學出實效。

5.加大培訓資金的扶持力度，為企業培養出優秀的人才。企業把發展的主要方向定為追求經濟效益，而對于企業職工培訓的資金投入往往較少，因此，培訓資金的缺失已成為阻礙職工培訓的重要因素之一。對于企業管理者，他們在意的是企業的營收、安全，往往對見效較慢的職工培訓不夠重視，相關的配套資金撥付困難，無法認識到企業職工培訓對企業發展的長遠意義。因此，管理者要從意識層面提高對企業職工培訓的支持，加大資金方面的投入，幫助職工提升自身的專業技能，更好地適應企業發展，同時，為企業的長遠發展提供必要支撐。職工培訓可以采用強強聯合的方式，通過資金支持建立專門的職工培訓基地，與企業一起開展職業技能認定工作，為企業發展需要的人才提供定向培養和專業咨詢。同時，與高校開展合作，與高校聯合建立實踐基地，充分利用高校的優質師資隊伍和豐富的教育資源，在教學與科研方面開展深度合作，實現資源共享、人才共享。同時，資金充足的基礎上更可以聘請相關專家來企業授課，對企業管理層、職工進行系統化的技能培訓，不斷提高職工的適應能力和工作水平。

總之，國有企業要想在未來市場占據主導地位就必須建立科學有效的培訓體系，要積極調動各方力量，通過引入科學的培訓理念、契合實際的培訓計劃、充足的資金保障、有效的培訓方案、完整的評估手段和激勵機制來保證培訓的完整性和有效性。企業職工培訓是一個長期投資的過程，更是企業在未來贏得市場的手段，企業必須從職工和企業的共同利益出發，一方面彌補企業在某方面發展中的空白，另一方面幫助職工成長，補足他們的短板，提升職工的技能，通過更多深度融合，讓職工與企業共同成長。企業要認識到職工培訓是一種長期的投入，只有不斷完善企業職工的培訓，才能使培訓工作服務于企業，推動企業的長遠發展。